我国与日本非货币性薪酬激励比较研究①

文达信息技术职业学院 赵润华

滁州职业技术学院 缪萍

我国与日本非货币性薪酬激励比较研究①

文达信息技术职业学院 赵润华

滁州职业技术学院 缪萍

非货币性薪酬所能发挥的激励作用已引起管理者的高度重视,成为现代管理的重要工具。我国在应用非货币性薪酬方面还刚刚起步。本文通过对日本在非货币性薪酬应用方面的研究及目前国内在非货币性薪酬运用方面存在问题的分析，就如何正确运用、发挥其激励功效提出了几点建议。

非货币性薪酬 激励作用

一般以为薪酬具有补偿功能、激励功能和调节功能，包括货币性的和非货币性的薪酬。但在现代组织中往往非常关注货币性薪酬对员工工作的补偿功能，忽视了员工对非货币性薪酬的需求，而实际上非货币性薪酬所能发挥的激励作用往往大于货币性薪酬的激励作用。薪酬设计的好坏，关键在于是否适合组织的实际状况和能否有效地激励员工。我们通过研究日本在非货币性薪酬激励方面的有益经验，寻求适合我国组织情况的非货币性薪酬激励措施。

1 日本在非货币性薪酬激励方面的应用

1.1 分享制的激励方式

日本高千穗大学理事长藤井耐认为：“一个国家薪酬制度的形成与发展与其文化背景、价值观等紧密相关，例如：个人主义与集体主义这两种文化价值观对薪酬制度的影响就比较大，个人主义强调个性及个人权利，集体主义更强调个体之间紧密的联系，强调群体目标化个人目标更加重要。而日本是注重集体主义的国家。”日本在薪酬管理方面强调群体而非个人的贡献，采用的是年功序列制以及多样化的福利薪酬体系。日本企业崇尚集体主义，在福利方面特别重视公平和合理的原则，强调员工的工作态度、进取精神、与人合作的能力等，重视公司的或集体的业绩。普遍采取了分享制的激励方式，把员工的利益与企业整体利益联系在一起，有效地激发了员工的工作积极性。哈佛大学经济学教授魏茨曼曾写过一本名为《分享经济》的书，认为分享经济是最有效率的经济。该书当时被称为“自凯恩斯以来最好的经济思想”。同时，由于日本企业实行终生雇佣制，员工相信可以等待到分享企业成功的好处。

1.2 “家庭主义”的非货币性薪酬激励

日本企业强调员工以“和谐、安定”为价值观，对企业高度忠诚。非常注重非货币性薪酬带来的精神享受。巧妙地通过关注员工的工作态度、价值观、心理收入、生活质量等方面去激发员工的工作积极性。松下幸之助曾说：“事业的成功之首在人和”。其“家庭主义”的管理方式极具人情味。日本麦当劳汉堡店每年都在大饭店举行一次联欢会，所有已婚从业员工必须带着“另一半”出席。“每一位成功的男人背后都站着一位伟大的女人。”总裁藤田就懂得如何帮助员工塑造“伟大”的女人，从而使自己的员工成为成功的男人。艺术地运用了非货币性薪酬的方式激励了员工、凝聚了员工。企业十分强调组织内部人际关系的亲密性、和谐性，认为“和谐高于一切”。这种和谐融洽的工作关系，使得员工在工作中或是在与下属、同行、上司的交往中获得极大的快乐感。有些企业对员工结婚、生孩子、过生日等情况，都能及时了解并派人前去送礼祝贺。员工家办丧事，企业也派人去吊唁。这种情感上的交流，使员工感到企业就是自己的，从而乐于为企业效劳，愿意为企业出力。

1.3 提倡终身雇佣制的激励措施、重视员工培训和内部提拔

日本企业形成了一套有效的管理制度和做法，比如终身雇佣制就使特定企业成为职工的终身劳动场所，从而使职工一方面有了“安全感”，另一方面也产生了“归属意识”，既是对职工关心，也是对职工负责，使职工自己的命运同企业的命运联系起来。在日本企业中，员工的使用具有“按部就班、内部提拔”特点。就是员工要从基层进入企业，然后在按部就班提拔的过程中熟悉情况，和上下左右建立起工作和个人关系，为以后从事管理工作创造条件。当企业里有新的工作岗位时，特别注重内部提拔，会尽量培训已有的员工，通过内部调节来满足需要。员工在培训中，不仅要学习技术方面的“硬技能”，而且还要学习企业内部的管理制度，上下左右关系和行为准则等很多“软知识”和“软技能”。这些软知识和软技能的一个特点是，只有员工继续在本企业就业时，这些知识和技能才能发挥作用，通过这种非货币性薪酬的方式，稳定了组织的人员工结构，提高了劳动生产率。

2 我国在非货币性薪酬激励方面的现状

非货币性薪酬解决员工的人心向背题目，通过富有人情味的、针对性强的、种类繁多的非货币性薪酬设计，组织可以凝聚人心，构建与员工的牢固的心理契约，形成员工之间、员工与组织之间互爱互助、相互激励、同心同德的组织文化。 目前我国在非货币性薪酬应用方面还比较欠缺，组织只强调货币性薪酬功能，不重视非货币性薪酬的激励功能。

2.1 空谈非货币性薪酬的激励作用，员工缺乏价值取向

非货币性薪酬具有激励作用，但这部分激励作用是否能够真正发挥作用取决于员工的货币性薪酬的多少，当员工的基本生活需求都得不到满足的时候，非货币薪酬的激励作用只是水中月、镜中花，连望梅止渴的作用都达不到。虽然我们强调非货币性薪酬，也要注意不要把它完全和货币性薪酬割裂开来。一个企业有向上的文化，组织凝聚力强，有挑战性固然重要，但也需要企业货币性薪酬的支撑，空洞地讲非货币性薪酬是没有意义的。比如说，你连他基本生活都保障不了，却对他说，这个地方有挑战性，这是没有意义的。

2.2 非货币性薪酬使用一刀切,缺乏个性化，达不到预期的激励效果

目前我国很多企业在运用非货币性薪酬时普遍的状况就是不看员工个体的需求，采取一刀切的方式，你有我有大家有,起不到激励作用，甚至会起到反面的作用—— 既然干好干坏都一个样，还不如不干。为了保证企业激励机制的有效作用，被激励对象必须保持在一个科学、合理的范围宽度之内,符合“正态分布”的原则。如果被激励的对象过于集中于少数人,就会大大挫伤了大多数人的积极性。如果激励过于宽泛,就意味着激励的标准太低，“你好我好大家好”、“人人都有奖”的“平均主义”,激励机制将失去其存在的意义和价值。

2.3 非货币薪酬激励方式单一、陈旧,员工不买账

非货币性薪酬的激励方式多种多样，并且要随着时代的变革与时俱进。只有采用适合本企业背景和特色的方式,并且制定出相应的制度,综合运用不同种类的激励方式,才可以激发出员工的积极性和创造性,使企业得到进一步的发展。但我国组织管理过程中由于对非货币性薪酬激励作用认识不足，采用的方式也比较简单，诸如年终表彰大会，节假日慰问，按部就班的晋升机会，缺乏新意的座谈会等。在调动员工积极性，创造性等方面起不到应有的激励作用，变成了走过场，员工根本不买账。

3 改善我国非货币性薪酬激励的策略

各国不同的企业都有自己成功的激励机制，我们可以借鉴但不能生搬硬套。了解激励机制的原理不难，但把这些原理运用到不同的企业中才是最难的。“适合自己的才是最好的”，发挥非货币性薪酬的激励作用的唯一正确途径是从自己企业的实际出发，遵循有效、实用的原则。

3.1 转变观念，非货币性与货币性薪酬结合运用发挥更好的激励效果

谈到激励，许多企业自然就会想到用钱，用高薪留住人才。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理不好，会产生适得其反的反作用；而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位，第1位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会，这说明了非货币性薪酬的重要性。马斯洛理论是对个体需求和渴望最经典的研究模式。借助马斯洛需求层次理论，能够帮助确定只有将货币性薪酬和非货币性薪酬结合运用才能更好地发挥薪酬的激励功能。

3.2 实行差别化的非货币性薪酬激励

组织中的员工总是由不同年龄层次不同岗位的个体构成，不同的个体有具有不同的需求，为了更好地发挥非货币性薪酬的激励作用，必须针对不同年龄段，不同的岗位，不同需求，采用差别化的策略。切忌“一刀切”。年轻的员工诸如刚走上工作岗位的大学生一般都具有较高的工作热情，以及对交往的渴望。对他们要充分调动其工作热情，进行系统的业务培训和有效的沟通，使其看到美好的工作远景，获得新体验和新挑战的机会。三十岁左右已成家立业的员工，对公司非货币性薪酬激励因素的需求主要有信任或授权、晋升、参与公司管理等。因此，企业一要给予这部分员工充分的信任，委以重任，采用弹性的工作日程、激发智力地工作，给其发挥才能创造开阔天地和参与管理的机会;二要鼓励帮助，充分肯定工作业绩，并适当授权；三要对其提供其晋升的机会，充分地激发员工的工作积极性。四十岁左右的员工基本是组织的中流砥柱，他们已经积累了丰富的工作经验，能够充分胜任工作，员工需求的重心在于自尊和人生价值的实现，需要的是施展才华和抱负的舞台。这一阶段的员工更加重视自身的职务晋升、良好的沟通和人际关系，以及优秀的企业文化等。此时，公司应适当的采用职务晋升、授权等激励措施，增强其责任感和历史使命感，创造回报社会的机会，满足其自我实现的需要，从而极大地激发员工的积极性。当员工进入面临退休的年龄段时，员工的自我实现需要开始下降，而对自尊的需求相对较高，为了发挥其余热，应该从工作、生活、身体各方面倍加关心爱护，实行情感激励和名誉激励。

3.3 改变传统单一模式，采用自助餐式的非货币性薪酬制度

非货币性薪酬项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强对公司的忠诚，对吸引和保留员工非常重要，同时也可以提高组织的社会声望，达到双赢的效果。

采用自助餐式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利数额，让员工自由选择，各取所需，直到花完其个人的额度为止。员工可以灵活的选择并且清晰了解自己的权利和义务，采用自助餐式的非货币性薪酬制度要保证所设计项目的多样性、多元化和动态性。比如某个雇员不需要医疗保险(因为它配偶的单位已为他提供了保险)，但对提高生活质量(居家办公或减少工作时间)更在意，它就可以将这份原本应用于医疗保险的薪酬用于提高生活质量。比如年轻员工希望解决居住问题，女性员工为了照顾家庭更偏向弹性的工作安排，一个企业如果有自己的幼儿园解决员工子女入园难的问题对有孩子的员工而言将是一项巨大的福利，让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合，以满足员工对非货币性薪酬部分的要求，改变一成不变的非货币性薪酬项目。

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F274

A

1005-5800(2011)04(b)-072-02

2010年安徽省教育厅人文社会科学研究一般项目—— 非货币性薪酬在构建和谐社会中的运用研究(2010SK642)。