基于积分制的图书馆绩效考核体系设计与实现——以广东海洋大学图书馆为例

杨经铭 蒋鸿标

（广东海洋大学图书馆 广东 湛江 524088）

绩效是指企业在一定期间内的经营效益和经营者的业绩。“绩效考核也称业绩考评或考绩，是指针对单位员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量方法，对员工在职务上的工作行为、工作效果及其对单位的贡献或价值进行考核和评价”[1]。绩效考核一般可分为年终考核、平时考核、专项考核3种类型，是绩效管理的重要环节。绩效考核体系是否科学、合理，直接影响到绩效管理的水平。因此，要提高绩效管理水平，必须制订一套科学、合理的绩效考核体系。

图书馆绩效考核是指对图书馆员工作业绩和工作效果的考核，包括对工作成果（馆员完成工作的数量、质量及其他贡献）和影响工作成果产出的馆员素质、价值观、态度行为等的评价[2]。具体而言，图书馆绩效考核是对馆员德、能、勤、绩的综合评价。图书馆绩效考核是图书馆人力资源管理的重要环节。不断改进和完善图书馆绩效考核方法是人事制度改革的必然要求，有利于加强馆员的自我管理，提高工作效率和质量，促进图书馆事业健康发展。

1 目前高校图书馆绩效考核存在的问题

目前高校图书馆绩效考核一般是依据高校人事部门统一印发的《考评登记表》进行的年终考核。考评对象为图书馆的全体在职人员（包括临时工作人员）。考评内容包括德、能、勤、绩4个一级指标、20个二级指标，总分为100分。针对不同考评对象，二级指标的表述有所差异，但都侧重于定性评价。每项考评指标分为优秀（20分）、称职（16分）、基本称职（12分）、不称职（少于12分）4个等级。这种绩效考核体系已实施多年，虽然有一定的合理性，但也存在不少问题。

1.1 考核内容缺乏针对性

现行高校图书馆绩效考核体系没有针对不同的工作任务进行考评。一方面，馆员所在的部门和岗位不同，工作目标、工作责任、工作内容和工作要求也各不相同；另一方面，20个二级指标并不能体现一个人的全部素质和实际贡献。

1.2 考核标准缺乏科学性

20个二级指标就是考评内容，而且都是基于定性分析得出的结果，即使部分指标有一定数量上的要求，但是其结果也是通过定性评价得出的。基于定性评价的考核体系缺少事实和数据的支撑，难以科学评价人才的作用，而且百分制限制了馆员某些特长的发挥。

1.3 考核方式缺乏合理性

目前高校图书馆绩效考核一般是根据年终时学校人事部门下发的考评通知，将“优秀”名额（一般占在职人数的10%）分配到各个部门，然后由各部门推荐人选。由于缺乏具体评价指标，加之人情票、关系票的影响，难以保证真正优秀者脱颖而出。这样不利于调动馆员的积极性，还容易助长不良风气。

1.4 考核目的缺乏正确性

绩效考核的目的是促进图书馆自身建设与发展，加强对员工的管理，提高服务质量[3]。但是由于考核目的不够明确，考核工作往往演变成“评优”，而且对评出的“优秀”疏于总结、表彰和宣传，对未被评上“优秀”的则统统算作称职。甚至有些图书馆曲解了考核目的，认为只要将“优秀”评选出来，考核目的就达到了。这样的考核难以发挥应有的作用。

1.5 考核结果缺乏导向性

如果考核结果没有被用于彰显先进者的优点、暴露后进者的不足，那么这样的考核就没有起到鼓励先进、鞭策落后的导向性作用，对图书馆事业的发展和馆员个人的成长都是不利的。

2 基于积分制改进现行绩效考核体系

鉴于百分制绩效考核体系存在诸多问题和局限，有必要改进现行绩效考核体系。广东海洋大学图书馆（以下简称我馆）自2008年起起草并制订基于积分制的图书馆绩效考核体系，并在近几年将部分量化指标应用于实际考核工作，具体方案预计待全馆职工代表大会讨论并通过后开始实施。

2.1 制订绩效考核量化指标体系

一套完整的图书馆绩效考核方案应包括考核目标、考核依据、考核内容、考核方法、考核主体、考核对象、考核的反馈与应用、激励机制等[4]。绩效考核要做到客观和科学，必须首先要确立量化评估体系，这样才能避免考核过程中人为因素造成的考核结果“失真”问题[5]。然而，目前图书馆缺少一套系统、科学、合理的绩效考核体系，现行的百分制绩效考核体系对不同职级岗位和类别馆员的考评标准没有区分、职责界定模糊，而是笼统地用“德、能、勤、绩”这一抽象的、难以量化的指标进行评价，不同岗位和职位的人员职责界定模糊，指标体系中缺少业绩指标，达不到绩效考核的真正目的[6]。为了弥补定性考核的不合理性，我馆在“德、能、勤、绩”4个一级指标的基础上设置了13个二级指标和35个三级指标，并对每个三级指标赋予一定的分值，正面业绩加分，负面情况扣分，总分不封顶。

2.2 指标分析

（1）德 包括4个二级指标，其中参加图书馆政治、业务学习和参加全体馆员会议是强制项，参加者加分，不参加者扣分（请假除外）。在本考核体系中，将职业道德和学术道德作为评价馆员“德”的重要依据，而且从反面进行评价（即违反职业道德和学术道德者扣分），有利于约束馆员的不良行为，可以从源头上杜绝这些不良现象，对提高馆员的职业素养和净化学术环境具有重要的意义。

（2）能 包括6个二级指标，其中对中级职称以上者每年发表论文的数量作出强制性规定，完成工作量给分，超额完成加分，不完成扣分，有利于对不同级别的论文进行积分统计。将发表学术论文作为评价馆员能力的依据，一方面可促使图书情报专业的馆员多思考、多发表论文，为提高图书馆的学术水平做贡献；另一方面，可促使非图书情报专业的馆员加强图书馆学知识的学习，提高自己的业务水平，从而为提高服务质量奠定基础。

（3）勤 包括日常考勤和特殊考勤2个二级指标，其中假期值班和临时性集体活动是强制项，参加者加分，不参加者扣分。如果当事人在请假日内不能参加全馆会议或政治、业务学习，则不再重复扣分。

（4）绩 即岗位业绩，要求每个馆员都要建立工作日志，并且实事求是地详细记录每日完成的工作内容和工作量，以此作为评价业绩、工作效率及进行职称评定时填报工作量的依据。对于符合要求的加分，不符合要求或弄虚作假的扣分，并根据馆员的工作量和效率给予相应的积分。

3 基于积分制的绩效考核体系的设计原则

3.1 机会均等原则

这是绩效考核体系设计的首要原则，是保证考核公平、公正的前提。13个二级指标、35个三级指标在设计过程中都贯彻了这一原则。它有利于激发馆员的积极性，使其为图书馆持续提高服务水平发挥聪明才智。

3.2 客观性原则

这是保证绩效考核顺利实施的基础性原则。只有坚持客观性原则，才能避免主观因素的影响，才能保证考核内容具有可操作性并有效，保证考核结果公平、公正。

3.3 差异性原则

这是保证考核工作从实际出发的重要原则。只有坚持差异性原则，才能避免“一刀切”的情况发生，有助于针对研究馆员、副研究馆员、馆员、助理馆员、管理员等不同层次的人员结构提出不同要求。例如，对不同层次的馆员提出不同的学术研究要求，既可以促进馆员学术水平的提高，又可以防止一些馆员评上职称后安于现状，还可以减少学术不端行为的出现。

3.4 积分无限原则

表1 广东海洋大学图书馆绩效考核量化指标体系

这是为充分发挥馆员个体创造性和个性优势而设立的原则。除了个别指标（如按全年192个工作日每天工作7.5小时计算，全勤可累积得分1 440分）外，其他指标的积分上不封顶。这样可以避免百分制的局限，有利于馆员扬长避短、发挥优势、挖掘潜能，最大限度地创造和体现图书馆服务价值。

3.5 奖罚分明原则

在一些行为规范类项目设置加分和减分，对违规者给予减分且力度较大，对检举违规行为者加分，这样可以加强监督，减少不良行为的发生，形成文明守纪的风气。

4 绩效考核体系在图书馆的实现措施

4.1 建立工作日志制度

工作日志可以清楚地反映出每个馆员每日完成的工作量，也可统计其工作效率，是绩效考核与评价的重要依据，能够为职称申报、岗位设置提供事实依据。图书馆应统一印发图书馆员工作日志（包括姓名、日期、工作内容及数量、部主任签字等项目），要求馆员实事求是地记录，并将当周的工作日志于下周第1个工作日交由部门主任检查、签收。部门主任1个月汇总1次，汇总后交由馆办公室专人管理。

4.2 以岗定职、明确分工、责任到人

首先，要对图书馆各部门设定岗位，对不同的岗位作出不同的职称和专业水平要求，改变以往以职定岗的现象；其次，对所有岗位实施竞聘上岗，把专业能力作为聘用的首要条件；再次，对各个岗位进行明确分工，将责任落实到个人。

图书馆工作不能追求数量的最大化，而是要追求质量的最优化。各个部门设置的岗位都不宜规定日工作量，但可规定职责范围。例如，采编部工作可分为采访、分类、编目、加工4类，对这4类工作都不宜规定日工作量，但是通过工作日志可以了解每个人的日工作量，从而促使馆员因担心落后影响考核而努力工作。又如，流通部门的工作要求馆员既具备图书分类知识，又有耐心细致的工作态度，因此可以根据书库的架位和图书借还情况，将各类图书的排架、整理工作平均分配到个人，每个架位都设专人负责，而且考虑到各类图书的借还情况、排架难易程度不同，要定期进行轮换，以体现公平性。而对于一些不要求专业知识的岗位（如休闲阅览室、电子阅览室的管理等），图书馆可以尽量安排管理人员或临时工，以节省成本。

4.3 加强工作检查、提高工作质量

绩效考核体系应将质量检查的重点放在图书的分编质量和排架质量上。安排有丰富分编经验的馆员从事分编工作或书目数据的核对工作，能够保证书目数据质量。排架质量要根据馆内的排架规则，确定错架率的许可范围，并规定对超出范围者作相应的扣分。但是由于图书架位多变，绝对地以错架率考评馆员工作的方法并不可取，重点应在于强调工作时间到岗到位，注重工作质量。

4.4 建立考勤制度、加强考勤管理

对出勤情况的检查不能仅靠签名的方式，还可利用考勤机，以防弄虚作假。考勤情况由图书馆办公室专人负责，定期对每个职工的出勤情况进行统计。

4.5 确定优秀、称职、基本称职、不称职的标准

图书馆可以以论文、出勤、业绩的总分作为馆员以上职称人员称职的标准，以出勤、业绩二者总分作为助理馆员以下职称人员称职的标准。其中，馆员论文积分称职为30分，副研究馆员论文积分称职为60分，研究馆员论文积分称职为90分；全勤1 440分为称职；“业绩≥80”为称职，“60≤业绩＜80”为基本称职。如此一来，馆员称职的标准为“总分≥1 550”，副研究馆员称职的标准为“总分≥1 580”，研究馆员称职的标准为“总分≥1 610”，助理馆员以下职称称职的标准为“总分≥1 520”。评优时，按各系列职称总分进行排名，取名次靠前者为优秀。馆员基本称职标准为“1 500≤总分＜1 550”；副研究馆员基本称职标准为“1 500≤总分＜1 580”；研究馆员基本称职标准为“1 500≤总分＜1 610”。各系列职称不称职的标准为“总分＜1 500”。

4.6 提高考核结果的透明度

为了与学校的考核同步，我馆2010年一直采用年终考核模式，并将考核结果予以公示，以提高考核结果的透明度和员工的知情权。同时，将基于积分制的图书馆绩效考核结果向全体馆员公示，一方面，可让馆员相互了解，看到别人的长处和自己的不足；另一方面，可起到鞭策落后、追赶先进的作用，从而形成图书馆事业发展的巨大内推力。

5 结 语

基于积分制的图书馆绩效考核方法是一种不带有主观判断的考核办法，能够保证考核结果公平、公正。笔者希望本研究能够抛砖引玉，引起图书馆界同仁对图书馆绩效考核客观评价方法的重视。

[1]王以俭.公共图书馆绩效考核工作研究[J].图书馆建设,2010(5):60-63.

[2]夏亚华.浅析高校图书馆员工的绩效管理[J]. 襄樊职业技术学院学报,2009(5):138-140.

[3]孙 颖.论高校图书馆绩效考核与人力资源管理[J].中华医学图书情报杂志,2009 (6):16-18.

[4]宋凌云.图书馆运用激励方式开发人力资源的思考[J].中华医学图书情报杂志,2008 (1):19-21.

[5]朱红梅.从年终工作总结看高校图书馆绩效考核[J].情报探索,2007(3):94-95.

[6]邓春燕.完善图书馆馆员绩效考核机制的思考[J].中华医学图书情报杂志,2008(4):19-21.