中国企业人力资源的优化配置研究

张营/文

中国企业人力资源的优化配置研究

张营/文

本文主要运用人力资源的相关基础理论,明晰企业人力优化配置的基本原则，分析企业进行人力资源优化配置过程中存在的主要问题，并提出具体的解决措施,阐述人力资源优化配置的重要性。

人力资源及优化配置概述

（一）人力资源的内涵

人力资源是指一定时间、一定空间地域内，年龄达到16到60周岁并具有推动社会和经济发展能力的劳动者总和。

企业中的“人力资源”指的就是企业的员工,他们掌握企业所要求的知识和技能。企业一般从他们所接受的培训、拥有的实践经验、现有的智力水平以及人际关系的处理能力等多方面对其进行综合评估。当然，针对不同企业或同一企业不同的岗位，相应的人力资源要求是存在差异的。但我们说，只要能满足企业经济发展要求、促进企业良性发展的劳动者都涵盖在企业“人力资源”的范围内。

一般说来，在企业的各种要素中，人力资源是最活跃和积极的因素,也是最具生产力的资源，它是一种“活性”资源，它直接决定着企业其它各类资源，如资金资源、技术资源和信息资源等各类资源的配置程度，也决定着其它各类资源效用的发挥程度，因此对企业生产来说尤为重要。

可以说，企业拥有一定数量和质量的人力资源、物质资源和资本资源，只是具备了企业经济发展所必需的物质条件，并不等于企业一定能高效迅速的发展起来。一个企业经营的好坏，是否能实现可持续发展，关键取决于企业管理者是否具有现代管理理念，能否充分调动全体员工的积极性、主动性和创造性，这就涉及企业人力资源的配置力问题。

（二）人力资源的优化配置

人力资源优化配置，就是企业通过优化环境、改善手段、良性竞争的方式，为企业引进需要的人才，使企业内部的各类人才做到人尽其才、才尽其用，最大提高人力资源的投入产出率，为企业带来尽可能多的经济收益。

企业在生产经营过程中，虽然能招聘来具有一定知识储备、技能掌握和经验积累的员工，但如何让员工已有的知识、技能和经验充分的发挥出来，这就需要企业管理者的素质和能力，需要不断提升企业人力资源管理的配置能力。我们说，一个企业管理者的素质高，人力资源的配置力强，员工的潜能才能得到充分的挖掘和开发，人力资源的价值才能得到充分的利用，否则，就是一种浪费。可以说，一个企业人力资源配置力的高低是由人力资源的管理部门人员决定的，他们决定着能否把员工安排到最适合的岗位上去，把每个员工的优势和特长充分发挥出来。

（三）人力资源优化配置的原则

1.合理使用原则

人力资源的合理使用，即指人力资源的投入得到充分的开发和运用，以达到人力资源供需的大体平衡，从而实现企业经济效益的最大化。

企业人员的能力和岗位相匹配，人尽其才，才尽其用，根据每个员工的特点进行合理配置以实现最大经济效益。为了实现企业人力资源的合理使用，企业应该避免一些不良现象，比如因人设岗、人浮于事、重复设置等，避免出现企业机构臃肿、运营成本增加、收益下降、竞争力削弱的恶性后果，尽量减少企业人力成本中的一些不必要支出。

2.良性结构原则

人力资源的配置，即指科学安排人力资源在企业内各个部门的分配，并将新投入的人力资源追加到需要的部门，以优化人力资源结构。

从企业文化的角度来看，企业结构的转变和企业战略的调整紧密相连，一个企业战略的转变，必然会引起本企业组织结构的变化，即企业制定人力资源配置战略，相应的人力资源组织结构也必然相应的发生变化，从而建立起更为精简和更为高效的组织结构，提高了企业人力资源的投入产出率。

3.提高效益原则

提高人力资源的使用效益，就是争取“高效劳动”，降低“低效劳动”，避免“无效劳动”。 “高效劳动”是一种企业需要的理想状态，是实现人员潜能的有效开发，使人力资源的价值得到充分的实现，而“低效劳动”和“无效劳动”是一种失败的企业人力资源管理策略，应当向高效劳动方向转化，从而提高企业人力资源的利用效率。

当然，作为微观单位的企业，人力资源成本的高低与宏观的人力资源市场的供求关系息息相关。在宏观人力资源市场中，当人力资源出现短缺即供不应求时，企业相应的劳动力成本必然增加，利润空间下降，经济效益减少；当人力资源出现过剩情况时即供大于求时，企业相应的劳动力成本必然减少，利润空间上升，经济效益自然提高。

而在服务类等人员流动性较大的行业中，员工跳槽现象比较突出，这类企业尤其需要采取一定方法留住优秀的员工。

中国企业人力资源优化配置中存在的主要问题

（一）人力资源配置思想落后

受传统观念的影响，企业在录用和选拔人才时，往往过多的看重员工的学历。在一些家族企业中缺乏人才管理方面的科学制度，人才观念陈旧，存在“用人唯亲”现象，还有些企业存在论资排辈，拉关系，走后门等现象，大量的专业人才因缺乏发展的机会不被重用而闲置浪费，或是选择跳槽到更有发展机会的企业中去。因此，企业首先需要树立真正“以人为本”的思想观，强化人才引进、使用、选拔和评价机制，最大可能发挥企业员工潜能。

（二）人力资源配置手段单一

目前中国许多企业支付人力资源报酬的方式过于单一化，即简单的实行以岗定薪，根本无法调动企业员工的积极性。

企业激励员工有物质激励和精神激励两种方式，而在中国相当多企业单纯以物质刺激为主，认为员工工作就是为了获取物质报酬。而事实上忽视员工在需求上的个性差异，仅仅对企业员工的物质需求进行满足是远远不够的。

（三）人力资源管理制度陈旧

中国企业的人才制度较为陈旧、缺乏活力，主要表现为：人才录用标准僵化、人才考核评价体系不健全、人才激励手段单一、人才配置方式不科学等。

以上这些问题的存在，必然导致企业需要的人才无法引进或者引进来留不住，造成企业内部人力资源十分缺乏，或者有些企业人力资源虽然十分丰富，但是缺乏对现有人力资源的有效利用，即企业的人力资源配置能力较差，从而降低了企业的经济效益，违背了人力资源配置的科学原则。

此外，目前中国地区许多企业在人力资源培训方面仍然存在很多问题。许多企业往往不愿意投入大量资金进行在职教育，担心企业员工在参加培训、技能得以提升后以本企业为跳板，跳到其他企业中去，尽量减少员工的培训费用。

中国企业人力资源优化配置的措施

（一）更新思想观念、加快思想创新

现代企业在市场中面对的竞争分外残酷和激烈，要想在严峻的市场环境中生存下去，企业必须改变传统观念，重新更新人才定义，录用和选拔那些具有创新精神和学习精神的新型人才为企业服务。

企业员工是产品的生产者和服务的提供者，企业只有真正的把员工作为管理的中心，充分挖掘员工的潜力、最大可能发挥员工的积极性，企业的员工才能为顾客创造出最好的产品和提供最优质的服务，从而增强企业的核心竞争力。有些企业已经把企业文化的核心由“客户第一”转向为“员工第一”，充分认可企业内部员工的作用有利于真正的调动员工的积极性和主动性，激发企业的活力。

（二）导入竞争机制、优化配置手段

在人力资源的配置过程中，引入市场竞争手段，以实现人才有效科学的流动。企业人力的竞争主要指两方面，一是企业内部某一岗位空缺时大家竞聘上岗，二是企业间为择优选用人才而展开的竞争。企业激励员工奋发向上的前提就是企业内部是否具有竞争意识和竞争环境。只有不断的竞争，人才的潜力才能得到充分的释放，人才价值才能充分发现。反之，缺乏活力、没有竞争的企业是不可能真正开发出人才的价值的。

在经济迅猛发达的现代社会，市场人才供给的稀缺与企业日益增长的人才需求之间的矛盾日渐突出，企业间人才流动现象日趋频繁，员工不断通过流动来实现工资待遇的提高。因此企业在人力资源管理过程中，既要引入市场竞争机制，建立科学透明的薪酬体系以激发其工作潜能，也要注重在岗前培训时培养员工对企业的忠诚度，为其创造良好的工作环境为企业留住优秀人才。

（三）采取相应政策、促进人员合理流动

人力资源的优化配置也需要企业制定科学的人员政策，从企业角度主要是在管理中真正的做到尊重员工和理解员工，加大培训特别是在职培训力度以提高员工的工作技能，实行职务轮换法以丰富员工的实践经验，建立科学绩效考评和完善的晋升体系。这样才会提升企业员工的满意度，稳定员工队伍，有利于企业健康持续发展，增强企业的核心竞争力。

首先，企业必须树立新的人力资源管理理念，重视建立人力资源管理新机制，加强对人力资源的开发，才能适应日趋激烈的市场竞争。尤其应该注意的是，企业应该把人力资源管理融入企业文化的培育中，每一个公司都有其特定的企业文化。因此企业员工进入公司后，要对其进行培训，使其接受公司文化，强化企业精神，熟知企业使命，这样员工在今后的岗位上，才能真正地发挥积极性、主动性和创造性。

其次，企业必须建立健全完整科学的人力资源管理制度，并在企业日常管理中切实履行实施。

随着知识经济的发展和信息时代的来临，企业对作为知识和信息载体的人才的争夺日益激烈，哪个企业拥有的人才数量越多，在激烈市场中获胜的几率越大。对企业而言，仅仅拥有一定数量的人力资源是不够的，如何对现有的人力资源进行合理的开发和科学有效的配置才更为重要。因此，企业在经营管理过程中，不仅要想方设法地争夺人才、引进人才，也要学会珍惜人才、保护人才、留住人才，更要注重人才的合理开发和优化配置，这样才能切实地提高企业经济效益，促进企业良性发展，加强企业的核心竞争力。

辽宁科技大学）