新形势下企业人力资源管理基本管理思想的转变

徐晓勤

企业竞争更多的是人才的竞争，人作为生产力中最活跃和最重要的因素，在竞争激烈的21世纪的作用更加突出，人力资源管理已成为近年来经济学家和企业管理中十分关注的问题

近年来，企业人力管理问题备受经济学家、学者和企业管理层的重视。国有企业在由过去的人事管理向现代人力资源管理的过程中还存在很多问题，实现顺利转变的道路还很曲折。对目前我国国有企业的人力资源管理现状进行分析，并对实现更好地人力管理进行探讨，是市场经济体制下的要求，也是深化我国国有企业体制改革，提高国有企业现代竞争力的要求。

国有企业人力资源管理的现状分析

目前我国国有企业还处于由人事管理制度向人力资源管理体制的转变，在这种情况下，我国国有企业在很多方面还难以适应市场机制的要求，呈现出了很多处于转轨时期的困惑和问题。大多数国有企业还沉迷于过去行政性质的人事管理下，在人力管理上重视更多的是对员工的薪酬、考核、培训和调动等，忽视与外部市场的接轨，忽视市场需求与市场的变化方向。在人力资源配置上，有调查显示：有专门的人力管理部门的企业占69%左右，人力资源管理者多为21-40岁，在学历上以专科、本科为主分别为37%和45%。从这些来看，企业人力资源的素质有了很大的提高，但专业的人力资源管理人才还是很少，大部分是通过培训来上岗的，这与转型期对人力资源的专业素质要求十分不符。

国有企业人力资源管理存在的问题

第一，人力资源管理理念落后。在我国国有企业的管理中，重视更多是对企业宏观环境和硬件资源、资金等的管理，而对作为最活跃的人的管理相对缺乏不重视。这种重物管理轻人管理的思想观念非常严重，导致人力资源管理十分不到位，使的作用得不到有效发挥。国有企业特别是在那些规模较大的企业中，普遍缺乏与企业的战略目标相匹配的统一的人力资源管理系统。在对的管理上更习惯于过去的人事管理，不能意识到人事管理与目前市场机制的严重不协调。很多人力资源管理人员根本就不具备专业的人力资源管理理论与知识，对现代人力管理缺乏操作能力，严重制约了人才能力的发挥。

第二，国有企业重形式轻培训。针对国有企业专业人力资源管理队伍素质不高的现状，企业也象征性的组织人员进行培训，但企业在这方面的投入是很少的。很多国有企业不重视对员工的专业培训，导致人力资源的增值能力很低，十分不利于企业参与市场竞争。有些国有企业即使对员工进行专业培训，但也缺乏科学系统性，只是走走形式，培训的内容和方式也是非常单一的，培训仅限于员工从事其具体工作所需的技能，在企业文化、团队合作等方面的缺乏培训，员工解决实际问题的能力还是不足，起不到培训应有的效果。

第三，企业人力资源结构失衡，优秀人才流失严重。我国企业人员冗杂的现状尚未得到有效解决，但对国有企业进行仔细观察，就会发现我国国有企业人满为患，但又存在优秀人才的极度缺乏问题。尤其是那些对企业来说起关键作用的技术开发人员、专业的中、高层管理者，国有企业的人力资源结构严重失衡，这也是因为其体制管理不善导致很多优秀人才流失所导致的[5]。国有企业不能按时代要求进行改革，加上外企和一些经营良好的私营企业凭借他们灵活的工作机制和优厚的薪酬待遇，吸引国企的很多优秀人才留出了国企，流向这些企业中去。

第四，缺乏有效激励措施，效率低下。国有企业受其体制等各方面的原因，对员工的激励不足，员工的工作能力不能与他们的待遇相挂钩，导致国有企业员工积极性不足。在工作起来缺乏活力，没有形成市场机制下的竞争机制与竞争环境，在国企中普遍存在干多干少、干好干坏都一样得现象。即使对工作能力突出的员工进行激励，激励方式也很单一，给优秀员工发面锦旗、多发点奖金，这些都不能有效刺激员工的工作积极性。国有企业缺乏对员工需求的研究。在对员工进行考核时，也十分不规范不严格，缺乏量化标准，考核结果并不能与员工的工作表现挂钩。这些都使得国企员工对工作缺乏责任心，在有能力时甚至会选择流向别的企业。

实现企业人力资源管理的思想转变

一、树立“以人为本”的管理理念。人类正处于信息经济时代，在这个以知识和经济为主的时代，人作为“第一资源”是知识和经济的创造者。企业经济的发展最终取决于对人力资源的拥有和正确使用上，人力资源质量的高低是企业能否在激烈的社会竞争中脱颖而出的关键所在。人才的崛起，使得高科技对经济增长贡献率，也由上世纪初的5%提高到了本世纪的75%左右，知识以成为比能源、资本更重要的经济发展因素。为此，国有企业必须充分重视人才的作用，牢固树立“以人为本”的观念，重视人力资源作用的发挥，只有这样国有企业才能形成一套符合新形势的选人、用人机制，确保国有企业的可持续发展。

二、加强企业人力资源的培训。企业要想在激烈的市场竞争中获得一席之地，首先要拥有一支高素质的人才。在这个信息和科技快速发展的时代，加强企业人力资源的专业培训是保持企业人力资源高素质的必要途径。在国外，企业非常重视对员工的培训，并把这作为企业的基本制度执行下来，在员工培训上投入了大量的资金，当然也收到了很好的成效。对企业员工进行专业培训，既是时代发展对员工自身发展的要求，也是为企业进一步发展服务的要求。所以，我国国有企业也必须加大培训投入，落实员工培训工作，形成一个系统的培训工程。

三、完善激励措施。目前，我国国有企业的体制制度，难以吸引优秀人才，自然也无法提高企业的生产效率，这种现状亟需改革。如果向外企和私企那样实行高奖金制，国有企业的现状难以承受，这样国有企业就必须探讨新的激励措施。除了对工作优秀的员工给予物质奖励外，还要把握物质鼓励与精神激励相结合的机制。针对企业员工的不同需求，实行差异化满足侧略，丰富企业员工的工作内容，使更多的员工有机会参与到企业的管理中去，加强企业领导与员工的双向沟通。企业要为员工提供上升的机会，改善企业的工作环境，注重企业文化的建设，提高企业员工的凝聚力和向心力，完善企业的各种激励机制，充分调动员工积极性。此外，还要打破国企中较普遍的排资论辈的落后观念，大胆选用高素质的人才，做好用人机制的改革，使能者上、庸者下，实行公平竞争，在员工中选用高素质的人才。

新形势下，对企业的人力资源管理提出了新的挑战，能否适应时代发展，及时转变管理策略，发挥人才在企业发展中的作用，是企业做大、做强必须关注的问题，也是我们必须重视的课题。本文就完善国企人力资源管理提出了几点浅见，随着时代的发展还需我们对人力资源管理进行更加深入的探讨和研究。

（作者单位:江苏省宝应县人力资源和社会保障局）