走出员工管理的灰色地带

张威

一支好的企业员工队伍的素质和表现总体上是呈正态分布的，但也客观存在一些“灰色”现象，如有消极怠工、投机取巧甚至违章违纪的员工。虽然这是少数或个别现象，但也不能视若无睹，在管理中姑息迁就，因为这些现象侵蚀着企业健康的肌体，危害企业积极文化建设，必须高度重视和严肃对待。

规范医疗期管理消除“泡病假”现象

企业员工“泡病假”现象由来已久。个别员工为了逃避厂纪考勤，维持与企业的劳动关系，坐享劳动保障和相关待遇，利用社会“关系”出具虚假病假证明，离岗脱产，在家小病大养甚至从事第二职业，成为企业的“寄生一族”。这样的人虽然不多，但危害不小。一方面这种人钻法律制度空子，打“擦边球”，影响企业规章制度的权威性、严肃性。另一方面助长了偷奸耍滑、怠工混岗的灰色价值观，使在岗认真工作的员工感到不公平。因此，必须痛下决心，采取措施消除这种不良现象。

一是严格审批程序。首先是明确批假权限，防止审批失控。通常应坚持员工休病假1个月以内，由车间审批；连续休病假1个月（含）以上，一年内累计休病假3个月（含）以上，由企业劳动人事部门审批的制度。其次要坚持假前申报，手续齐全。对于病急住院的，可以由工作人员到医院探望并办理手续。要求提供完备的医院诊断和检查证明材料，同时请主诊医生签名并留下联系方式，以便联系复核，督促其认真负责地开具证明。最后要严格考勤，落实待遇。对于真正生病的员工，应真正关心帮困。

二是进行医疗期满劳动能力鉴定。早在1994年，原劳动部《关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》就明确了医疗期的概念、期限计算和权利义务，并就医疗期内医疗终结和医疗期满劳动能力鉴定等相关问题作了明确说明。2008年《劳动合同法》对此进行了法律衔接。这无疑为规范病假管理，维护员工和企业双方合法权益提供了“上方宝剑”。企业应在得到地方劳动行政部门的理解和支持下，及时组织对医疗终结和期满的员工进行劳动能力鉴定。

三是依法依纪处置。对于通过鉴定完全丧失劳动能力的员工，终止劳动关系，病退安置；员工医疗期满，经鉴定不符合病退条件，也不能从事企业安排工作的，按照《劳动合同法》第四十条第一款和第四十六条第三款之规定，可以解除劳动合同，并支付相应的补偿。这样，有了法律武器作为终极后盾，加上规范严谨的管理程序，辅以真困难真帮助的人本关怀，员工病假管理和整个考勤管理必定会走上正轨，“泡病假”行为将会得到有效遏制。

坚持“末位”排名激活员工队伍

“末位淘汰制”一度风靡全国，“今天工作不努力，明天努力找工作”的口号流行了一阵，但对施行的效果看法分歧很大，有人认为它的实施大大调动了员工的工作积极性，有人则认为它不符合人本管理的思想，容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况，一些学者更是从法律、管理、心理等角度论证认为这一制度弊大于利。但是，否决了“淘汰制”，是不是也要彻底放弃“末位”排名和适当的惩处呢？笔者认为不能轻易言弃。目前国有企业人浮于事、吃大锅饭的痼疾在一定范围内和一定程度上仍然存在，需要这一竞争激励机制。问题是如何让排名更科学合理。关键是在对员工进行绩效考核排名时要坚持公开、公平和公正，要全面、客观、及时。在考核内容上要抓住KPI体现SMART原则，也即绩效指标必须是具体、可以衡量、可以达到、可以证明和观察以及具有明确的截止期限。在考核方式上要采用上级、下级（或者服务对象、下道工序）、同事从德、能、勤、绩、廉等诸方面进行360度全方位考核，定性考核与书面考试相结合。在考核周期上要更加重视日常考核，做到每班考勤、每月考核、每季兑现、年度总兑现，这样的考核才能让人口服心服。

还有一个问题是如何发挥负激励作用。考核排名出来了，对于先进员工当然要大力宣传，“扬善于公堂”，同时进行物质奖励，给予充分的正激励；而对于排在末尾部分的员工，不妨从人性化角度，以教育为主进行个别谈话，尊重隐私低调处理，“规过于私室”。同时辅以必须的、适当的经济处罚。通过适当的负激励，让落后者知耻后勇，迎头赶上，让其他员工引以为戒，争先恐后。

鞭策后进，负向激励，言易行难。杰克·韦尔奇在谈到建立“活力曲线”、进行奖优罚劣时，特别强调，其前提条件是必须要建立以“坦率和公开”为基石的绩效文化。这项工作也是以人为本的职工思想政治工作与依法治企的管理工作能够相互配合、共同发挥作用的难点和重点。

关注“橡皮人”现象探索可持续激励机制

“无惊无险，又到5点”，“没学历没背景，猴年马月才能晋升？”“何必呢，认真又不多发钱，不认真又不少给钱”，“我就是多一个不多，少一个不少的那种人”……人们有时会从员工的口中听到这些灰调的话语。人们给有这种心态、这种现象的人冠上了“职场橡皮人”的帽子，而这顶帽子又迅速引起一些员工的对号入座和暗自共鸣。

《橡皮人》是王朔1986年发表的一篇小说。作为一种社会人格，今天，“橡皮人”又有了新的注解：“……没有神经，没有痛感，没有效率，没有反应，整个人犹如橡皮做成的，是不接受任何新生事物和意见、对批评表扬无所谓、没有耻辱和荣誉感的人”。对这样一种画像和定义，管理者必须引起高度警觉。转型期的社会大环境，发展拐点上的企业小天地，原来有这么一群不容忽视的员工急需引导、急需激励！

先分析成因再对症下药。原因不难理解，无非是外在的体制机制、内在的心理心态。体制的出路在于改革，而机制的激活在于创新，管理层可以审视并能够有所作为。具体到个体，对于“职场橡皮人”的心态，稍加分析，也不难归因：社会上流行的名利焦虑症候、人才成长周期的平台期、事业疲劳期，需求理论、期望理论、公平理论等。

对此，激励是根本的解决之道。愿景激励，利益相关，用目标引领，以竞争驱动；职业生涯规划，打破“天花板”，打开每一个人发展的通道；企业伦理和员工心理的建设，健康文化的培育；职业道德的建立，职业精神的重塑。这些理念、工具都是他山之石和对症良药，都是改进和提升管理之道。