浅谈大庆市高科技企业的人才流失

马 艳

（大庆市高新区学校，黑龙江 大庆 163511）

浅谈大庆市高科技企业的人才流失

马 艳

（大庆市高新区学校，黑龙江 大庆 163511）

人才流失，是我市一些高科技企业的隐痛。高科技企业的从业人才一般有工作的复杂性、创新性、较高的参与性、需要的高层次性、较强的敬业精神、工作过程和成果的难控制性、流动性较强等特征。高科技企业人才流失对企业损失很大。我市一些高科技企业人才管理观念陈旧、手段落后，结构失调、人才同质，薪酬偏低、激励不足，重企轻人、人企脱节。解决这些问题，要采取建立现代的人才管理制度、打造优势的企业团队、充分考虑员工的个人需要、建立全新有效的激励机制等对策。

高科技企业；人才流失原因；解决对策

人才流失，是我市一些高科技企业的隐痛。以往曾出现人才向南飞、向私企飞、向外企飞的热潮。如何拥有人才、留住人才已成为每个高科技企业绕不开的课题。通过调查发现：随着市场竞争的加剧，凭借高科技人才来推动企业发展已成为历史的必然选择，在这方面，我市的高科技企业总的来说做得较好，但有的企业有许多观念要改变。

一、高科技企业人才流失的危害

高科技企业，相对于传统企业而言，有以下几方面的主要特点：智力密集、资源投入高、发展风险高、产品和服务科技含量高、附加值高、组织结构扁平化和网络化、有较强的创新精神。高科技企业的从业人才一般有如下的特征：工作的复杂性、创新性、较高的参与性、需要的高层次性、较强的敬业精神、工作过程和成果的难控制性、流动性较强等。

高科技企业的人才流失势必导致企业的经营成本增加、商业机密的泄露、企业声望的降低和职位链的损害。掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职则可能造成高科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给高科技企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，原企业就会面临严峻的竞争压力。世界著名的英特尔公司就曾经历过一个这样的教训。公司创业之初，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场，然而，令人意想不到的是，在这关键时刻费根离开了公司，还带走了另外两名重要的技术骨干，在外面重组了一个新公司，开发出了比8080更先进的新产品，很快就把英特尔公司的市场抢走。这个沉重的打击，使英特尔公司蒙受了巨大的损失，几乎一败涂地，经过若干年后，英特尔公司才重新崛起。此外，许多企业高层或核心人员跳槽到本是竞争对手的企业里去,也会给原来的企业带来一定的冲击，特别是人才集体跳槽，因其波及面大,极有可能在短期内引发原企业的人事震荡。

二、我市高科技企业人才流失的原因分析

（一）观念陈旧，手段落后

在我市人才流失比较严重的高科技企业中，绝大多数企业在不同程度上都存在人才管理观念陈旧和管理手段落后的问题。更有甚者，一些高科技企业尚未成立人力资源部。这就无法满足现代人力资源管理发展的需要，采取这种管理理念和管理手段，员工的心理需求难以得到满足，更谈不上对企业的认同感和归属感，因而出现人才流失就不足为奇了。

（二）结构失调，人才同质

这主要表现为两方面。一是专业构成失调。据相关统计数据表明：我市的高科技企业的人员专业构成比例为理工科占76.33%，经济、管理及文学、政治等文科占23.67%。这表明，在我市高科技企业的从业人员中，理工科人员比例偏大，文科人员相对偏小，专业结构失调现象较突出。二是学历结构失调。近些年来高科技企业对高学历的盲目跟从也导致员工学历的同质化。这种学历同质现象既增加企业人才使用的成本，又致使企业员工个人才能难以充分发挥，最终转向跳槽，加剧了企业人才的外流。

（三）薪酬偏低，激励不足

我市高科技企业人才的薪酬明显偏低是不争的事实。可以预见，在今后相当长的一段时间内，对因为薪酬低造成高科技人才流失的现象还会持续相当一段时间。其实人的需求是多元的，既有物质需求也有精神需求。既然我们物质激励不如国内、外同行，那么我们在精神激励方面就应加强些。事实并非如此，“物质需求满足不了，精神需求又满足不好”，这是近些年来我市高科技企业人才流失的一个重要原因。

（四）重企轻人，人企脱节

当前，我市有相当一部分高科技企业只重视企业的发展，而忽视员工的个人发展，他们片面地认为“员工发展是个人之事，企业只注重自身发展就行了”。殊不知，企业的发展离不开每位员工个人的发展，离开员工的个人发展，企业发展只是无本之木、无源之水。在大庆经济技术开发区的问卷调查表明，当被调查到如果公司有一天面临破产或倒闭，你该怎么办时，选择与企业共渡难关的仅占25.6%。

三、对我市高科技企业人才流失的对策探讨

（一）要建立现代的人力资源管理制度

树立以人为本的现代人力资源管理观，运用参与合作的管理手段。现在不少高科技企业拥有先进技术和研发能力，但由于缺乏现代人力资源管理理念和管理手段，结果导致其人才的大量流失，严重阻碍了企业的发展。因此，树立以人为本的现代人力资源观和运用参与合作的管理手段对降低我国高科技企业人才流失率具有重要的现实意义。

（二）打造优化的企业团队

一方面，要按照现代人力资源管理的要求以及企业自身发展的需要，有计划、按步骤适当地调整理工科人员和文科人员的比例，适当降低理工科人员的比例、加大文科特别是经济和管理类人员的比重，做到“文理互补、技管结合”。另一方面，还要以“按实际需要，重实际能力”的现代人力资源观来选人、用人和留人，适当调整企业学历结构，建立博士、硕士、学士、大专生、技校生和其他人员合理组合、优化配置的学历结构。

（三）要充分考虑员工的个人需要

构建捆绑式利益共同体，创建家庭式情感管理。要维持一定水平的、与企业财力相当和与我市经济发展水平及物价水平相适应的工资报酬。鉴于我市部分高科技企业“重企轻人、人企脱节”现象，采取利用捆绑式的利益分配来留住人才的做法是符合我市当前的实际情况的。具体来说，可以采用员工持股制，让员工持有一部分企业股份。这样员工既是员工，又是股东，在责任利益驱动下，实现个人发展与企业发展相统一，从而达到留住人才的目的。

（四）建立全新有效的激励机制

新型的激励机制主要是针对群体进行的，它强调通过激励形成一种积极向上的团队精神。其主要包括目标激励、管理激励、人群关系激励和竞争激励。

〔责任编辑：刘金友〕

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1002-2341(2011)04-0142-02

2011-06-16

马艳（1973-），女，黑龙江大庆人，经济师，从事人事管理研究。