浅谈企业人力资源成本管理存在的问题及对策

辽宁石油化工大学 孙毅

1 企业人力资源成本管理存在的问题

1.1 企业人力资源成本管理思想落后，风险意识淡薄

目前我国相当多的企业在人力资源管理方面深受计划经济思想影响的困扰，没有摆脱旧有人力资源管理理念的阴影，人力成本持久居高。许多企业经营者非常不重视人力资源成本的巨大作用，着重于产品本身的价值，即便某些经营者意识到了人力资源成本的重要作用，但却没有对人力资源成本进行有效地预算和控制。

另外，企业人力资源成本的支出占总成本支出的很大一部分，且比重逐步攀升，企业在经营管理的过程中不可避免地要承担不同程度的风险，因此，企业也应该将人力资源成本纳入风险管理的一部分，共同制定企业的经营计划，恰恰有些企业的人力资源成本控制风险观念淡薄，只考虑总成本带来的风险，而不细分各子成本的风险。

1.2 企业缺乏有效的员工绩效评估系统

现如今，虽然企业在人力资源的取得成本、开发成本和使用成本上投入了大量成本和精力，但不可忽视，企业人力资源的离职成本却逐步上升，这与目前我国很多企业的绩效管理较为粗放不无关系，有效的绩效管理应包括制定科学的目标、进行有效沟通、采取恰当的激励措施等等，而这些企业做到的仅仅是单纯的绩效考核，如此肤浅的管理层次很难保证其有良好的结果，因此会引发员工的不满情绪，导致其离职，从而使企业的客户、技术等大量流失，还会影响员工心理，破坏和谐的企业组织氛围。所以，企业对人力资源成本进行科学有效地管理显得尤为重要。

1.3 企业人力资源成本管理制度不健全，方法落后

我国人力资源成本管理的规范性和系统性做得相当不到位,没有一套完善的行之有效的成本预算控制体系，人力资源所涉及的有关内容没有得到细致系统地划分，人力资源管理与企业战略相背离，再加上没有相关法律地跟进指导和约束，导致权责分离、信息交流不畅等混乱秩序。人力资源管理首先应建立相对完善的人力资源成本核算体制，但在实际过程中，由于人的管理比物的管理困难大得多，且人力资源管理体系又不完善，所以对企业的人力资源成本进行管理、计量和控制就异常困难，进而导致了人力资源成本决策和执行的手段不完善，存在缺陷，不能给予企业对“人”的管理成本的准确反映，因此制约了人力资源成本和企业总成本。

1.4 企业人力资源开发和使用成本过高

大部分企业没有树立正确的人才观，目前我国企业一方面专业人才稀缺，另一方面又存在人才使用不合理、资源浪费的现象。第一，企业旧有员工被舍之不用，或是没有得到合理重用；在对新人状况不了解的情况下就启用新人，当其不能按预期计划胜任工作时，不但没有对其加以专业培训，也没有将其调整到适合他她的工作岗位，就将其放弃，没有进行积极地调整，从而造成浪费资源的现象。第二，许多企业在使用人才方面没有从实际情况出发，盲目地人才高消费，没有重视岗位的实际需要只要求高学历，有的岗位中专、职业学校水平就可以胜任，企业却要聘用本科生或是研究生，高学历必然要求高报酬，这样不但使企业成本增加，而且会浪费高学历人才资源。第三，与上一点相反，有些企业对需要高学历高素质的岗位不予重视，聘用一些素质不过关、工作能力达不到岗位要求的人员，或是通过“走后门”、有家庭背景的员工，这必然会是工作质量和效率大打折扣。同时，有的工作岗位闲杂人员过多，投入高于回报，得不偿失，尤其是国有企业，普遍存在人员超额，素质不高的现象，导致效益低下。第四，在人才培养方面不能长期坚持。有的企业只是把聘用者招进企业便不管不顾，任其自然发展，根本不重视对其加以培训以适应岗位要求，还有的企业只单单重视对新招进员工的培养，而不重视对老员工的培养，这样阻碍了员工的知识层面扩展、能力素质水平的提升和观念意识的进步等，造成了人力资源得不到增值。此外，还有的企业对员工的培训流于形式，只进行“走形式”培训，结果员工收获寥寥，企业却支出过多。

2 加强企业人力资源成本管理的对策

2.1 增强企业人力资源管理意识

企业在新的社会经济环境下能否在激烈的人才竞争中拔得头筹，人力资源管理理念能否跟上现代步伐是关键。企业应大力宣传，加强对人力资源成本重要作用的正确认识，人力资本是标志一个地区经济发展水平高低不可替代的因素，如果管理规划得当，人力资本的投入与报酬之比相当可观，远大于“物”的投资报酬率。人力资源成本管理是联系国家、企业、职工三者利益的重要经济杠杆，它与企业的人力资源开发和拓展有着密切的关系。因此，重视企业的人力资源成本迫在眉睫。

2.2 建立科学合理的薪酬管理体系

薪酬不仅是员工最基本的生存源泉，还是员工对自我价值和自我肯定的一个标尺，员工会从薪酬中得到一种成就感，对薪酬的满足感越强，工作积极性就越强，潜力就会得到更大的发挥，反之，则相反。企业对薪酬管理的标准应在于既要起到正面的激励作用，又要尽可能地降低企业的人力资源成本，因此要做到以下三点：第一，企业要从实际出发，对外参与竞争，对内注重公平，建立与企业发展规划相一致的薪酬管理制度，激发员工的工作积极性和潜在能力，促进企业健康稳定可持续发展。第二，建立企业的薪酬制度要以企业的核心竞争力为依托，要体现出企业的独到之处，以企业文化、企业价值观为导向，科学合理地分配薪酬。第三，薪酬的结构要合理，要凸显其激励作用，充分体现按劳分配、效率优先兼顾公平的原则，要注重物质和精神的双重激励，以满足不同人群的不同需求。

2.3 完善人力资源成本管理制度，引进新方法

2.3.1 优化组织结构

企业的制度改革首先要从优化组织结构开始，传统的官僚组织结构已不适应企业的发展，应剔除繁琐、冗余的机构设置，讲求精简高效，组织中直线职权、参谋职权和职能职权都应与其职责相符合，权责一致，明确各岗位的任务及要求，考核要公平、高效，组织各层级各部门之间要密切联系，形成一条连续的组织链，最大程度地降低成本，企业通过组织结构的整合和岗位的合理布局，最大限度地调动员工积极性，提高工作效率，真正做到各负其责、各尽其能。

2.3.2 制定科学规划

企业需要系统、科学地对人力资源成本进行规划，建立完善的人力资源信息系统，这是成本管理最基本的要求，可以保证企业在运营发展中对人力资源做出适当的安排，有序地开展企业管理活动。企业要对现有的人力资源状况进行剖析和正视，然后根据企业的总体规划和目标战略制定未来的人力资源需求方案，最后根据以上分析结果制定人力资源供求计划，加强成本管理和控制。通过事前制定的有效计划，事中科学地控制支出费用，节省成本，事后对整个成本支出流程提出感想和意见，重新考量明年预算这一过程来持续降低人力资源成本。

企业要强化人力资源成本预算管理制度，根据企业既定目标和经营策略，在保证企业有序稳定发展的前提条件下制定选聘计划、薪酬计划、保障计划等等，不但要控制总体费用，还要对各分项费用加以协调，保证人力资源成本得以有效控制。

另外，企业要完善员工职业生涯规划，力求将人力资源规划与企业价值观相互交融，使企业的成败与员工自身的发展息息相关，相互进步，这样能有效地控制人力成本。

2.3.3 引进新方法降低成本

企业要加大科技投入，不断地进行技术和设备的创新，生产工具先进与否对工作效率的提高起着不可替代的作用，生产工具的机械化、智能化程度越高，生产工具越先进，代替的人耗成本就越大，对劳动生产率的提高起到的作用就越大。因此，企业应不断追求技术创新和设备更新，特别是劳动密集型企业，提高生产设备的自动化程度可以大幅度减少员工的雇佣数量，提高工作效率与质量。

此外，还可以采取外包的形式，如果有第三方企业可以提供更低成本、更高效地人力资源管理工作，不妨考虑将这部分工作外包出去，这样可以实现人力资源成本优化，提高效率。再者，企业还可以采取人力资源租赁的方式，精简成本。企业与租赁公司按照双方的意愿签订协议，租赁公司为企业提供所需产品(包括服务)，企业支付给租赁公司相应的报酬，这样可以使管理者专注于其他更利于提高劳动生产率的工作上来，这样既使资源得到了有效配置，又在一定程度上转移了风险。

2.4 牢固树立科学的用人观

许多企业喜欢煞费周折地引进外来人员，其实企业需要的大多数人才要自己培养，高薪聘请特殊人才只应该是少数。企业选拔培养人才重学历更应重能力，学历只是反映所受的教育水平，而能力代表的是综合素质。高学历的人才要价一定比低学历人才高，如果企业不分工作岗位工作性质地唯学历选聘人才，人力资源成本就会增加。而且，任用人才要人事匹配，合适的人用在合适的岗位上，切忌过高使用和凑合使用。大多数企业大量需要的是应用型人才，而不是高精尖人才。只要能够达到工作岗位要求，胜任本职工作，并积极进取创新，这样的人才就应该被录用，过高使用人才会浪费人才资源，增加人力成本，人力资源不能得到有效配置，凑合使用会影响到工作的质量和效率，并且最终会影响到企业目标的实现。

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