有限理性视角下管理方格理论的局限性

张晨子

(中国矿业大学 文法学院，江苏 徐州 221116)

一、西蒙的“有限理性学说”的内涵

赫伯特A·西蒙(HerbertA．Simon)是唯一一位在管理方面获得诺贝尔经济学奖的人。他在管理学、经济学、组织行为学、心理学、政治学等领域都有较深的的造诣，不但是专业研究的先锋，更是行为科学的代表性学者。《管理行为》一书是他的最重要的著作，主要内容有两方面:首先是提出“有限度的理性”和“令人满意的准则”这两个决策理论的基本命题;又提出了决策过程理论。

古典经济学理论中的基本命题是完全理性与最优化原则，新古典经济学家继承和发展了古典经济学家完全理性“经济人”的假定。在管理学领域，人们长期接受的则是经济学中“经济人”假设中的理性概念，即完全理性。随着行为科学的发展，“经济人”假定不断地受到不同方面经济学家的批判与修正。更大的挑战则是来自西蒙对完全理性与最大(或最优化)原则的修正。西蒙深刻地指出了新古典经济学理论的经济人模式的两个致命弱点:第一，假定在明确的、详细的情况下，它才符合通常所了解的合理性的概念;第二，在决策时，假定全部可供选择的“备选方案”和“策略”及方案和策略的可能结果都是已知的。而事实上这些都是不可能的。西蒙认为这种理论只能处理相对稳定和与竞争性均衡相差不大的经济行为，无法满意地处理有关不确定和不完全竞争情况下的决策行为。［1］(P3)面对现实生活中各种不确定性的个人和环境因素影响的情况下，采取有限制的合理性模式取代“完全合理性”。同时西蒙对试图把所有人类的认知活动都归因于情感的支配提出了批评。他强调，组织成员的行为如果不是完全理智的，至少在很大程度上是符合理性的，情感的作用并不支配人的全部。由此西蒙认为，人类行为是有限理性而非完全理性。

理性是受限制的，因为现实生活中很少具备完全理性的假定前提。人们很难考虑到所有可能的方案或措施，而且很难对每一个方案或措施产生的后果完全的掌握和正确的预测。常常在缺少完全了解的情况下，凭借着主观判断进行决策。最后人们能否正确的决策，一定程度还受决策者所具备的知识程度、技能、价值观、对目标的了解程度等多种条件的限制。西蒙认为，这种有限理性表现在三个方面:

第一，知识不完备的限制。西蒙指出，“知识在决策制定过程中的作用，就是确定哪个备选策略会产生哪些结果。知识的任务就是从可能结果集里选出一个限制更多的子类，在理想的情况下，甚至是为每个策略选出与之相关的唯一一组结果”［2］(P72)但是在现实中的决策个人对于自己行动所处的环境条件的了解是不完整的，对信息、规则掌握也是片面的。在这样的基础之上行为主体对决策结果的预测也必定是不全面的。可以说，管理者拥有“知识”的程度，决定着他决策以及行动的合理性和满意化的程度。人们力争理性而却又被束缚在其知识限度之内。

第二，预见未来的困难性。即使主体掌握全部的相关知识，也会受到随之而来的预期难题的限制。众所周知，预期的快乐与现实快乐总是存在一定差距，也许实际体验比预想的更合心意，也可能正好相反的。这种情形的出现不仅是因为有些结果无法预料，有时就算相当完整的描述了抉择结果，这种预期所带来的情感波动也是不如实际体验带来的情感波动明显。造成这种差别的其中一个原因就是，我们头脑一时间无法掌握所有的结果，而是随着对结果偏好的转移，注意力也从某一价值要素转向了另一种价值要素。［3］(P85)个人能力的限制会影响评价的精确度和一致性。这种能力是指个人其设想结果中变动的价值要素的探索和追踪能力。因此这种价值偏好的转移使“决策者对相同的信息做出不同的解释和判断。”［4］(P28)最终导致预期与实际体验不能始终保持一致性。

第三，行为的可行性范围的限制。“任何时刻，我们都只能想出非常有限的几个可能动作作为备选行为方案。由于每种备选方案都有各自独特的结果，所以许多可能结果集根本无法进入评价阶段，因为人们还没有认识到它们也是备选行为方案的可能结果。”［3］(P86)任何情况下，在短时间的限制下，行为主体所想到的方案是有限的，也许还有很多更适合的被选方案没有考虑到。

西蒙认为，人们在决定过程中寻找的并非是“最大”或“最优”的标准，而只是“满意”的标准。［5］(P36)西蒙主张用“管理人”代替“经济人”，“管理人”的基础是“有限理性”，“管理人”宁愿“满意”而不愿做最大限度的追求，满意于从眼前可供选的方案中选择最佳的办法。我们在决策时由于没有球的“最优化”的才智和条件而只能满足于“令人满意的”这一准则。理性是个程度问题，有限理性是某种程度的理性。

二、管理方格理论

管理方格理论(Management Grid Theory)是由美国得克萨斯大学的行为科学家罗伯特·布莱克(RobertR·Blake)和简·莫顿(JaneS·M outon)在1964年出版的《管理方格》一书中提出的。为了避免领导工作中趋于极端，克服以往各种领导方式理论中的“非此即彼”的绝对化观点，他们指出:在对生产关心的领导方式和对人关心的领导方式之间，可以有使二者在不同程度上互相结合的多种领导方式。“管理方格图”，又称管理方格理论或坐标理论(简称“方格图”)，能较明确地概括出管理者的行为类型，使我们从中受到改善管理的启发。在这个方格图中，坐标系的横轴表示对生产的关心，纵轴表示对人的关心，横轴和纵轴各自平分为9个小格，共分成81个小方格，第1格表示关心程度最小，5表示中间的或平均关心第9格表示关心程度最大。81个小方格代表了领导方式的81种组合。其中最有效的领导方式是在方格图中的“9．9”型的方式即理想型管理。

9．1是对生产最大关心9和对人最少关心1相结合的方格，按这些条件假设的管理者靠行使职权有效地控制服从他的人们，精力集中在取得最高的产量。1．9是对生产最不关心1和对人最大的关心9结合，这种把增进同事和下级对自己的良好感情放首位。1．1是对生产和人都极不关心，具有1．1倾向的管理者只作为在组织继续待下去所要求的最低工作。5．5是“中间道路”理论或“为融洽相处而前进”的假设，它们显得是符合现状的。9．9是表示对生产和人的关心全在一个高水平上的9．9管理方式。这是协作式的管理方法。它重视目标，力求经过大家参与、介入、承担义务和解决矛盾，来取得高产量、高质量的成果。［6］(P17)9．9 定向表示理想型管理，亦称团队主管型管理，对生产和对人都很关心，能使组织目标和个人的需要最理想最有效地结合起来。这种领导方式要求创造出这样一种管理最优的状况:职工能了解组织的目标并关心其结果，从而自我控制，自我指挥，充分发挥生产积极性，为实现组织的目标而努力工作。9．9型团队管理强调了最优性，但是这种最优化在现实实施中具有局限性，恰恰也回避了西蒙的人的有限理性。

三、“9．9”型团队型管理最优化的局限性

9．9型团队型管理是指领导者对工作的关心和对人的关心都达到了最高点，实现一种理想状态的最优化原则。西蒙在《管理行为》一书中首次提出了有限理性一词，定义为行为人“主观上追求完全理性，但客观上只能有限地做到这一点”的行为特征。［7］(P24)基于人的有限理性的视角，当管理者为了使对生产和人的关心达到最优而做出决策时，决策者追求理性，但并不是绝对理性，原因在于个体行为人的有限理性。在管理过程中理性决策者受到多种限制，若想达到9．9型最优的理想状态必须克服人类理性的各种限制。这一模式还没有战胜对人类理性的各种限制。因此显露出了这一理论的软肋所在，领导者对生产和对人的关心的过程中主要包括主体、客体以及外部环境其的局限性:

1．主体能力的有限性。管理者是达不到无所不知的境界，决策受主体认知的限制。由于受到知识缺乏的限制，行为主体并非完全了解和预期到的对员工和生产的关心的相关决策产生的结果。主体认知能力的有限性不仅表现在知识经验的的缺乏，还表现在决策者是人而不是机器，在缺乏完全了解的情况下大多数情况是依据主观判断。主体的认识能力是有限的，主要是由于人类本身的思维特点所决定的，主要表现为:一是人们感知信息、记忆信息的能力有限，二是人们逻辑推导与逻辑判断的有限。当出现冲突时，要求行为主体在不确定性、紧张和危急情况下做正确或有效地事情，这也不是所有管理者都具备的能力。因此认知、智力、情感、情绪、价值偏好等非理性因素会不同程度的影响决策者。

西蒙认为现实生活中人作为管理者或决策者的人是介于完全理性与非理性之间的“有限理性”的“管理人”。“管理人”的价值取向和目标往往是多元的并且处于变动之中乃至彼此矛盾状态;“管理人”的知识、信息、经验和能力都是有限的，他不可能也不期望达到绝对的最优解，而只能在复杂情况下作出较好的决策，以找到满意解为满足。

2．客体的不确定性。9．9定向的理想型管理，对生产和对人都很关心，使组织的目标和个人的需求最理想最有效地结合起来。生产过程和被关心的人就是相对主体决策者的客体。主体为了达到最优结果的结合，对生产和员工做出决策，这种最理想的团队型管理的局限性表现在，即使能关心到每个人，但每个人的需求都在不断的变化之中，每个人对于管理者关心的程度的反应是不尽相同的。但作为“被关心的人”也是有限理性的人，同样也会受到认知、智力、情感、情绪、价值偏好等非理性条件的影响。尽管为员工提供物质和精神条件，但不同的人在不同的情景下对二者的需求程度不同。根据“超Y理论”中的人性假设的基础上，人们是怀着许多不同的需要和动机参加工作，不同的人有不同的需要类型，有的人需要正规化的组织机构和条例规章，而不需要参与决策和承担责任;有的人却需要更多的自治责任，以及发挥个人创造的机会。要用全面观看待对生产和人的关心对于劳动密集型更加强调生产，对科研工作者需要的自我价值的实现，所以应给予更多的关心。［8］(P30)人和生产过程都是出于动态的组织之中的，组织中的冲突是无法避免的。决策过程会受到冲突的制约。生产工作也会受到生产目标、社会环境、外界压力等条件的影响而不断的改变，对于这些难预测的因素，管理者做决策时很难在某一时刻全部都考虑到。西蒙提出的有限理性行为理论则是从群体行为角度出发，认为人是处于一定的社会组织中，人从来不是孤立的。人的一般行为是人与人、人与组织相互影响、整合的结果。［5］(P36)西蒙给出的人两种行为整合机制:持久机制和引导机制，这两种机制导致作为群体成员的个体行为具有有限理性。个人的理性程度很有限，在不同情境下都会受到组织和制度的限制:需要意见一致、观念共享合作、支持、公司文化和结构、伦理价值观等等。

3．外部因素的不可控性。对于管理者的真实行为而言，人往往只能想到全部可能的行为方案中的几个。“各种被择方案的产生是一个花费时间长、代价大的过程，在现实世界中，这个过程连起码的完善程度都难以保证”。［9］(P290)在现实生活中发现还有许多因素限制了决策的最优化，主要包括:信息的限制。在信息爆炸的时代，各种竞争信息、环境信息、技术信息、管理经验等等接踵而来，繁多的信息和不断更新的信息技术，都会影响决策的制定，错误选择会导致错误决策;还会受到无法估计的偶然因素的限制。做任何决策时都是有时间限制的，决策具有时效性，决策者的精力也是有限的，整个管理过程都是在保证在低成本的前提下取得最大效益，成本受到一定可行性的限制。因此不能因寻求最优方案而贻误时机，也不可能支付不能承受的巨额成本，否则得不偿失。

同时管理中决策目标并不是单一的、明确的、绝对的。任何决策都会受到整个宏观社会经济环境的变化的影响。外部环境因素主要包括社会、经济、技术、法律，市场需求等因素，这些因素的不断变化迫使不断的进行决策而很难达到最优化，只能选择满意原则。以上局限性说明决策者不是绝对理性的，在现实生活中的人是“有限理性的人”，“有限理性的人”受多方面因素的限制。“9．9”型团队型管理的最优化是理想情况下只是纯粹逻辑推理的产物，现实生活中在选择方案时是以“满意”的原则代替“最优”原则。生活中也是遵守这个原则的。例如，购买商品时，希望是最好的，但是受到多种条件限制，不能走遍所有商店，挑选全部商品后再决定。事实上只是挑了一个人为满意的商品就可以了。人的社会行为应该有效地分清在理性与非理性方面的界限，“满意化原则”比“最优化原则”更为现实合理的决策原则。

“9．9”管理方格理论在行为科学方面的贡献得到高度肯定，在管理学发展进程中留下永久性影响，而且方格分析法已经推广到各个领域，它实际上是一种行为分析体系，不仅对管理者有用，而且对任何人都有所帮助，能够提高我们的生活质量，改善我们的行为方式，一直到增进我们的健康程度，培养我们的心智能力等等，都产生积极的作用。他们的贡献和影响是不容置疑。“9．9”型团队型管理的最优化受到西蒙的“人的有限理性”的挑战，存在一定的局限性，暴露了理论的软肋所在，这种局限性是不能抹灭的。我们要正视其中的限制因素，容许一定限度内的偏差并有针对性地采取一定辅助方案来弥补。应该用有限理性的观点来看待问题，正视人的局限性，不断提高自身素质。总之“最优”是一个理想化的标准，“满意”才是有实际意义的决策原则。

［1］［美］赫伯特·西蒙著，杨砾，韩春立，徐立译．管理行为［M］．北京:北京经济学院出版社，1988．

［2］［美］赫伯特·西蒙著，詹正茂译．管理行为［M］．北京:机械工业出版社，2004．

［3］［美］赫伯特·西蒙著，詹正茂译．管理行为(修订版)［M］．北京:机械工业出版社，2010．

［4］齐明山．有限理性与政府决策［J］．新视野，2005，(2)．

［5］邓汉慧，张子刚．西蒙的有限理性研究综述［J］．中国地质大学学报，2004，(6)．

［6］［美］R·R·布莱克，J·R·穆顿著，孔令济，徐吉贵译．新管理方格［M］．北京:中国社会科学出版社，1986．

［7］SIMON H．Administrative Behavior［M］．New York:Macmillan．1947．

［8］孙绍荣，宗利永，鲁红．行为理性与非理性行为［M］．上海:上海财经大学出版社，2007．

［9］［英］约翰·伊特韦尔．新帕尔格雷夫经济学大辞典(第1卷)［A］．赫伯特A·西蒙著．“有限理性论”辞条［M］．北京:经济科学出版社，1996．