家庭友好计划的效应与机制研究:现状与展望

张建卫 刘玉新 高居红

摘要：认为国内外关于家庭友好计划的研究主要从该计划的内容、效应、调节变量、作用机制等方面进行探讨。因而通过论述弹性工时制、远程办公、育儿服务等效应，考察个体、家庭和组织层面变量对家庭友好计划效应的调节作用，基于社会交换、组织支持和工作特征等理论视角探讨了家庭友好计划效应发生的内部机制，最后提出了家庭友好计划研究的方向。

关键词：家庭友好计划；工作家庭冲突；弹性工作制；远程办公

中图分类号：F719文献标识码：A文章编号：1000-2731(2011)02-0030-06

工作和家庭是人生的两大领域，工作与家庭、工作与生活的平衡问题是每个现代人都无法回避的问题。调查显示，我国员工的上班时间已进入世界最长行列，工作、家庭冲突较为严重。针对上述问题，越来越多的组织开始推出“家庭友好计划(Fam-ily Friendly Programs)”等管理举措，以缓解员工的工作、家庭冲突。“家庭友好计划”也称“工作家庭平衡计划”，是指组织为了帮助员工更好地履行家庭责任，缓解其工作与家庭冲突所推行的政策、项目等管理措施的总称。由于推行该计划代价不菲，它的实施效果到底如何?受哪些因素制约?未来的研究方向如何?显然，科学回答上述问题对提升员工工作——生活质量、对促进当今中国企业从单一追求“最佳雇主企业”转向“最具幸福感企业”具有重要的理论价值和实践意义。

一、家庭友好计划的内容

(一)弹性工作制

弹性工作制是指组织为平衡员工工作与家庭及其他非工作活动而采取的一种扩大员工工作自主性、灵活性以增强员工控制力的激励政策。

弹性工作制主要包括弹性日程、压缩工作周、兼职和远程办公等。其一，弹性日程。即一天的工作时间由“核心工作时间”(通常5-6小时)和环绕两头的“弹性工作时间”所组成：前者是每天某几个小时所有员工必须上班(在岗)的时间，后者则是员工可自由选定的上下班时间。此外，还有一种成果中心制，即组织对员工工作只考核其成果而不规定上班时间，只要在规定期限内保质保量完成任务就支付薪酬。其二，压缩工作周。员工可选择增加每天的工作时间，从而将一周工作压缩到四天左右，其余时间则不必上班，完全自由支配。其三，岗位分享。即两个以上员工共同承担一项全日制岗位，或分担同一工作时间内的岗位责任，工作任务不予分割，分享者可用各种方式分割工作时间，但需共同对该工作负责。(4)远程办公。在部分或全部工作时间内，允许员工自主安排工作地点，这种替代性办公地点一般是在家中，员工可通过电话、传真、电子邮件等方式与单位联系。(5)缩短工时。员工工作少于全职时间，根据工作时间支付薪金。由上述可见，弹性工作制可分为时间弹性和地点弹性两大类。

(二)支持计划与其他措施

支持计划是指组织为了减少工作、家庭冲突、提高员工生活满意度而采取的旨在帮助员工克服困难、顺利履行家庭职责的各项措施。该计划包括三类：(1)信息提供计划，指由组织收集整理、为员工提供各种有助于满足其家庭生活需要的各类信息，如子女教育、医疗和健身等；(2)托管福利计划，指组织为减轻员工后顾之忧，协助员工照顾孩子和老人的相关措施；(3)生活咨询服务，指组织向员工提供广泛的咨询服务，如财务、婚姻家庭、职业生涯等咨询服务。除了弹性工作制和支持计划外，一些组织还提供了其他种类繁多的家庭友好计划。其中包括：延长产假或育儿假、额外的就业保险计划、带薪或不带薪的私人假期；健身会所、健身补贴、健身训练课程；价格合理、可供外带回家的营养套餐；压力管理方案；提供安静的房间，供员工工作时短暂放松，以调节员工的精神状态，舒解工作压力。

二、家庭友好计划的效应研究

家庭友好计划的目的在于促进员工与组织的共同发展，但它是否实现了预期效应，它究竟给组织和员工带来了哪些影响，上述问题显然需要实证验证。回顾有关家庭友好计划效应的实证研究，有的是考察某单一政策的效应，有的则是考察其综合效应。下面，我们拟对若干重要措施的效应予以分析。

(一)弹性工时制的效应

弹性工时制是以时间弹性为核心的工作制，目前，研究者关注最多的当属弹性日程(即上下班时间点具有弹性)及压缩工作周两大类。

(1)弹性工时制对工作、家庭冲突的影响

引入弹性工时制的目的在于降低工作和生活的冲突，这一点得到了研究支持。弹性工时制代替了传统的全时与固定时间的工作安排方式，在工作和家庭事务方面赋予了员工更大的控制权，使其能够更好地应对工作和家庭需求间的冲突。Anderson等的研究发现，弹性工时制与工作、家庭冲突负相关，表明它的确有助于降低人们的工作、家庭冲突，对改善员工生活质量具有显著的积极作用。弹性工时制对工作、家庭冲突的作用，研究者的发现较为一致。

(2)弹性工时制对工作行为与绩效的影响

弹性日程和压缩工作周对工作行为和绩效具有不同效应。无论是依据工作特征理论(job charac-teristics theory)或是工作调节理论(work adjustmentmodel)，还是基于有关实证研究，都已发现，弹性日程对员工生产率和绩效具有积极影响。弹性日程和压缩工作周对工作类结果变量均有积极的正向预测效应。二者均能降低工作压力和缺勤率，提高工作满意感。其他研究也发现，弹性工时制不仅能使员工更自如地应对工作和生活冲突，而且能够提升员工忠诚度，增强员工的出勤动机，尤其能够减少主观故意的缺勤。此外，上班时间的灵活性还能减少员工在病假上做假的必要性。

(3)弹性工时制效应的调节变量

弹性工时制的调节变量，主要来自个体和家庭两类因素。其一，个体类调节变量包括职位、性别、子女、收入和婚姻状况等：就职位而言，弹性工时制对一般普通员工(如蓝领和行政人员等)的效应显著，但对经理人和专业人士并无明显作用，其原因在于，经理人员本身已经拥有了时间安排方面的自由，弹性工时制并不能增加工作环境与其能力的匹配度；就性别而言，女性比男性更可能使用弹性工时制，妻子比丈夫更愿意为家庭原因调整其工作安排，她们更可能在日常情况下为了家庭而调整工作，而男性只有在特殊情形下才会这么做；就收入和婚姻状况而言，高收入、高学历的已婚女性更倾向于使用弹性工作日程；其二，家庭类调节变量包括家庭结构类变量(如家庭规模、子女年龄等)和家庭资源类变量(如家庭收入、受教育水平等)。Sharpe等人发现，对于已婚者，家庭规模加大反而减少了弹性工时制的使用，其原因可能在于大家庭的成员分担了一部分家务。此外，孩子的年龄也影响到弹性工时制的使用，该政策使用的主体是学龄前儿童的父母。

(二)远程办公的效应

远程办公常被政府、媒体和公众认定为一项节省房租及交通成本、备受员工和组织欢迎的有益举

措。近年来，远程办公持续升温。据估计，美国2006年有4500万雇员进行远程办公。这一趋势表明，人们已经相当确信该工作方式对组织及其员工大有裨益，认为它能促进工作与生活平衡，提高士气和生产力。

1远程办公对工作、家庭冲突的影响远程办公对工作、家庭冲突的影响存在争议。一种观点认为，远程办公背景下，由于家庭和工作占据同一地点，可能引起相互侵犯，增加了工作对生活领域边界渗透的可能性，進而潜在地导致了工作与家庭冲突；而另一种观点则认为，远程办公增加了边界灵活性(boundary flexibility)，从而可帮助员工将工作与家庭的需求同步化，并且节省了员工上下班时间，进而可能减少工作、家庭冲突。

一项元分析结果显示，远程办公虽然对工作、家庭冲突的作用达到了统计学的显著水平，但其效应却是微小的，不过，其作用的性质却属于积极的缓解作用。该研究并未发现人们主观上所预期的突出作用，这似乎有些意外。我们认为，造成这一结果的原因在于，大多数研究都未对工作、家庭冲突进行区分，只将其作为一个笼统的指标进行研究。不难理解，在家办公，对“工作干扰家庭”(WIF)和“家庭干扰工作”(FIW)的效应可能是相反的，将两种性质相反的效应整合到一个指标中，其真实效应必将被弱化。Golden等人的研究支持了我们的推论，他们发现，远程办公可以缓解WIF，却增加了FIW。远程办公的时间越多，来自传统的办公室工作的各种干扰和压力将越少，他们投入在家庭活动中的时间和精力也就越多，但由此带来的家庭活动对工作的干扰将增加。

2远程办公对人际关系的影响远程办公对上下级和同事关系具有负面影响，大多数研究者支持这一观点。远程办公者的忠诚和承诺更易遭到管理者的质疑。物理上的近距离接触，易于人们建立强有力的、积极而深厚的关系。远程办公者虽有利于缓解工作、家庭冲突，但损害了同事间关系。针对远程办公的负面影响，学者们最常援引媒介丰富理论(media richness theory)和社会存在理论(social pres-ence theory)来进行分析。“面对面”被认为是社会性存在和丰富性水平最高的沟通方式，而远程办公减少了面对面沟通，容易导致即时信息反馈和情感信号难以发出、维持和接收，从而对人际关系产生负面影响。此外，远程办公还可能加剧上下级关系的对峙与疏离，如管理者担忧自己对下属的控制力减弱，而员工则担心自己被孤立和信息不对称。

3远程办公对工作满意度等其他结果变量的影响元分析研究还发现，远程办公对工作满意度、绩效、离职意向及角色压力等均具有积极的间接作用，这些正向效应至少部分是以自主感为中介的。现有研究资料从多个视角诠释了上述结果：其一，在工作满意度方面。远程办公既节省了员工上下班奔波和职业化着装等费用，又节省了企业部分办公场地费用，还可增加员工与其工作间的匹配度，对其适应工作角色具有积极意义，因此有助于提高员工的工作满意度。其二，在提高绩效方面。在较远的地方完成工作任务意味着工作时很少被干扰，员工节省的上下班时间可能增加其工作时间，也有助于提高远程办公的预期生产力。此外，远程办公还证明了组织对员工的信任，表明组织关心其福祉，有助于增强员工与企业间的心理契约，从而产生更高的心理承诺和更低的离职意向。其三，在降低角色压力方面。员工每天必须准时到岗，迟到则会对个人声誉产生消极影响，这些因素都使上下班成为个体的角色压力源。而远程办公不仅大大降低了由此而产生的角色压力，还可能为员工参与文体活动提供便利条件，从而有助于缓解角色压力所带来的身心上的消极后果。

三、家庭友好计划效应的作用机理

家庭友好计划效应的内部作用机理如何?这无疑是一个十分重要的理论问题。结合已有实证研究及相关理论，本文试图提出家庭友好计划效应的作用机理模型(请参见图1)。该模型有三层涵义：其一，家庭友好计划对个体离职意向、工作满意度等后果变量具有某些直接效应，但主要通过增强其自主感和组织支持感、降低工作家庭冲突等心理中介，间接作用于上述后果变量；其二，家庭友好计划对工作家庭冲突不仅具有直接效应，也通过影响其自主感、组织支持感等心理中介，进一步作用于工作家庭冲突和其他后果变量；其三，组织文化、性别和婚姻状况等人口学变量、工作弹性的强度等调节变量，调节着家庭友好计划对自主感等心理中介的效应，进而影响着家庭友好计划的最终效应。上文综述已对图1模型中的调节变量和效应提供了支持。下面拟对家庭友好计划的直接效应和心理中介予以论述。

(一)家庭友好计划的直接效应

家庭友好计划尤其是其中的弹性工作制，在工作的时间、空间及日程安排等方面，赋予员工一定的弹性和自主性，其积极效应得到了不同理论和研究的支持。家庭友好计划使员工更可能将其工作安排在效率最高的时间内进行，同时更好地将工作时间同生活需求协同起来。无论是依据“个人一工作匹配”(person-job fit)理论，亦或是根据工作调节理论(work adjustment model)，员工需求和工作环境系统的高度匹配可能会促进工作效率的显著提高，进而带来更加积极的工作态度和结果。

(二)家庭友好计划的间接作用机理：自主感的中介效应

家庭友好计划中的弹性计划部分，无疑有助于增强个体的自主感。对此，有关个体动机的“自我决定理论”(Self-determination theory，简称SDT)，对“自主感”的心理与行为意义进行了独特而深刻的阐述。该理论是由美国心理学家Deci和Ryan等人于20世纪80年代提出的一种关于人类动机过程的理论。SDT认为，人类行为是由自主(autono-my)、胜任(perceived competence)和归属(related-ness)三种最基本的心理需要所驱动。追求上述需要是内在动机产生的前提，而内在动机则是指个体进行活动时内生的、源于活动本身而获得的满足感。满足上述需要能提升内在动机，或促使外在动机向内在动机转化。家庭友好计划能够提升个体的自主感，有助于满足个体深层的内在动机，对个体的积极态度和情绪具有促进作用。大量的研究发现，自主感对工作满意度和离职意向、绩效、压力等后果变量有积极作用，高水平的工作自主与低水平的工作、家庭冲突相关。此外，工作特征理论(job character-istics theory)也对“自主感”和后果变量间的关系给予了支持。依据该理论，工作的核心特征(如自主性、反馈和完整性等)影响着个体的心理状态，进而会对工作绩效和工作满意度产生作用。因此，该理论也能够解释家庭友好计划所带来的个体心理与行为的积极反应。

(三)家庭友好计划的间接作用机理：组织支持

感的中介效应

家庭友好计划是组织承认员工承担家庭责任、满足员工作为家庭成员需求的反应，其本身就是组织关心、爱护和支持员工的一种重要形式。它的积极效应得到了社会交换理论、组织支持理论的有力支持。社会交换理论(Social exchange theory)的核心思想是社会交换思想和报酬原则。该理论认为，员工是为了经济性和社會性报酬而工作，他们与组织的关系遵循着互惠原则。当组织关心、善待员工时，员工也会帮助组织实现其目标。近年来，人们开始关注个人与组织间日趋广泛的交换。研究发现，基于相互信任和彼此承诺，符合员工利益的一般性投资和刺激性策略能促使员工更加努力的工作，以此来回报组织。

上世纪80年代中期，Eisenberger又进一步提出了组织支持理论(organizational support theory)。该理论认为，当员工感受到来自组织的支持，即感到组织对其很关心、支持、认同时，他们在工作中就会有良好表现。组织支持感可以激发同等程度的组织承诺，它还可通过满足员工的归属感和情感支持等方面需要来增强员工的感情承诺，从而强化员工对组织的社会依恋。组织支持感主要是通过五个方面的机制而发挥作用：一是促使员工产生义务感，以帮助组织达成目标；二是促使员工产生对组织的情感承诺；三是促使员工增强对自身能力的信心；四是促使员工感受到在需要帮助时，觉得组织可以依靠；五是促使员工增强对组织能够关注其幸福感和奖励其贡献的信念。此外，Scandura和Lankau的研究发现，家庭友好计划能够增加员工与企业间心理契约的价值。组织准许员工在家工作，无疑给员工发出了积极信号，证明组织对员工的信任且关心其福祉。组织的这种信号反过来又使员工产生了更高的心理承诺。

上述家庭友好计划效应的不同作用机制得到了不同理论的指导和支持。与所有研究领域一样，上述理论彼此未必针锋相对、互相排斥，不存在孰优孰劣的问题。它们试图从不同角度揭示家庭友好计划效应的内部发生机理，均对我们洞悉家庭友好计划效应机制的全貌有所贡献。但目前这方面的研究大多仅仅依据某一理论作为框架，尚未见到基于上述理论视角的整合性研究，以探讨不同理论的适用情境与条件。可见，在探索家庭友好计划效应的内部机制方面，亟待进行整合性理论研究。

四、总结与展望

第一，需要进一步丰富和深化调节变量研究，提升研究的实践应用价值。家庭友好计划研究最大的价值，应来自于其应用性，该领域的研究应属于应用研究和应用基础研究。要查明各种不同的家庭友好措施发挥效用的条件和作用机制，进而为管理实践提出针对性的指导意见，就必须加强调节变量的研究。已有研究虽对各类调节变量有所涉及，但远不够细致、系统。例如，家庭友好文化和一般的组织文化关系如何?哪些特定的行为、举措对“家庭友好文化”的感知起着决定性作用?只有探明家庭友好计划的调节变量及其作用条件，组织才能有的放矢，将投入产出比最大化。

第二，应从生态系统论和群体动力学角度，深化与拓展家庭友好计划的效应研究。目前，已有研究变量几乎完全局限于个体类，对群体水平的变量缺乏应有的重视。毋庸置疑，家庭友好计划的实施，无论是时间还是空间，都给个体以更大的弹性和自由。但与此同时，它必然也改变着群体内部的社会动力过程。因此，应加强家庭友好计划对群体类变量，如人际合作、群体氛围、组织公民行为、群体(团队)绩效等影响的研究。

第三，需加强纵向与多层次变量研究。家庭友好计划的研究，几乎都是横断研究设计。然而，仅仅依据某种家庭友好措施和某个结果变量间的相关，就推论出二者间的因果关系，这种横断研究常见的分析模式在很大程度上制约了研究的内部效度。若能开展纵向追踪研究，即使追踪时距不长，也能大大提高内部效度。此外，在研究设计方面，还应从以“个体”为研究单位，转向以“夫妻”为研究单位。家庭是一个系统，尤其是工作和家庭平衡、家庭友好计划的效应等问题，夫妻各自的工作性质、单位的家庭友好措施，彼此存在交互影响。只有以“夫妻”或“家庭”整体作为研究单位，才能真正揭示问题的实质和全貌。

第四，应积极开展跨文化的研究。上文调节变量的综述部分已经表明，家庭友好计划的效应取决于个体、家庭和组织等多种变量。与西方国家相比，我国的国情具有某些特殊性。我国的“计划生育”政策减少了需养育子女的数量和相应的家务要求，但与此同时，“望子成龙”等传统观念又加重了我国子女家庭教育投入的需求。另外，“四世同堂”的文化传统使我国的老人分担了许多育儿和家务的重任。不仅国情不同，东西方文化和价值观的差异也可能对家庭友好计划的效应产生影响。Hofstede发现，个人主义社会比集体主义社会更重视家庭和个人时间。面对利益冲突，个人主义者倾向于将自己的利益置于集体利益之上，而集体主义者则相反。有的研究者发现，自我牺牲、长期导向等价值观使中国人鼓励甚至崇尚工作优先，中国人将加班和超时工作视为为了家庭利益的自我牺牲，并非为了事业而牺牲家庭利益。文化带来的上述价值观差异必然对家庭友好计划的效用产生影响，可见跨文化研究显得十分必要。