现代企业薪酬机制与员工满意度关系透视

胜利油田石油开发中心 孙连昌

现代企业薪酬机制与员工满意度关系透视

胜利油田石油开发中心 孙连昌

企业薪酬的本质是是劳动者付出劳动，雇主付给其相应的经济回报，是一种市场交易行为。企业薪酬是一个既复杂又重要的问题，存在诸多方面的机制缺失。企业薪酬制度的僵化，直接导致员工的满意度不高，形成员工积极性不高的消极影响。富有激励性的薪酬机制对员工满意度提升有重要价值。企业应当从提升员工满意度出发，加强薪酬机制构建。

企业薪酬 员工满意度 关系 本质 机制构建

1 基于企业员工满意度关系视角的企业薪酬机制的本质

以市场经济的眼光看，企业与员工是一种劳动关系、合同关系，是一种劳动与回报的关系，在员工与企业的劳动与回报交换中，薪酬是企业给予员工回报体系的构成部分。企业给予员工的回报体系构成是：第一，工资，是指劳动力每一个月收入的现金，是一种固定的货币薪酬；第二，薪酬，其范畴比工资大，是包括工资，奖金，提成，分红等以货币形式表现出来的显性收入；第三，报酬是薪酬及各种福利的总称，如休假，办公环境，医疗保险，住房补贴，交通补贴，通讯补助等；第四，回报是个人求职时，除了考虑报酬之外，还要考虑的企业知名度、未来成长机会等隐性因素。

1.1 薪酬是劳动的价格

薪酬实际上是劳动的价格，劳动的价格由劳动价值决定，因此企业必须对劳动价值进行评估，用评估的结果确定劳动的价格，否则，招聘人员、制定薪酬就没有依据。

1.2 薪酬应具有激励性

企业对劳动者必须按劳计酬，多劳多得，少劳少得，不劳不得。因此，薪酬的本质要求薪酬机制具有激励性，将薪酬与劳动者的贡献密切挂钩。

1.3 薪酬受供求关系影响

因为薪酬是一种交易行为，因而必然受市场供求关系的影响。供不应求，价格上涨；供大于求，价格就会降低。在交易时供求双方应该讨价还价，但是许多新员工进企业很久还不知道自己的薪水是多少，这是一种落后的表现。在发达国家，企业聘请员工的时候，双方对月薪多少，休假多少，福利待遇，培训机会等都谈得很清楚。要公平地讨价还价就必须充分掌握信息，否则就是掌握信息充足的一方占优势。

2 企业在达到员工满意度中的薪酬机制缺失问题分析

企业薪酬是一个既复杂又重要的问题，因而企业在管理上往往会存在各种问题，存在诸多方面的机制缺失：

2.1 薪酬机制的建立没有针对当前的市场实际

很多企业的薪金水平不高，与行业内的薪金水平，也就是与市场中的薪金水平相比，相差很远。这种外部的不公平，导致了企业薪酬没有竞争力。

2.2 缺乏良好的薪酬提升机制

很多企业的员工的薪酬不能和业绩挂钩，没有考核，造成了企业内部不公平。内部存在的不公平导致很多优秀员工可能流失。

2.3 薪酬管理没有激励性

比如在制造业，制样师非常重要，直接关系到企业能不能接到订单。厂家依据样品组织生产，准备原料，核定效率和考核质量。企业的薪酬应该倾向这样的关键岗位，但是很多企业并没有体现出这种倾斜。没有激励性就意味着干多干少一个样，员工努力要付出代价，可能牺牲时间，亲情，有时甚至是健康，但当员工发现努力之后收入没有增加时，就不会继续努力了。

2.4 战略导向性不明

很多企业没有与关键岗位的人才形成沟通机制，缺乏薪金倾向重要岗位的战略导向，因此造成企业本应留住的人才流失了。有的观点认为人情化管理适合中国国情，但人情化不能代替制度化，一定规模的企业必须以制度化为基础。企业该留的人没有留或没有留住，这是犯了战略导向性不明的错误。

2.5 缺乏前瞻性

企业的经营方式是波浪式经营，因此必须采用动态的薪酬制度，薪酬管理不能只依据现在的发展情况，还要着眼于未来，薪酬机制必须紧跟经济方案，这样才能获得成功。

3 薪酬制度的僵化导致员工满意度的下降

企业薪酬制度的僵化，直接导致员工的满意度不高，甚至下降，形成员工积极性不高的消极影响。这些影响主要表现在以下方面：

3.1 员工逃避责任

僵化的薪酬制度会使员工普遍抱有雇佣思想，利用纯粹的岗位薪酬制度僵化的缺陷逃避责任，企业无法追究其相应的责任。

3.2 薪酬失当影响员工工作效率

当企业管理层的想法和评估的结果差距比较大时，就要按管理层的意图进行调整。因此纯粹的岗位薪酬可能因评估无法完全合理而导致薪酬失当，从而影响到员工情绪，导致其工作效率下降。

3.2 既有的利益不愿意丢失

不利于岗位调整纯粹的岗位薪酬是将岗位与薪酬联在一起，调整岗位时，薪酬也将随之变动，这并非企业愿意看到的情况，更不是员工看到的情况，因为员工既得的利益不愿意丢失。

4 富有激励性的薪酬机制对员工满意度提升有重要价值

由于薪金机制它涉及到企业里每个人的切身利益，无论是加薪，减薪，还是年底奖金，所有人都非常敏感。同时它也关系到个人生活的品质，社会地位以及个人价值的实现，因而对员工产生重大的影响。具体来说，薪酬制度具有以下重要价值。

4.1 保留人才

合理的薪酬管理制度有利于保留企业的人才，让企业的优秀人才安心工作，不被别的企业挖走，更不能被直接竞争对手挖走。

4.2 吸引人才

合理的薪酬管理制度还可以对人才形成吸引力，让外部优秀人才涌向企业，提高企业的整体素质。

4.3 激励人才

通过科学的薪酬管理体系，企业可以创造良好的环境，激发员工的聪明才智，为企业多做贡献。

4.4 价值牵引

薪酬管理体系可以体现出企业的价值导向，如果企业主张创新，就应该设立创新奖；如果企业主张举荐人才，就应设立伯乐奖；如果企业希望减少高中以下学历的员工，就可以取消高中学历工资。企业要通过薪酬管理，体现出自己的价值取向，实现价值牵引。

4.5 资源配置

如果企业希望把人才往新的部门配置，如要开拓东北市场，就应给去东北的员工较高的薪酬，实现资源的优化配置。

4.6 补偿职能

薪酬机制不可能尽善尽美，因而要通过奖金、补贴或其他方式进行调整，让那些贡献大的人能够得到较多的报酬。

5 实施提升员工满意度的薪酬机制构建策略

要建立起均衡，激励和灵活的薪酬机制，企业应当从提升员工满意度出发，在以下几个方面，加强薪酬机制构建。

5.1 应对薪酬机制中缺失问题

第一，对市场薪酬调查工作不力的应对。进行包括岗位状况在内的薪酬调查，制定有市场竞争力的薪酬管理方案；第二，对缺乏良好的薪酬提升机制的应对。通过岗位评估解决内部不公平问题，对员工按岗位考核，体现多劳多得原则；第三，对工资没有激励性的应对。缺少激励性就要实行绩效薪酬，采取包括奖金、提成、分红在内的系列措施，充分调动员工的积极性和创造性；第四，对战略导向不明的应对。缺少战略导向性，就要明确企业的战略规划，对企业岗位进行战略排序；第五，对缺乏前瞻性的应对。缺乏前瞻性就要实施动态的薪酬管理；第六，对薪酬万能论的应对。批判薪酬万能论，就要用各种方法来分析薪酬结构，针对薪酬机制的不足，找到弥补措施。

5.2 综合运用多种薪酬方式

第一，综合运用多种薪酬方式要避免纯粹的岗位薪酬引发的消极影响，企业就要综合运用多种薪酬方式，而不仅仅使用岗位薪酬。任何一种管理手段都是企业的工具，可以多个工具同时使用。企业使用这些工具的目的只有一个，就是解决企业中存在的问题，提高企业的竞争力；第二，建立加薪网状通路。将僵化的“晋升”才可以加薪的传统通道改变为网状通路，以保证激励效果的提高，也是避免纯粹的岗位薪酬引发的消极影响的一种办法。第三，改变工资内容。将纯粹对岗位的薪酬改成对人支付的工资，使个人因其能力、技能、能量不同而有不同的工资水平。人各有特点，不同的人在同一岗位上可以有不同的绩效，根据人的特点支付薪酬能够缓解纯粹岗位薪酬带来的压力。

[1]蔡爽.现代企业薪酬体系研究——我国民营企业薪酬体系初探[J].企业家天地(理论版),2010,(10).

[2]陈凌,夏妍艳,吴炳德.家族企业管理人员薪酬机制与关系原则——对浙江省家族企业薪酬机制的实证研究[J].经济研究参考,2010,(39).

F244

A

1005-5800(2011)03(b)-080-02

孙连昌(1974-)，男，山东省东营人，胜利油田石油开发中心，工程师，主要从事国有大型企业的人力资源管理研究。