劳动关系调节模式的选择*

刘 晴

(中国劳动关系学院 学报编辑部，北京 100048)

劳动关系调节模式的选择*

刘 晴

(中国劳动关系学院 学报编辑部，北京 100048)

人力资源管理调节模式是适合现阶段中国国情的劳动关系调节模式。因为造成目前中国劳动关系紧张的最主要原因在于利益均衡机制的缺失，而人力资源管理调节模式可以加快利益均衡机制的形成。

劳动关系;人力资源管理;利益均衡机制;调节模式

劳动关系调节模式种类繁多。在现阶段的中国，人力资源管理调节模式意义重大。

关于人力资源管理调节模式的内涵，《我国劳动关系的现状与工会的调节作用》一文从三个层面进行了概括。其一，“强调劳资的共同利益:企业通过对员工的人文关怀，将员工利益与企业利益紧密联系在一起，并将员工的满意度、员工对企业的忠诚、员工积极性和创造性的充分调动，看作企业的核心竞争力”;其二，强调员工对企业的认同:员工“将提高收入水平、职业声望等美好希望寄托在企业的发展壮大上”;其三，强调工会的双边协调。工会组织“越来越倾向于采取与资方合作的态度，在维护员工利益的同时，以‘合作伙伴’的态度处理与资方的矛盾”[1]。从这种概括中可以看出，人力资源管理调节模式是一个资方、劳方和作为劳方利益代言人的工会之间相互理解、相互配合、相互关照，共谋发展的模式。在这个模式中，一方面，劳方不再以对抗、对立以及公开冲突作为对付资方的杀手锏，代之以协商;另一方面，资方也不再视员工为单纯的赚钱机器，而将其作为企业的“人力资源”给予尊重、进行培养。以此为基础，劳资双方结成利益共同体，彼此成为“合作伙伴”——有福同享，有难同当，由此形成的劳动关系不仅和谐而且稳定。正是在这个意义上，我们说人力资源管理调节模式是适合现阶段中国国情的劳动关系调节模式。因为造成目前中国劳动关系紧张的最主要原因在于利益均衡机制的缺失，而人力资源管理调节模式可以加速此种机制的形成。

《建立利益均衡机制才能保证劳动关系和谐稳定》一文特别强调:“当前我国劳动关系矛盾就其本质而言是一种利益关系矛盾”，这使劳动者的“相对剥夺感”越来越强烈。而这种感觉的事实依据其实早已经存在，包括:收入低，劳动时间长，工作环境差，工资被拖欠等[2]。证明来自这样一些数据:就收入而言，最低工资与人均GDP的比值世界平均为58%，中国是25%，世界排名第158位;世界最富20%的群体收入平均占社会总收入的47%，中国为48%，高于世界平均值一个百分点，在134个国家中排名第81位;世界最穷20%的群体收入平均占社会总收入的6%，中国为5.7%，低于世界平均值0.3个百分点，在134个国家中排名第88位。因此，在世界范围内“中国工人工资最低”[3]。就超时工作而言，据2011年4月1日的《南方都市报》报道，长安一个名叫王占阳的工人，2011年2月19日上岗，3月16日昏迷，15天后去世。其间，仅3月8日休息一天，其他时间几乎每天工作12小时左右。“25天一共上了接近260小时的班。”[4]就工作环境而言，有研究指出，中国“接触职业危害的人数、职业病患者累计人数、死亡人数以及新发病人数，均居世界首位……中国成为目前世界上法定职业病种类最多的国家”。该研究同时指出:中国“农村进城务工的劳动力一亿多人以及留在乡镇企业中从事工业劳动的1.36亿新工人中，接触职业病危害的人数近二亿。”[5]就拖欠工资而言，据《东南早报》记者报导:“泉州市人力资源和社会保障局公布了2010年查处的8起用人单位严重违反劳动保障法律法规案件……拖欠工人工资近380万元”[6];另据《南方日报》记者报道，东莞市住房和城乡建设局就2011年建筑业施工企业拖欠工人工资情况发布通报，证明有7家施工企业共拖欠工人工资共1691.9万元[7]。凡此种种，无不是资方单方面谋取利益最大化的结果:劳方最大限度地付出，最小额度地得到;资方最大限度地获取，最小程度地付出——由此可见，资方无疑是中国劳资关系利益均衡机制缺失的始作俑者。

那么，出路究竟在那里呢?《我国劳动关系的现状与工会的调节作用》一文给出的答案是:实行集体谈判。作者认为:“集体谈判可以通过平衡劳动关系双方利益关系来预防和化解冲突……一旦劳动关系双方利益分配出现不合理的苗头，劳方即可启动集体谈判程序，通过协商及时化解……劳动关系矛盾和冲突”[8]——毫无疑问，这是正确选择。然而，深究的话，这样一些问题不能回避，即集体谈判为什么能够“预防和化解冲突”?其“平衡劳动关系双方利益”的能力来自哪里?这涉及集体谈判的实现基础和条件，只能从“集体谈判”的意义入手去寻找答案。

有研究认为，集体谈判的意义具有双重性。其“对雇员来讲，通过集体行动，可以有效抑制雇主一些不合理的、侵犯劳动者利益的行为发生，为劳动者争得平等的地位、必要的劳动条件和基本的生活保障等一些合法权益。对雇主来讲，通过谈判的方式，可以加强劳资双方的沟通与合作，促进劳动关系的稳定，推动企业目标的实现和企业效益的提高。”[9]不难看出，集体谈判成果的落实，对劳资双方来说都不是一件轻松的事情，需要共同付出努力。一方面，资方要切实保障雇员的各项权益;另一方面，劳方要切实保障企业目标的实现以及效益的提高——这叫双赢。而要真正做到这一点，前提是:资方需要有企业的社会责任感，而劳方则需要有对企业的认同感。

《试论中国民营企业的社会责任》一文指出:“企业的社会责任 (corporatesocialresponsibility)又称企业的伦理责任，即企业在追求利润最大化的同时，还应当承担更广泛的社会责任;企业的生存和发展有赖于一定的社会环境，回应社会的要求是企业理性的表现。”该文同时强调企业的社会责任“就是要保障员工的尊严和福利”，因为“人是企业中最宝贵的资源，一个企业的长期发展的关键是靠发挥人的积极性和创造性，而人的积极性和创造性的发挥，又需要企业与劳动提供者之间形成和谐的伦理关系”[10]不难看出，企业社会责任的重中之重就是在尊重员工，保证员工的尊严和福利的同时，实现企业利益，而不是将两者割裂或者对立起来。给员工尊严与福利的重要含义，是企业内部的利益再分配:给劳动者与付出匹配的利益——这就是利益均衡。这一切的实现，如前所述，正是人力资源管理调节模式的题中应有之义。所以，要实现集体谈判，首先要由人力资源管理调节模式处理好劳动关系中已经存在的各种问题。如果劳动关系中已经存在的问题得不到合理解决，集体谈判的基础将十分脆弱，其最终将难以实行。就像行军，不事先清除地雷以及各种障碍物，再强悍的军队都只能寸步难行。可见，人力资源管理调节模式是集体谈判得以实行的“工兵”。正因为有了人力资源管理调节模式的前期铺垫，集体谈判才获得顺利实现的保证——二者是基础与上层建筑的关系:人力资源管理调节模式促使资方加大对员工人力资源开发的力度和深度;员工借助于企业的人力资源开发，加深对企业的了解与认识，从而，建立起集体谈判的互信基础。

在管理心理学中，“认同感”是指群体内成员对相同事物的共同认识与评价。企业认同感 (Corporate identity/organizational commitmen)又称组织认同感，是指“员工对企业各种目标的信任、赞同以及愿意为之奋斗的程度”。企业认同感的具体表现方式有三种，包括:“(1)情感认同 (AffectiveCommitment)，主要指员工对企业的支持和参与程度有多强; (2)依存认同 (Continuance Commitment)，主要指员工在感觉上认为留在企业的必要程度;(3)规范认同 (Normative Commitment)，主要指员工对企业战略及其各种目标的责任感”[11]。由此可见，有企业认同感的员工，是有工作热情与工作责任感的员工。正因为如此，在谈到企业认同感的意义时，这样的评判恰如其分:“认同感大大降低了企业的监督成本，员工不是看上级的眼色去做事，而是听从自己内心的声音和指引，然后这些指引被同样的价值观统一起来，就能实现较高的工作效率。”此外，企业认同感还能够开启员工内心深处的力量源泉，激发员工的创造力[12]——这是企业目标实现的保证。而员工企业价值认同感的产生，如前所述，也是人力资源管理调节模式力图实现的目标。在这个意义上，人力资源管理调节模式成为企业深入员工内心，解决“灵魂”与“动力”问题的抓手。而解决了员工的“灵魂”与“动力”问题，一切问题皆不再成为问题。因此，应该承认，人力资源管理调节模式为集体谈判的实现奠定了合作的心理基础。

综上所述，解决中国目前劳资关系中利益失衡问题需要集体谈判。而集体谈判的实现，需要人力资源管理调节模式的支持。所以，人力资源管理调节模式是适合中国国情的劳动关系调节模式。

特别需要强调的是，人力资源管理调节模式不排斥政府干预。其与适度的政府干预相结合，将能够发挥更加积极的作用。道理显而易见。因为“目前我国的劳动关系协调机制尚不完善，主要表现为:一是劳动法律制度及机制建设，无论是从数量还是从质量，都远远不能够满足劳动关系现实发展的需要;二是劳动关系双方代表组织的自身建设尚不适应协调劳动关系的任务要求，工会履行维权职责面临挑战，经营者组织有待进一步培育和健全;三是集体合同的质量、履约效果和签订率仍存在不少问题;四是职工民主管理特别是职工代表大会制度在一些企业或流于形式或仍是空白;五是劳动争议处理制度在程序上和时效性等方面依然存在着一定缺陷;六是劳动法律的落实和执行及监督工作在一些地方、企业仍显乏力等。在目前我国劳动关系协调机制尚不完善的现实情况下，劳动者还不能通过集体的力量在企业或产业层面，通过协商谈判或集体行动来实现劳动关系的力量平衡和关系协调。所以，在现阶段，应当主要通过充分发挥政府在协调劳动关系中的主导作用来维持劳动关系的和谐与基本稳定。”[13]

所以，适合中国国情的劳动关系调节模式应该是政府指导下的人力资源管理调节模式。

[1][8]晓龙，陈菁.我国劳动关系的现状与工会的调节作用[J].中国党政干部论坛，2009，(2).

[2]张建国，石毅.建立利益均衡机制才能保证劳动关系和谐稳定 [N].工人日报，2010—07—20.

[3]全世界中国工人工资最低，不及非洲最贫穷国家 [Z]，http://club.china.com/data/thread/1638757/2722/24/91/7 _1.html.

[4]李平.25天工作了260小时他晚班之后一睡不醒 [N].南方都市报，2011—04—01.

[5]王书明，武林.职业病问题应纳入环境保护的视野——“新工人”成为职业病高发群体的社会学思考[J].绿叶，2010.(3).

[6]吴丹丹.拖欠工人工资8企业被通报 [N].东南早报，2011—01—01.

[7]周丽珍.7家施工企业拖欠工资被通报 [N].南方日报，2011—01—20.

[9] 集 体 谈 判 [Z〛 .http://baike.baidu.com/view/4470010.htm.

[10]试论中国民营企业的社会责任，ttp://tieba.baidu.com/f?kz=158424611.

[11] 企业认同感 [Z〛.http://baike.baidu.com/view/1513131.htm#1.

[12]百度百科.企业认同感对企业的意义 [Z〛.http://baike.baidu.com/view/1513131.htm#3.

[13]沈琴琴，杨伟国主编.全球视野下的产业与劳动关系发展[M].北京:中国劳动社会保障出版社，2010.

On the Options of Labor Relations Adjustment Mode

Liu Qing
(China Institute of Industrial Relations，Beijing 100048，China)

The mode of human resources management is the best choice of labor relations adjustment mode in China at the present stage.The primary cause of problems of labor relations in China is the absence of benefit balanced mechanism.The mode of human resources management will enhance the formation of benefit balanced mechanism.

labor relations;human resources management;benefit balanced mechanism;adjustment mode

F249.26;D412.6

A

1673－2375(2011)05－0010－03

2011－07－09

刘晴 (1960—)，女，山东莒南人，副编审，中国劳动关系学院学报编辑部编辑。

该文系中国劳动关系学院2009年院级课题《我国劳动关系调节模式的选择》的研究成果之一，课题编号:09YYA019。

[责任编辑:寸 言]