浅谈我国企业人力资本的若干点问题

马 凌

（湖北襄樊职业技术学院，湖北 襄樊 441021）

浅谈我国企业人力资本的若干点问题

马 凌

（湖北襄樊职业技术学院，湖北 襄樊 441021）

激励机制是人力资本管理的重要内容，有效的激励措施是人力资本收益最大化的可靠保证。但是在实践中，激励往往不能正常发挥作用，从而导致员工积极性和主动性不能充分发挥。如何建立健全的人力资本激励机制、如何合理地运用好激励机制规避激励机制的失效也就成为各个企业必须认真研究的重要课题。

人力资本；激励机制；企业

什么是人力资本？对于企业来说人力资本指的是企业员工投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。它应该包括企业中的两种人，一种是掌握核心技术的技术人员，另一种是具有企业家素质的经营者。

人力资本是现代企业不可缺少的，也是企业发展最重要的因素，而激励则是人力资本的重要内容。什么是激励？顾名思义，激励有激发鼓励之意，是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。有什么样的激励，就会产生什么样的行为。激励动机实际上是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现企业目标的过程。因此，企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性持续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上决定了企业的兴衰成败。

激励机制是人力资本管理的重要内容，有效的激励措施是人力资本收益最大化的可靠保证。但是在实践中，普遍存在激励失效现象，导致员工的积极性和主动性不能充分发挥。所以如何建立健全的人力资本激励机制、如何合理地运用好激励机制规避激励机制的失效也就成为每个企业必须面临的一个研究课题。

一、激励机制的失效

一些企业在激励机制认知上还存在误区，造成激励机制无法正常发挥作用。例如：误以为薪资可以解决所有问题，丰厚的薪资当然重要，但是许多其他的事物同样是激励员工的要素，例如奖赏公平、晋升机制等。误以为企业给的就是员工想要的，忽视了不同员工能被激励的方式是不同的，例如年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年员工比较重视事业与家庭的平衡发展，老年员工则比较重视工作的稳定性及分享企业的利润。

激励无法正常发挥作用的问题概括起来主要有两个方面：激励不足和激励过度。激励不足是指因各种原因导致激励措施不足以影响员工的动机，员工对企业认真制定的激励措施难以产生心理共鸣，导致员工心情不舒畅或积极性不高，影响工作效率；更有甚者，一些公司尽管待遇优厚，但仍无法留住人才。这是激励无法发挥正常作用的主要方面。另一方面，一个人的承受力是有限的。在激励过强的情况下，必然出现动机过强的情况，会导致员工压力增大，体力和精力被严重透支，工作效率不升反降。

二、人力资本激励机制

激励机制是现代企业发展壮大必不可少的条件，作为企业的管理者，应该全面理解和把握激励机制的内涵，建立适合本企业人力资本结构的激励措施；从谋求自身发展方面计划，针对员工心理和动机特点，建立分类分层次、个性化的具有本企业特色的激励机制。

1.增强创造力凝聚力的企业文化激励机制

企业要在激烈的竞争中立于不败之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑战的优秀人才。为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力。同时，应打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。科技型企业要发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，也要提倡团队协作精神，以充分发挥知识的协同效应。

科学技术的不断发展，经营才能的专业化，以及市场环境的日益复杂化，使得管理者往往领导的是比自己更专业的下属，管理的是自己并不熟悉的领域，不同的岗位人员具有很强的不可替代性，因此，传统的“胡萝卜加大棒”式的命令与控制手段已经落伍，而是必须充分尊重雇员的个人价值，给他们创造一个相对宽松的工作环境。企业管理目标的实现，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依赖于成员间的配合和协作。由于人力资本具有高智力的特性，员工的情绪和精神状态对人力资本的生产率影响很大，因此企业必须致力于培养“团队精神”，使每个成员都能找到自己的归属感、使命感，相互理解，相互协作，增大企业的凝聚力。

2.增强员工归属感的情感激励机制

建立畅通的沟通渠道。沟通是一门艺术,它是自然科学和社会科学的混合体。沟通是现代管理的一种有效工具，用好了会使你水到渠成，挥洒自如，但是用不好，则会使你处处受制，窘困不堪。提高我们的“沟通”水平,就能帮助我们在各自的奋斗道路上走得更快更稳。

现代企业，高智力的员工越来越多，这便决定了管理者与被管理者之间的关系是双向的、互动的。高智力人员不接受独裁式的管理方式，他们通常所具有的不愿受太多的纪律约束、喜欢独立工作、不愿妥协或与别人共享自己的发明成果的个性增加了管理的难度，因此企业必须实行以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，才能避免由于内部争斗导致的人才内耗。要建立上下畅通的言路，使员工有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。企业在谋求决策的科学性的过程中，要定期与员工进行事业的评价与探讨，认真考虑他们的意见和建议，使决策征得员工的理解和认同。

3.富有活力的个人成长环境激励机制

《中国青年报》曾经做过统计，超过60%的年轻人跳槽是为了更多的成长机会。有一位年轻的经理人说，“我宁可到大城市的外资企业拿八万的年薪，也不愿意呆在小城市小企业里拿十二万的年薪，即使当个副总也没有动力。因为大城市大企业给了我良好的大环境，可以让我学到更多、成长更快。”

21世纪，最宝贵的资源是什么？人才！对企业而言，人才是最稀缺的资源，如何合理利用人才并发挥人才的最大效用，是一个值得研究的重要课题。技术型员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养其跨专业解决问题的能力，使其发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，也是提高专业人员的工作满意度，充分发挥作用的重要方法。

4.确立以薪酬为核心的激励机制

薪酬激励是激励制度的主体。员工的付出与回报如果不能平衡，工作动力也就成了无稽之谈，更不用提激发员工的潜力了。只要竞争对手报出稍高一点的薪酬，企业就可能失去精英员工，而留下来的则是那些低绩效的员工在做一天和尚撞一天钟。薪酬福利是衡量人才的根本性指标，代表着企业对其能力的认可，只有与绩效挂钩的薪酬福利机制才能使真正的人才留下来并激发他们的潜力。

企业在人力资本的管理中，薪酬激励是重要的核心手段。企业应该建立包括基本薪酬、年度奖金、长期奖励和福利保障在内的薪酬激励体制。基本薪酬的水平应在本地区企业平均工资的中上水平，它是维持员工生活需要的基本保证；年度奖金是在规定的业绩基础上提成，确定的提成指标应该真正反映企业的业绩，提成没有上限，但指标要科学，数字要真实，才能起到激励作用；长期奖励主要是给员工配置企业股票，以增加员工的归属感；福利保障是给员工办社保、住房公积金等，让员工没有后顾之忧全身心地工作。

［1］刘正周.管理激励［M］.上海：上海财经大学出版社，1999.

［2］张正霖.管理哲学［M］.北京：企业管理出版社，1993.

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1673-0046（2011）05-0076-02