零售人才走俏 折射行业需求

陈岳峰/文

“钱多，人闲，速来。”

2011年春节期间，江苏盐城雅家乐超市惊现“最牛”招聘启事，“承诺薪资水平达到同类超市的1到1.5倍，保证一周休息一天，以最高的待遇静候最好的员工。”

曾经，假日 “用工荒”喧嚣尘上，逼得不少零售企业壮士断腕，提高待遇。如今，这场“人力饥荒”是否已经安然渡过？“用工问题”在零售行业内，实在不算一个轻松的话题。

据国际性专业人才招聘公司华德士2011年的中国薪金调查数据显示，在中国强劲的经济增长环境下，商业投资势头持续高涨，金融行业、零售行业和奢侈品行业的招聘活跃度将不断提高。该公司中国区董事总经理杨璇波坦陈，“2011年的零售行业正步入加速转型期，在营销、管理、物流、信息技术、人力资源等方面具备专业能力的人才的短缺，将是制约零售企业全面扩张的瓶颈。”

招“才”进宝

今年，十二五规划提出 “扩大内需”仍将作为国家拉动经济增长的重要手段。政策给力，无疑为众多零售企业打上一针“强心剂”，“扩张”成为主旋律：2011年，大润发拟开新店25家，家乐福25家，永辉81家，人人乐20家……

然而，翻开硬币的另一面，前程无忧日前发布《2010全国毕业生就业调查报告》，毕业生愿意投身的前五大行业依次为通讯电信、金融证券、计算机、互联网和贸易。而需求旺盛的快速消费品和批发零售行业在“毕业生愿意从事的行业”排名中仅分列15位和24位。

“由于长期存在的‘重工轻商’的观念，零售业在我国曾一度没有得到重视, 该行业长期以来缺乏对优秀人才的吸引力，从而造成人才储备总体不足。而现在，人口红利时代已经过去，超市作为劳动密集型行业，招聘更加困难。” 在深圳连锁经营协会主办的《零售业人力资源高峰论坛》上，人人乐商业集团人力资源部总监苏丽明的观点得到了在座各位人力资源从业者的认同。

北京物美商业集团股份有限公司人力资源招聘经理金鑫更是直言不讳，“招聘的压力对于加速扩张的企业更甚。仅2011年4月一个月，物美就新开3家大卖场，人才缺口达到600人左右。”

“现代管理学之父”彼得·德鲁克说，企业只有一项真正的资源：“人”。正本清源，解决“招聘难”问题的关键点在哪里？零售行业的人力资源管理者们将目光投向了“校园”。

这是出现在高校网站首页的一则通知——《嘉应学院定向“人才培养基地”招收人人乐人才培训班第一期学员》。内容显示，招聘对象为嘉应学院2009级本科生和2010级专科生；招收方向涵盖市场营销、工商管理、物业管理、电子信息科学与技术等30余种专业；培养岗位包括采购员、培训专员、预决算员、行政干事等职能部门岗位，也包括超市门店各部门的营运储备干部。

苏丽明总监表示，人人乐集团针对储备人才培养问题，采用的是“校企战略合作”的办法。今年的人人乐人才培训班就是由嘉应学院与人人乐连锁商业集团股份有限公司实行战略合作、定制培养后备人才的特殊班级。无论是从课程设置，还是教育方法上，其实都是员工入职前的一次“预热”。

“有志愿到人人乐集团就业的学生，培训班课程结束后，通过企业人力资源部门的考核即可签约。这一举动节省掉企业招聘、学生就业中很多繁琐环节，对双方来说，既省时省力，还省了不少心。”

理“才”之道

“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。” 宝洁前任董事长杜普利的这番“豪言壮语”，激励着越来越多的企业管理者爱“才”如命。

现在，越来越多的外资企业涌入中国，业务对决的同时，实际上更是一场人才实力的比拼，有专家将此称为进入了“后人才时代”。 “后”时代危机重重，竞争间，各大、中、小型零售企业中高管人员离职，从本行业跳槽转入其他行业或转投竞争对手的报导屡见不鲜。

相关调查数据显示：目前零售行业中层管理人员每年的流动率为7.6%。其中以“店长”这一职业较为突出，其流动率已经超过50%。流动率位居其次的是采购经理，比率接近30%，而营运经理的流动率约为10%。

“高薪留人”，京客隆、华润万家等知名连锁超市的人力资源高管们就坦承为了留住关键人才，均采取过“现金激励”的方法。有些企业更是不惜“重金”，打造优厚福利政策，以期 “金”下留人：第一招，戴上“金手铐”。给员工股份、股票期权等长期激励措施，加大其离职的阻力和成本；第二招，提供“金色的降落伞”，建立企业危机和人才晚年时的福利保障机制，为他们免除后顾之忧。

其实，管理者们看到的往往只不过是“冰山一角”。据“亚洲地区最佳雇主”调查显示，中国雇员一致将企业文化和职业发展列为雇主应该提供的两种最重要的东西，甚至超过了薪水和福利。

早晨，一名员工迟到了很久，作为人力资源负责人，你该怎么办？“如果只是机械性的按照处理流程，进行批评、罚款、劝说、教导这几个步骤，那么你也许将犯下‘无视员工内心情感’的错误”，人人乐人力资源总监苏丽明女士讲的很动情，大家也听得很认真，“这位员工到了单位，我找到她时就发觉神情不对。仔细询问才知道，迟到的原因是因为孩子夜里生病送进了急诊。对于‘看护孩子打完点滴之后，还坚持赶来上班’的员工，企业究竟是该批评还是该表扬呢？人人乐的选择是：第一时间安排其他工作人员替她的班，并在月度工作会议上对这种精神提出了表扬。”

建立优秀的企业文化，就是要把员工当成朋友、当成亲人，让员工与企业同呼吸、共命运。超市发自2002年建立“爱心救助基金”以来，共筹集基金50余万元，共救助患病家庭困难员工百余人。

令超市发人力资源总监张志利记忆深刻的是发生在其身边的一件真实事情：一位普通一线员工的孩子得了白血病，“爱心救助基金”数次发动捐款救助这个不幸的家庭，孩子的治疗坚持了三年多，最后还是去世了。当这位员工再一次出现在超市发的工会时，他已经是“海淀区职工技能评选”一等奖的获得者。这一次，他的出现就是为了将政府奖励的3万元现金捐赠给“爱心救助基金”。几句简单的话语，却是企业文化真谛，“大家帮助了我，我也要回报大家。超市发是个大家庭，要将爱心传递下去。”

因“才”施教

目前，“90后”作为一个专属名词，特指零售行业内“勇于创新、难于管理”的新生代员工。更让人力资源管理者们无法回避的是：有关资料显示，到2014年47%的劳动力将是“千禧一代”，他们是工作和生活中运用社会媒体的最主要群体。

如何招聘并且管好、用好“90后”，成为很多企业共同关心的话题。

在深圳市无忧才智人力资源服务有限公司总经理陈鑫看来，与“70后”、“80后”相比，刚开始步入职场的“90后”确实有着更为鲜明的特点。在意识形态上，这一代人通过互联网把触角伸向世界每个角落，他们热衷于快餐文化，对东西方文化都是一知半解，没有经历过风雨洗礼，同时又不迷信权威、不畏惧权贵。

在就业心态上，由于“90后”的家庭经济条件一般比较好，没有家庭负担和危机意识，所以当他们找到一份工作后，更多的是想去尝试、去实践，而很少把它当作一份真正的事业去负责、去拼搏。

自身定位不准确，对薪资待遇要求过高，敢于创新却不成熟等特征，成为“90后”员工的职场素描。

天虹商场股份有限公司北京区人力资源经理路兴永在接受本报记者采访时表示，“稳定性差”将是影响“90后”职场声誉的重要因素。

虽然“90后”有着诸多问题和不足，但是不可阻挡的是，他们正开始成为职场基层员工的生力军。资深招聘专家陈宁就曾公开发表观点：在劳动力主体更新换代、企业讲求产业转型的新时代，企业对员工能力考查的核心也要相应的升级。以往更加注重考查员工的忠诚度、稳定性以及是否吃苦耐劳和服从等，现在更应该考查那些更能体现劳动力价值的能力，譬如灵活性、创新能力和学习能力等素质。

而这些，恰恰是“90”后特有的核心竞争力。

人人乐人力资源总监苏丽明认为，针对“90”后张扬自我、工作成就意识强、更加注重精神层面的需求等特征，企业管理者的心态也需要做相应调整——变家长式管理为人性化管理。鼓励和引导是“90”后管理的主流方式，从心理和行为上多包容理解他们、将他们的优点不断放大，让优点成为他们成功路上的基石。

天虹商场股份有限公司路经理就把“定期举行娱乐活动”列为“90”后管理的新举措。定期举行篮球赛、足球赛、联谊会、旅游等活动，一方面可以提高他们的工作积极性，另一方面也拉近了这类“新生代与其他员工的距离。“除了要采用人性化管理方式，还要多给他们提供学习和培训的机会。这样才能真正留住那些优秀的人才。”路兴永补充道。

“有一句话叫做：相信自己，世界相信你。”深圳市零售商业行业协会副秘书长蔡培英在分享“90后”人才培养感受时，对企业人力资源管理者们说道，“在这里，应该改为：相信他们，世界更相信你。因为，你们是他们的引领者。”