批评员工的“大”道理和“小”技巧

批评员工的“大”道理和“小”技巧

管理者工作的一个最大特点是：通过别人完成任务。这个别人就是管理者所管理和领导的团队。而任务能否有效地被完成取决于团队成员的行为是否恰当有效。因此，如果管理者想取得预期的工作业绩，就需要恰当地管理团队成员的行为。然而，不可能所有的下属在所有的时候都会表现出恰当的行为，从而获得预期的工作效果。

有效批评员工的两大障碍：自以为是和缺乏自省

自以为是，是很多管理者的通病。每个有管理经验的人都对此心知肚明：当一个人越是刻意强调自己“不看重××”的时候，其实他内心深处真正看重的就是这个“××”。比如工作中，很多人在谈到和薪酬或待遇有关的问题时都会说：“首先声明，我并不是看重钱，只是我觉得公司的薪酬制度如何如何……”但是我们都知道，他就是想说“钱”的问题。

管理者的另一毛病是缺乏自省。更要命的是，由于自以为是和缺乏自省这两大障碍作祟，管理者在寻求解决方案的时候又犯了“舍本逐末”的错误。作为一个管理者，特别是总经理，如果只是追求技巧性动作，而不能真正明白人心和人性的“大道理”，那他的职业发展就会大大受到限制。

批评员工的“大”道理：尊重个人，纠正行为

管理者在面对员工的时候，首先要做的一点就是要把员工当成一个有思想、有感情的活生生的人来对待。事实上，管理者的批评能否取得预期效果，关键不在于管理者的动机或出发点有多么高尚或者正确，关键在于管理者批评的对象，被批评的人从批评中感知到的个人主观感受。如果他的感受是消极的、负面的、被否定的、被贬低的，那么，无论你自己觉得你的批评多么正确、多么高尚、多么富于技巧，都只会收到相反的效果——就是员工的敌对、反感，甚至反抗。

因此，作为管理者的你，要想使你对员工的批评富有成效，让别人心悦诚服地接受你所指出的缺点，并心甘情愿地做出调整和改变，首先需要明白的一个“大”道理就是尊重：你必须从真心帮助对方进步的角度出发，用不失对方自尊、能够给对方带来积极情绪的方式给出你的批评、你的反馈。

事实上，管理者批评员工最根本的目的是，消除过失，从而保护个人，即纠正员工的不当行为，避免攻击他的人格缺陷、否认他的个人价值。因此，有效批评的第一个原则就是指责行为应尊重个人。如果你纠正的是一个具体的行为，且并不伤害他们的个人情感，那么他们就不会为自己辩护。

因此，要想使你的批评更有效，并把这种“钉眼效应”降到最低，甚至使之消失于无形，就需要做到另外一点：赢得员工的认同，即让员工对你的批评心服口服。

批评员工的“大”智慧：用心

老子说“大巧若拙”，意思就是说，真正的巧不是那种违背自然的规律，卖弄小聪明的“权谋”，而是那种处处顺应自然的规律，在这种顺应中，使自己的目的自然而然地得到实现的智慧。

那么，批评员工的自然规律是什么?就是前面说的人性中最基本的渴望被尊重。而要想顺应这种规律，实现有效的批评，最重要、最基本、也是最简单的一个技巧就是：用心。即作为管理者的你要用心了解员工的价值观，用心了解他(她)认知事物的方式，用心选择说服他(她)的方法。

用什么心?用对待客户的心，用谈恋爱时对待爱人的心。因此，当你觉得你对员工的批评为什么总是不能被他接受的时候，你不妨问自己一个问题：我批评员工的时候用心了吗?

批评员工的“小”技巧

当然，管理是科学，也是艺术。批评员工也是有方法和技巧的。在明白了批评员工的“大”道理和“大”智慧之后，我们不妨也来探讨几个“小”技巧。

1．用标杆和表扬的方式把批评变成自我批评。我们都知道，好孩子是表扬出来的，好员工也是表扬出来的。因此，作为管理者的你，要想让员工自愿地做出改变，你需要懂得：积极引导比消极否定更能让员工做出改变。要用积极引导、树立榜样和标杆的方式来感染员工，促进员工的改变，而不是单一的批评。

2．不要总是亲自批评，要学会营造团队氛围，让团队文化来矫正错误行为。作为管理者，特别是高级管理者，要学会把你倡导的东西变成团队的文化和氛围。这样，就能让团队的全体成员去替你监督、批评，而不是总是自己出头。

3．批评要懂得“抓大放小”，不要总是盯着一些细枝末节不放。什么是“大”?原则是大，价值观是大，绩效目标是大。但同时也一定要懂得放“小”。不要把小节(特别是和自己的习惯、想法、思路不一样的小节)看得太重，更不能整天就知道抱怨。试想，谁会喜欢一个天天否定自己的领导呢?

4．做一个温和而严厉的管理者。作为管理者，衡量你优秀与否的一个重要标准就是你带领团队取得的成效大小。没有规矩不成方圆。必要的行为约束、行为纠正、员工批评是不可避免，甚至是必须的。但是，严格的要求与员工的尊重和服从并不矛盾，关键看你怎么做。

其实，在管理实践中，有一种现象尤其值得注意。即越是职位高或者越想做到高层的管理者，越应该学习如何有效地批评别人。因为更多的时候，职位越高，会越让你倚重组织赋予你的职权来批评员工，想当然地在内心深处认为自己是正确的，从而忽视了学习如何有效地、建设性地进行批评。事实上，会不会有效地、建设性地批评下属和职位高低无关，而是和领导力修养有关。

（摘自《民营经济报》）