提升人力资源素质推动公司持续有效发展

□文/姚坤华

提升人力资源素质推动公司持续有效发展

□文/姚坤华

针对人保财险广东省分公司人力资源存在人均产能不高、普遍存在隐性用工、员工队伍专业化水平不高、基层一线管理者队伍老化、员工队伍需进一步优化等问题，提出应树立科学的人力资源管理理念，建立适合公司发展的人力资源规划，优化员工队伍结构，提升基层管理者能力素质，树立培训是投资的理念，培养造就高素质员工队伍，构建学习型企业，优化岗位结构，提升专业技能，加强信息技术应用，提升人力资源管控水平，构建和谐的企业文化等措施，提升人力资源素质。

人力资源；存在问题；对策

人保财险广东省分公司，现拥有21个地市级分公司，员工和代理人15，510人。是全国人保系统业务规模最大的省级分公司之一，也是广东省财产保险行业中保费规模、市场份额最大的一家公司。2010年保费收入达到106亿元，市场份额33.86%，占据同业市场主导地位，作为一家老牌国有控股保险公司，除了拥有品牌、网点、技术等优势外，专业人才众多一直为同业所羡慕。多年来，为保险行业培养和输送了大量专业人才，为整个行业发展作出了贡献。虽然人保财险广东省分公司在财产险同业市场上一直处于领先地位，但如今也面临着如何保持发展后劲，提高发展质量等一系列问题。一是近年来业务发展速度落后于市场主要竞争对手，2010年保费收入增长18.3%，落后于广东财险市场平均增长率约10%，更是大幅落后于主要竞争对手27%；二是市场份额逐年降低，4年来下降了4.03%；三是国内排名下降，广东人保财险保费收入一直是人保系统的排头兵，但2010年上半年已被江苏省分公司超越，其他省分公司也有赶超的势头。如何做到让广东人保财险又好又快地发展，除了解放思想、转变观念、改革创新、牢固树立效益第一的经营理念，持续深化运营变革，强化内控管理，防范经营风险，走协调发展之路外，人力资源是决定因素。人力资源是公司的第一资源，是持续推动公司发展改革的根本动力，人力资源素质决定了公司未来发展能力，决定了公司奋斗目标能否实现。

一、人保财险广东省分公司人力资源存在的主要问题

（一）人均产能不高。虽然公司保费突破100亿元大关，但人均产能不高，人均保费、人均利润落后于主要竞争对手，在全省20家分公司中，人均保费低于万元保费指标的就有12家，人均产能较高的分公司主要集中在珠三角，而非珠三角分公司普遍相对较低。

（二）普遍存在隐性用工。依据《劳动合同法》规定，用工必须依法签订劳动合同，购买各种社会保险，但在所属分支机构中，不经审批，私自录用现象时有发生，随意突破上级下达的用工总量控制数。一是存在违反政府劳动部门政策风险；二是存在因违反《劳动合同法》存在经济补偿风险；三是不能真实反映公司经营成本，加大了人力成本。

（三）员工队伍专业化水平不高。公司技术序列员工占比达到总人数的52.8%，但专业素质不高，专业水平有待进一步提高。以财务岗位为例：财会专业毕业人员占比为71.9%，其中本科及以上财务专业毕业人数占比为38%；大专财务专业毕业人数占比为29%；中专及以下财务专业毕业人数占比为4.9%。以上数据包括了在职学习，剔除在职学习外，全日制财务专业出身的员工占财务岗位总人数的44.7%，全日制本科毕业生仅占20.2%，部分分公司没有全日制本科及以上的财务专业人才。

（四）公司核心专业技术架构尚未完善。最为体现保险公司专业技术能力的精算、核保、核赔岗位，其专业技术架构建设尚未成体系，不利于公司核心专业人员的发展和提升，更难以落实专家治司、技能制胜的公司战略。

（五）基层一线管理者队伍老化

1、在全省下属20个地市分公司中，区县支公司、营业部经理的平均年龄40岁以上的分公司有17家，平均年龄最高达到44.8岁。

2、区县支公司、营业部经理学历为本科以上的人数，占该分公司区县经理总人数50%以上的分公司只有6家，不足20%的有3家，最低的地市分公司下属区县支公司、营业部经理学历为本科以上的人数仅占该公司区县经理总人数的9%。数据中所提取的本科学历包括了在职教育，如果只统计全日制本科学历，则人数会更少。

3、支公司、营业部班子缺少后备人选，有的基层公司新人补充较少，多年没有招收大学生，从当地选拔年轻后备干部的难度很大。

（六）员工队伍需进一步优化。目前，员工队伍中本科以上学历只占约30%，中专以下的就有25.5%，员工队伍的整体素质需要进一步提升，在员工所从事的岗位中，管理和技术序列的占比75%，从事展业的仅占20%。

二、提升人保财险广东省分公司人力资源素质的对策

（一）树立科学的人力资源管理理念。人才是保险公司最大的资源，也是保险公司最大的投资，广东人保财险既要重视业务发展，更要坚持实施人才强司战略，充分认识到加强人力资源管理是实现公司可持续健康发展的重要基础，是打造公司核心竞争力的必然选择，全力打造具有竞争力的人力资源管理体系，建设一支适应公司发展的高素质人才队伍，形成尊重知识、尊重人才，鼓励优秀人才脱颖而出、人尽其才的良好环境。根据公司的实际情况和长远发展趋势，制定中、长期人力资源开发计划，创新人力资源管理机制，从传统的人事管理，转变到着重人力资源开发、知识递送、知识管理上来。

（二）建立适合公司发展的人力资源规划

1、分类确定员工总量。要改变公司员工数量众多但素质不高的现状，依据公司业务规模合理确定员工总量，下达人均保费指标，并依据这一指标作为人员增长条件，确保公司有效益地发展，防止采用人海战术广设网点大量增人。

2、员工队伍分类管理。对各级管理人员、核心岗位的技术人员，如省分公司具有业务管理、审批职能等岗位必须采用高素质人员，这些岗位准入学历条件为本科以上，签订总公司版本劳动合同；对一般性业务岗位，从事展业工作等岗位，如地市分公司以下技术序列、展业序列等岗位，准入学历条件为大专以上，可以签订总公司版本或地方版本劳动合同；对从事辅助性岗位工作的可采取劳务派遣方式，学历可要求中专（高中）以上。对不同层级岗位员工采取不同岗位准入条件，有效保证岗位能力的匹配性。

3、严格员工准入标准。员工招录必须符合岗位任职资格条件，年龄一般为35岁以下，所以员工录用由省分公司审批。对招收高素质的人员，由省分公司统一公开实施招聘，必须经过统一笔试、面试，最后由公司招聘委员会通过，其他人员可由地市分公司实施招聘，但必须经省分公司审批，改变过去录用存在标准不高，缺乏统筹性等，把好入口关。

4、根据公司发展不同阶段及时调整岗位设置。及时梳理和优化内部操作流程，调整岗位职能，有效防止职能不清和工作量不饱和造成的机构臃肿。

5、打通销售人员上升通道。目前，员工直接从事展业销售工作的人员比例不断减少，仅占总人数的20%，大量从事销售工作的是代理人、地方版劳动合同制人员，代理人由于他们不是公司员工，对公司文化认同度低，没有归属感，他们的养老、医疗等实际问题也没有解决好。对这部分人员，必须给他们搭建上升通道，让销售人员以业绩为依据，从签《代理合同》起，依据业绩发展到签订《劳动合同》，从业务员上升到资深业务经理，以绩效贡献定收入，从而有效稳定一线销售队伍。

（三）优化员工队伍结构。首先，要加大人才引进力度，每年由省公司统一配置，有计划招收大学本科以上毕业生。从2003年到2010年，人保广东省分公司共招收近千名大学本科以上毕业生，大大提高了员工的整体素质水平，但在各地市分公司中很不平衡，个别地市分公司多年不招收新人，形成人才断层。在人才引进中要不拘一格，特别注重从地方政府中引入中高级人员补充分支公司领导班子；其次，加强考核，对考核不合格的及时淘汰，打通人员出口；再次，给予老员工出路，对长期在公司工作，因年龄大、技能退化、身体不好的考虑给予企业内部退养，腾出指标名额补充新人。

（四）提升基层管理者能力素质。针对基层一线县区支公司（营业部）领导班子年龄偏大、学历低的状况，一是加强对基层管理者的培训，每年轮训一次以上，提高他们的管理水平；二是设置任职年龄限制，一般情况超过年龄的不再聘任，让年轻人早接班，每个县区支公司领导班子要有1名35岁以下大学本科以上学历的成员，大胆培养提拔“80后”高学历青年员工；三是加大干部交流力度，采用领导干部交流任职、青年干部岗位交流、后备干部异地任职、上下级分公司挂职交流等方式开阔基层管理者的视野和思路；四是严格考核，真正实现“能者上、庸者下”，打通干部能上能下通道。

（五）树立培训是投资的理念，造就高素质员工队伍，构建学习型企业。倡导全员学习、终身学习和团队学习的理念，制定适合公司实际的中长期培训规划，实施全员培训，突出对经营管理、专业技能等方面的培训，着力培养管理型、专家型、技术型各类专业人才，建立先培训后上岗和在职定期进修制度。高层管理人员3年培训不少于45天，中层和基层管理者每两年脱岗轮训一次，每年培训不少于12天，业务人员、展业人员每年培训不少于12天。打造内训师队伍，构建具有公司特色的教材体系，统一培训项目和课件，保障培训经费的落实。

（六）优化岗位结构，提升专业技能。着力解决公司管理、技术序列人员占比过大的现象，严格控制内勤人员数量，实施量化考核，新进人员优先充实业务一线，把资源投放展业一线。建立适合公司特点的核保师、核赔师、精算师等专业技术系列，对专业技术人员实行考试定级，实施持证上岗制度，落实专家治司、技能制胜战略。

（七）加强信息技术应用，提升人力资源管控水平。完善HR系统，扩展功能，开发人力资源操作服务软件；HR系统要与各业务管控系统相对接，未进入HR系统人员不能进入各种业务系统，未经HR确认不能获得相应业务授权。所以，人员薪酬必须通过HR系统发放，保证薪酬的规范性、合法性，有效防止分支机构不经审批擅自招收人员。构建HR系统人员信息与用工管理、业务授权、薪酬发放的综合管控平台。

（八）构建和谐的企业文化。无数成功的经验以及我国不少优秀企业崛起的事实表明，优秀的企业文化作为企业之魂，不仅代表着管理科学发展的最高境界，也是管理科学发展的必然趋势和必然要求，文化竞争已经成为市场竞争的重要内容，保险公司之间的竞争最终体现为企业文化竞争。人保财险广东省分公司应以先进文化塑造人，增强公司核心竞争力，大力弘扬“以人为本、和谐奋进”的企业文化。

1、通过企业文化建设，明确公司共同愿景。“做人民满意的保险公司”勾画出了公司未来蓝图，激发员工奋发向上的进取精神及献身保险事业的光荣感，凝聚了人心，鼓舞了士气。

2、通过企业文化建设，规范广大员工行为。使公司的管理工作进一步科学化、高效化，切实建立和完善各项规章制度，使员工熟知制度规定，不仅十分清楚应该怎样做，还应知道怎样做才是最好的，使制度规范成为员工的自觉意识和行动准则。

3、通过企业文化建设，把员工的思想行为和企业的发展引向同一方向。正确处理员工自身利益和公司利益之间的关系，公司的发展来自于每个员工的共同努力，离开了公司的整体利益，员工的个人利益就没有了保障，形成公司和员工共同的价值观，树立“公司靠我发展，我靠公司生存”的观念。

4、通过企业文化建设，树立良好的企业形象，实施品牌工程。良好的企业形象，对内增强员工自豪感和凝聚力，对外具有巨大的联系客户、沟通社会、展示品牌的吸引力和感召力。

5、通过企业文化建设，强化内控管理，防范经营风险。针对目前保险市场法规尚不够完善，市场监管力度不够，市场竞争中存在许多不规范，违法违规事件时有发生等问题，必须大力开展全员普法教育，使每个员工做到知法、懂法、守法，把合规作为经营管理的生命线，做到依法开展业务，守法经营，自觉维护公司和客户的合法利益。

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（作者单位：中国人民财产保险股份有限公司广东省分公司）