浅谈职业生涯规划国内外研究现状

吴遐 张金珠 吕晓辉

摘 要：在各种学科领域，有关职业生涯规划的理论和实践模式正如雨后春笋般呈现出来。本文通过查阅大量的文献资料，总结归纳出来国外的基本研究理论和国内的基本研究现状。

关键词：职业生涯；研究现状

“职业生涯规划与管理”学说起始于 20 世纪 60 年代, 并于 20世纪 90 年代中期从欧美国家传入中国，它是西方人力资源管理理论中的一个重要组成部分，也是西方各企业人力资源开发的一个重要方法，在企业界引起广泛的重视和应用，受到企业和员工的普遍欢迎。

一、国外研究现状

在各种学科领域，有关职业生涯规划的理论和实践模式正如雨后春笋般呈现出来。通过查阅大量材料，国外的研究现状中，主要包括以下几种理论：

(一)职业生涯的概念

美国职业指导专家Super D.E提出的“生涯”概念。生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程，生涯的发展是以人为中心的。这里的“生涯”通常指的是职业生涯，即一个人在就业领域所经历的一系列岗位、工作或职业，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续的过程。Super D.E认为，人的一生职业生涯要经历五个阶段：成长阶段(Growth stage，0-14岁)、探索阶段(Exploration，15-24岁)、建立阶段(Establish，25-44岁)、维持阶段(Maintenance，45-64岁)和衰退阶段(Decline，65岁以上)，每个阶段都有一定的特征和职业发展任务，会影响后一阶段的职业发展任务。成长阶段和探索阶段为前职业生涯，确立阶段、维持阶段及下降阶段为后职业生涯。探索阶段主要表现在为未来的职业生涯发展奠定基础，要做出相应的教育规划和教育决策，是决定未来职业生涯发展较为关键时期。

职业发展阶段理论认为，职业的选择是一个发展的过程。在这个过程中，每一个步骤都与前后步骤有着密切的联系，共同决定着未来职业的发展趋向。这就意味着职业生涯规划是一种活动，也是一个动态的发展的过程。

（二）关于职业—人匹配理论的研究

职业—人匹配理论是用于职业选择、职业指导的经典性理论。最早由美国波士顿大学教授帕森斯提出。帕森斯的理论是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，将主客观条件与社会职业岗位对自己有一定可能性的相对照，最后选择一种与个人特长相匹配的职业。帕森斯的职业——人匹配理论，作为职业选择的经典性原则，至今仍然正确、有效，并对职业生涯管理学、职业心理学的发展具有重要的指导意义。他认为人们可以通过心理测验认识到自己的个性，并通过观察、问卷、个案分析等工作分析方法了解各职业对人们能力的要求，最终帮助人们找到最适合自己的职业。它提出了六个步骤：分析、综合、诊断、预测、咨询和重复来达到这个目的。该理论的前提是：每个人都有一系列独特的特征，并且可以测量；为了成功，不同职业需要不同特性的人员；人职匹配是可能的；个人特性与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性就愈大。但是这个理论过于简单，而目前的心理测量和工作分析技术并不能精准测量出人们的个性与职业的要求，因此后来的霍兰德提出的职业兴趣理论渐渐成为主流。

另一个比较有代表性的理论是人格类型——职业类型匹配理论，这一理论是由美国著名职业指导专家霍兰德从心理学价值观理论出发，经过大量的职业咨询指导的实例积累而提出的。这一理论首先将职业归属为六种典型的“工作环境”中的一种。这六种环境分别是现实的、调查研究性的、艺术性的、社会性的、开拓性的、常规性的。根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者划分为现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、传统型六种基本类型。当属于某一类型的人选择相应类型的职业时，即达到了匹配。霍兰德人格与职业类型匹配模型是沿用至今月一直被公认为有效的重要理论和方法。

（三）关于职业锚理论的研究

“职业锚”是由美国著名的职业指导专家施恩教授提出的。他认为，职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。

施恩根据自己多年的研究，提出了以下五种职业锚: 技术或功能能力型、管理能力型、安全稳定型、自主独立型和创造型。在西方人力资源管理领域经过 30 年的发展，职业锚已经成为职业发展、职业生涯规划的必选工具。国外许多大公司均将职业锚作为员工职业发展、职业生涯规划的主要参考点。

（四）关于人组织理论的研究

人组织匹配理论是Schneider在1987年提出的。他认为，个人对职业和组织的选择与其个性特征之间相互影响：个人特点影响对职业和组织的选择，不同的个人会加入不同的组织，个人的特点可以预测其对职业和组织的选择。另外，对职业和组织的选择会影响个人个性发展，组织环境会影响个人的特点。人的个性必然受到生活的特定环境和个人独特生活经历的深刻影响。人职匹配理论强调能力需求，主要是用职业前特征预测职业后行为，强调外界主动介入指导的作用；人组织匹配理论强调组织的作用，是一种整合的理论，强调个性与工作环境、团队、社会的整合作用。人职匹配理论促使人们开始对职业生涯进行探讨，特别是霍兰德的职业兴趣理论，使人们认识到职业选择与个人特性的联系，但是这些只是早期的研究，并没有把人放在组织环境中去，而人组织匹配理论则考虑了环境对人的塑造和组织的作用，更关心职业后个人的职业匹配，是新的有发展潜力的职业生涯理论。

国外职业生涯规划理论的研究时至今日，己经比较成熟，研究范围涉及到职业选择理论、职业发展阶段理论、职业生涯管理模型、家庭职业的平衡、职业兴趣、职业能力、职业人格特征、职业环境等方面，这将为我国职业生涯规划的研究与实施提供有益的经验与启示。

二、国内研究现状

目前，我国关于大学生职业生涯规划的理论研究还在探索阶段，还不成熟。

国内在职业生涯教育领域出现了两个较大的流派。一派是以心理学背景为主的学院派，侧重于从心理学角度讲授职业生涯规划课程，从自身角度出发，注重个人人格完整、心理健康和长远的生涯发展；另一派是以有企业人力资源管理经验背景的实务派，侧重于从人力资源管理角度开设职业生涯规划讲座，强调求职技巧，以帮助学生找到工作为目标。这两派使得我国目前对职业生涯规划的理解包含两层含义：职业规划与职业生涯规划。所谓个人职业生涯规划，是指个人结合自身情况以及眼前的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。目前在大学生职业生涯规划的理论探讨中，人们显然把大学生职业生涯规划简单地理解为职业规划，其目标就是寻找最适合的职业。因此，目前很多文章都针对如何开设就业指导课程，完善课程体系，分析就业形势，以及就业指导课的软硬件建设以及就业中的政府行为研究等等。从实践层面看，我国大学生缺乏职业生涯规划意识，高校也没有对职业生涯规划教育给予足够的重视，在职业生涯规划方面的专业教师比较稀缺，为了应对当前严峻的就业形势和学生的就业压力，各个高校也仅仅是在就业指导方面做足了文章，而忽视了职业生涯规划教育乃至创业教育。

现在，国内各方面的文献只是对大学生作了笼统的规划，但并没有对大学生进行细分，并对特殊的人群进行不同的规划，比如大学女生这样一群特殊群体，高校教育规模迅速扩大，毕业生数量增多，女大学生的就业问题就更为尖锐，而具体的职业生涯规划并不完善。其次，在我国某些高校开设了大学生职业生涯规划的选修课，课程设置不合理，且没有被高校所重视，但是大学生职业生涯课程建设相当重要，而且如何把理论课程和实践课程更好的结合，也是一个需要解决的问题，并建立一个专题讲座，集体训练，岗前培训，个性化指导于一身的辅导模式。再次，高校在大学生生涯心理健康辅导方面比较薄弱，现在大学生心理压力大，不能客观的认识自己，不正确的择业观，攀比心理都是因为没有得到专门的心理专业辅导。最后，在我国很多高校，职业生涯规划被简单的认同为就业指导，未实现部门和人员的专业化，高校只提供一般的就业政策咨询和招聘信息，举办应聘技巧和就业包装讲座等，而对学生的职业生涯规划、职业辅导和咨询，创业教育，大学生跟踪调查等更全方位的服务还没有全面展开。

参考文献

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