家族企业多维度信任与工作绩效

许秋红

一、引言

近年来，对家族企业的研究越来越被重视，在有关的研究中，学术界认为对信任的研究是家族企业不可回避的问题。家族企业信任是影响家族企业绩效和成长的关键所在[1][2][3][4][5][6][7]。在企业成长和绩效获取方面，Penrose认为企业的发展需要一定能力和资源的引入，特别是高级管理人才和技术人员[8]；与一般企业一样，家族企业的发展和优势获取也需要这种能力与资源的引入。然而，由于费孝通[9]意义上的差序格局的存在，造成家族企业有其特殊的信任结构。这种信任结构是以差序格局存在的[10]，它影响着家族企业的绩效，已经成为我国家族企业发展与成长的瓶颈问题之一，也是家族企业研究的主要问题之一。因此，研究家族企业对高层管理人员的信任特征及其作用，有着非常重要的现实意义。目前，对家族企业的研究，基本上是从单维度信任的角度进行研究的，但是，信任的内涵是十分复杂的，它并不是单维度的，而是多维度的[11][12]。因此，不能简单地对家族企业信任进行研究，否则会掩盖一些有意义的问题，而目前对家族企业多维度信任内涵及作用的研究还极为少见。本文正是根据这一现实情况，通过理论和实证研究，从信任多维度角度出发，研究家族企业信任对绩效的复杂影响，阐述不同维度信任对绩效的不同作用，以及它们的交互作用对绩效的影响。本文主要分以下几个部分：第一部分是引言；第二部分在现有文献研究的基础上进行理论分析和提出研究假设；第三部分是实证研究设计和模型检验；最后是本文的研究结论。

二、理论分析与研究假设

在有关信任影响方面的研究，大多数学者都认为信任有着非常重要的作用，它对绩效有直接正向的影响，这已经被一些学者的实证研究所证实[12][13][14][15][16][17][18][19][20]。在家族企业的实证研究方面，陈灿和叶敏[21]认为家族企业信任对绩效起了促进的作用。这些学者都是从单维度的信任角度研究了信任对绩效的影响。由于信任的多维度性，有少部分学者从多维度信任角度分析对绩效的影响，认为情感性信任和认知性信任都对绩效存在正向影响[12][22][23]的研究认为高的情感性信任行为将产生高的个人公民行为，情感性信任行为与绩效存在正向影响，认为情感性信任的形成是包含了如利他行为和组织公民行为。

可见，一定的信任会产生一定的绩效，这在家族企业也不例外。家族企业信任也存在着多维度信任，这种多维度的信任与绩效之间存在着社会交换和经济交换。中国家族企业最大的特征是家族主义的特征，在这个家族主义的特征中，包含血缘亲情、交往情谊等许多复杂的情感因素。这其中存在着复杂的社会交换。社会交换建立在信任的基础之上[24][25]，这有赖于过去的经验，交换有价值的资源，如赞同、尊重、爱、情感等[24]。更多的是人情，是难以计算的[26]。信任对稳定的社会关系非常重要，信任是这种社会交换的基础[27]，而Chen等 认为社会交换关系被赋予了情感性信任[28]。

在家族企业中，如果家族企业主在情感上对高层管理人员有一定的信任，如有一定的仁爱心，爱护和关心高层管理人员，对他们放心。那么，这种情感性信任作为一种社会交换，能够让高层管理人员更多地为家族企业着想，作为回报，能够更多地贡献自己的力量。在这种情况下，高层管理人员就能够为家族企业带来提高绩效的结果。这是一种内在报酬的社会交换[25]，这种情感性的信任不会包含多少的计算因素，在家族成员中资源的交换受利他主义的影响，对成员有长期的福利影响[29]。因此，家族企业主给予高层管理人员越高的情感性信任，高层管理人员就有越高的绩效回报。根据文献研究和上述分析，本文假定：

H1：家族企业高层管理人员感知的情感性信任对其工作绩效有直接正向的影响。

然而，在家族企业中，除了上述情感性的交换外，还存在着利益上的经济交换，也就是存在着意义上的代理关系[30]，它基于“经济人”的假设，认为人理性地算计自己的行为结果，并试图在交易中获得最大的物质利益。Whitener et al.的研究也认为企业中利益交换更多的是经济交换关系，即代理关系[31]。这种经济交换是基于理性的基础，其中有许多计算的含义，并考虑到经济交换中的成本和利益[32]，这种交换更多的是计算[26]。由于家族企业首先是企业组织，应有一般企业的运作原则[33]，作为一个被聘任家族企业高层管理人员，他与家族企业的关系首先就是代理关系，他首要考虑的是经济利益。与此同时，家族企业主之所以招聘他也是为了能够获得他的能力与知识，由此而产生的家族企业主对他的信任是认知性的信任，是对其能力和资源的一种认识和信任。这种认知性信任与绩效之间的关系是一种代理关系，是双方基于计算之上的，强调公平对待的信任。如果家族企业主认同高层管理人员的知识和能力，给予一定的信任回报，那么，外部高层管理人员也会用自己的能力和工作作为回报，来实现这样的经济交换。

经济关系（代理关系）不仅存在于家族企业的非家族成员之中，也存在于家族成员之中[34][35][36]。因此，家族企业主对高层管理人员的认知性信任不仅仅存在于非家族成员之中，也存在于家族成员之中。也就是说，家族企业主同样要考虑家族成员的能力、知识和努力程度，家族企业的高层管理人员同样也要考虑自己在企业中的得到与获取。如果家族企业主认同他们的知识和能力，给予一定的信任回报，那么，他们也会用自己的努力工作作为回报，来实现这样的经济交换。代理问题在家族企业中普遍存在。因此，家族企业主给予高层管理人员越高的认知性信任，高层管理人员就有越高的绩效回报。根据文献研究和上述分析，本文假定：

H2：家族企业高层管理人员感知的认知性信任对其工作绩效有直接正向的影响。

由于信任多维度的存在[11][12]，不同维度的信任对绩效存在不同的影响。Erdem和Ozen的研究认为多维度信任对绩效存在不同的影响，情感性信任对绩效的影响大于认知性信任[15]。McAllister的研究认为高的情感性信任行为将产生高的个人公民行为，情感性信任行为与绩效存在正向影响，同时指出情感性信任的形成是包含了如利他行为和组织公民的行为[12]。在家族企业中，这种因关心、爱护和因情感产生的情感性信任是非常重要的，由于家文化的影响，产生了具有儒家传统文化意义上的差序格局，它强调以血缘关系为中心，并有着“亲亲互隐”和“爱有差等”，及“血亲情理”和“事亲为大”等特点[37]，建立了以血缘关系为中心的关系特征[38][39][40]。在这样的情况下，形成了对内信任，对外不信任的情况，这种对内信任，更多的是指情感方面的信任。对于家族外部的高管人员，如果他们感到有同样的情感性信任，就会更努力为家族企业着想，作为回报，他们能更多地贡献自己的能力和知识。本文认为，在家族企业中，情感性信任比认知性信任更能够促进高层管理人员的工作积极性。同时，由于家族企业信任以血缘为中心的差序格局的存在，家族企业主对高层管理人员的信任与一般的企业不同，如果对高管人员（如对家族成员等）有着较强的情感方面的信任，这种强烈的情感性信任对工作绩效的影响可能会替代认知性信任对绩效的作用。同样，如果家族企业主对高管人员（如对外部成员等），更多考虑的是他们的能力与知识，更多的是认知性信任，这种认知性信任对工作绩效的影响也可能会替代情感性信任对工作绩效的作用。因此，在家族企业中，对于工作绩效的影响，情感性信任和认知性信任可能更多地是相互替代的关系。根据文献研究和上述分析，本文假定：

H3：在家族企业中，情感性信任对工作绩效的正向影响比认知性信任对工作绩效的正向影响更大。

H4：在家族企业中，对于工作绩效的影响，情感性信任和认知性信任是相互替代的关系。

三、实证分析

本部分将对本文提出的假设进行实证检验，主要包括问卷设计、计量尺度和收集情况、数据质量分析（问卷的信度分析和主成分分析），以及回归分析和t检验。

（一）问卷设计、计量尺度和收集情况

本文在理论研究和访谈的基础上，进行了调查问卷的初步设计，经多次修改后，最后确认了研究使用的调查问卷。本文所有变量均采用李科特（Likert）7点计量尺度，各个隐变量采用下列计量尺度：1.家族企业高层管理人员的绩效采用Williams和Anderson设计的“任务绩效”量表[41]，从七个方面计量。2.家族企业情感性信任采用McAllister设计的“情感性信任”量表，从五个方面计量[12]。3.家族企业认知性信任采用McAllister设计的“认知性信任”量表，从6个方面计量。以上计量尺度根据家族企业的特征，进行了必要的文字修改。家族企业的界定采用陈灿对家族企业的标准[42]。

本文研究调研的对象是家族企业的高层管理人员和家族企业主，对他们进行了配对问卷调查。请高层管理人员评价家族企业主对他们的情感性信任和认知性信任，同时请家族企业主评估高层管理人员的工作绩效，其目的是减少同源误差。研究的范围是广东省的家族企业。在2009年6月至2010年3月，通过多种渠道进行问卷发放，采用方便样本，共发放560份配套问卷，回收有效问卷226套。

（二）数据质量分析和描述性统计

本文使用SPSS 16.0软件，进行了数据质量分析。分析结果是计量尺度的内部一致性系数（Cronbach α值）情感性信任为0.886，认知性信任为0.938，工作绩效为0.965，均大于0.7，表明各个计量尺度都比较可靠。同时，对家族企业信任进行了主成分因子分析和描述性统计分析，见表1。研究结果表明，经过正交旋转后，家族企业信任包括二个特征值在1.0以上的主成分，它们累计解释了84.002%的方差，这二个因子分别是情感性信任和认知性信任。同时，对工作绩效进行主成分因子分析，见表1。研究结果表明，经过正交旋转后，工作绩效包括一个特征值在1.0以上的主成分，它解释了88.191%的方差。

表1 主成分因子分析结果和描述性统计

（三）回归分析

本文根据假设，分别进行回归分析。

1.家族企业情感性信任和认知性信任对工作绩效的影响分析

表2 因变量为绩效的回归分析结果

本文使用SPSS 16.0软件，以高层管理人员的工作绩效为因变量，以情感性信任和认知性信任为自变量，进行了回归分析，见表2的模型1和表3。同时，以高层管理人员的工作绩效为因变量，以情感性信任、认知性信任为自变量，以及情感性信任和认知性信任的乘积项为自变量，进行了回归分析，见表2的模型2。回归分析结果表明，在模型1中，家族企业高层管理人员感知的情感性信任对其绩效有显著的正向影响，支持假设H1。家族企业高层管理人员感知的认知性信任对其绩效有显著的正向影响，支持假设H2。在模型2中，情感性信任和认知性信任对工作绩效有显著的正向影响，同时，情感性信任和认知性信任的交叉乘积项，回归系数为负并显著，说明对于工作绩效的影响，情感性信任和认知性信任是相互替代的关系，假设H4得到支持。

表3 因变量为绩效的方差和协方差矩阵

2.家族企业情感性信任和认知性信任对工作绩效的差异影响分析

为了更好地分析，本文家族企业情感性信任和认知性信任对工作绩效影响的回归模型是：P=b0+ b1AT + b2CT

并做如下检验：

其中的b1和b2是非标准化系数，目的是检验其中两个回归系数之间的差别。

（2）确定检验统计量：由于b1-b2只反映了样本的情况，如要推及总体，需要同时考虑它们的抽样误差，需将b1-b2的差别除以两者的联合标准误差（Join Standard Error )，即：

其中se12是b1和b2的联合标准误差，公式3的结果服从一个以n-k-1的t分布（即用t检验）。而和分别是b1和b2的variance（方差，也就是标准误差之平方），cov12是b1和b2的covariance（协方差）。

（3）设置统计显著水平：α =0.01。

（4）计算统计量的值：将表2和表3的相关统计数据带入公式2和公式3，可以得出：

(5) 结果判断：

查表得出t的临界值是2.326，计算值3.667＞2.326（临界值），因此，可以否定零假设。研究结果表明，在家族企业中，情感性信任对工作绩效的正向影响比认知性信任对工作绩效的正向影响更大，假设H3得到支持。

四、 结论

家族企业信任对家族企业的成长和绩效有着非常重要的作用和意义。近年来，虽然有学者研究了信任对家族企业的作用，但缺乏这方面的实证研究，同时，也没有从信任的本质内涵着手进行研究，信任对工作绩效影响方面的研究既不全面也不深入。本文的研究表明，多维度信任存在于家族企业中，并且对工作绩效有着正向的影响；研究还发现不同维度的信任对工作绩效的影响作用是不一样的，其中情感性信任对工作绩效的影响要大于认知性信任对工作绩效的作用。在交互分析中发现，在家族企业中对于工作绩效的影响，情感性信任和认知性信任是相互替代的关系。

值得注意的是，在家族企业中，信任不仅对工作绩效有作用，不同的信任产生的作用是不同的。这说明在家族企业中，更应强调的是情感性的作用，因为它对绩效的影响更大。然而，由于情感性信任和认知性信任不是独立对工作绩效有关系，而是它们相互替代，从而对工作绩效产生影响。这就说明了在家族企业中，存在着差序格局的信任关系，由于血缘关系产生的情感性信任对绩效的影响有着非常重要的作用。研究结果表明，在家族企业中，家族企业主应对高层管理人员有仁爱之心，爱护和关心他们，放手让他们来工作。如果高层管理人员在工作中有问题和困难，也应帮助他们解决，这种家族企业主给予的情感性信任作为一种社会交换，能够让高层管理人员有同样的情感对待企业主，让他们更努力为家族企业着想，能够更多地贡献自己的忠心（家族成员）、能力和知识（非家族成员）。

本文的研究为我国家族企业的可持续发展战略提供了一定的参考决策，虽然本文从多维度角度出发，研究了家族企业信任对工作绩效复杂的影响，但仍有许多问题值得进一步深入研究。

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