高职院校辅导员队伍建设的现状及对策思考

韩燕霞

（福州职业技术学院应用外语系，福建 福州 350108）

高职院校辅导员队伍的整体素质虽然不断提高，但与《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（以下简称《规定》）的要求还存在较大差距，高职院校还需要加强辅导员队伍建设的力度。

一、高职院校辅导员队伍建设的现状

我们从人员配备、角色定位、职业规划、培训学习和制度建设等方面对高职院校辅导员队伍的现状进行了仔细的分析，认为目前高职院校辅导员的队伍的主流是发展的、进步的。但还存在不少的问题，有些问题甚至还比较突出和严峻。表现在以下几个方面：

（一）配备不到位，结构不合理。专职辅导员总体上按1∶200的比例配备，保证每个院(系)的每个年级都有一定数量的专职辅导员。目前很多高职院校的比例远远超过这一比例，一般都是1∶180-250，有的甚至达到1∶350。因此，当前高职院校辅导员队伍人源不足现象严重，不能满足于高职教育发展的需求，特别是以下几个方面还不尽人意。其一是年龄结构。高职院校的辅导员队伍里，大多数为20～30岁之间的年轻同志。高职院校辅导员队伍的年龄状况及其年龄结构是这支队伍自然的基础状态，它 反映着这支队伍生存、发展的情况。高职院校的辅导员相对年轻，缺乏一定的生活历练和工作经验，在把握高职生的思想道德教育方面和解决、处理学生问题的能力方面存在着一定的不足。

其二是学历结构。在学历结构上，学历层次偏低，一般为本科生，少数为硕士生和专科生，虽然目前高职院校辅导员的学历基本上能够符合国家的要求，但是做为大学生的指导者和引路人的要求尚有差距，辅导员向职业化、专业化方向发展的目标仍然还有很长的一段路要走。

其三是专业结构。在专业知识结构上，所学的专业知识大多与思想教育工作无关，辅导员队伍的专业结构反映了辅导员队伍专业化程度的高低。高职院校辅导员队伍的专业具有多样化的特点，这既是一个有利的现象，但也是一个不足之处。好的方面是可以发挥嫁接作用和实现优势互补，不足之处在于高职院校辅导员队伍的专业化程度偏低，拥有思想政治教育工作相关专业知识的辅导员为数不多，不能系统地对大学生进行教育与指导。

其四是职称结构。切实解决好高职院校专职辅导员评聘职称问题，是加强高职院校辅导员队伍建设的重要保障。从回收的问卷来看，高职院校辅导员91%是初级职称，9%是中级职称。专业职称结构的不合理，使高职院校辅导员看不到自己的发展前景，思想开始动摇，造成了辅导员队伍的不稳定。

（二）自身素质不高，工作效果不好。高职院校的辅导员队伍中基本上是近几年刚毕业的本科生，所学的专业大部分是与思政专业无关的其他专业，他们缺少系统的心理、教育、管理等专业知识，政治理论素养不高，教育管理方法过时，处理、解决突发事件的能力不强；其次，由于平常事务性工作过多，部分辅导员不自觉地放松了对政治理论的学习、业务能力的提高，从而导致了自己的理论水平不高、专业知识不足，不能有效地应用科学的理论、专业的知识引导教育学生。

（三）职责不清楚，定位较模糊。教育部[2006]24号文件《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确辅导员工作职责有八个方面，归纳起来不外乎：学生的思想政治工作、服务引导工作（帮困助学、就业指导等）、安全稳定工作等。而当具体到日常工作时，辅导员包罗了和学生有关的所有事情，这种泛化的职责现象使辅导员失去了角色的正确定位，从而影响了他们工作的积极性。

辅导员在实际工作中，其职责不够明确，主要表现有三个方面。第一，辅导员日常工作多，职责不明。第二，辅导员对自身职责也不够明确。辅导员深受双重身份的界定，看似是福利，其实给他们带来了困惑，他们在地位上不如其它学科的教师，又同时承受着行政人员的职责带来的压力。这模糊了自身的角色定位，给工作带来的难度。第三，多重管理难以明确其职责分工。

二、高职辅导员队伍建设的对策思考

（一）建立科学合理的辅导员岗位选聘制度。“问渠哪得清如许，为有源头活水来”。做好辅导员的选拔与聘任工作，是加强辅导员队伍建设的基础。

保证数量，优化结构：在队伍选配上，促进队伍结构的整体优化组合：第一，配备充足，专兼结构搭配；辅导员的配备要严格按照师生比不低于1∶200的比例设置本专科生专职辅导员岗位。第二，改变年轻化的年龄结构；第三，专业职称结构要统筹；第四，男女比例要平衡。

（二）确立持续发展的辅导员岗位培训制度。2005年《教育部关于加强高等学校辅导员、主任队伍建设的意见》强调“加强辅导员、班主任的培养工作，是加强辅导员、班主任队伍建设的关键。各地教育部门和高等学校要制定辅导员、班主任培训规划，建立分层次、多形式的培训体系，做到先培训后上岗，坚持日常培训和专题培训相结合。”中央文件为我们优化辅导员队伍建设指明了方向，提出了要求，同时也为辅导员专业人才的培养指明了道路。高职院校辅导员担任着如何做好高职院校学生的学习规划、就业指导、心理辅导、帮助学生健全心智，顺利度过高职生活，成为有益于社会的人才等任务。完善辅导员培训机制，提高他们的业务水平和专业水准，是优化高职辅导员队伍的基础。

（三）完善公平公正的辅导员考评机制。这方面应切实做好以下工作：其一，建立科学规范的工作绩效评价体系。绩效评估是管理中的关键环节。考虑到评价全面性以及辅导员自我教育的实现，可以从学生处，学生，辅导员三个方面来考评辅导员的工作绩效、学习绩效、研究绩效。由学生处主管部门对辅导员进行考核。结合辅导员的个性，对辅导员的专业行为,专业态度,专业能力,科研成果进行考评,定出等级。

建立专门的辅导员职称评聘制度：辅导员职称评聘政策是辅导员队伍稳定的关键原因。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中规定：专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务，突出其从事学生工作的特点。因此，在中央有关文件的指导下，高职院校要切实为辅导员、班主任工作和发展提供政策保障，建立专门的辅导员职称评聘体制。

其二，优化队伍流动机制。“流水才能不腐”为了更好的发挥高职辅导员队伍在学生工作中的前沿力量，高职院校要考虑辅导员队伍的流动机制。解决队伍的流动问题，是最好的稳定辅导员思想情绪的良药，也是队伍稳定性的必然要求。因此高职院校要为辅导员的发展搭建平台,让更多优秀人才这个岗位上有所作为,真正做到政策留人、待遇留人、事业留人。鼓励部分专职辅导员走专家化职业化的道路，选出队伍中的精英力量成为专门人才。也可把队伍作为行政储备干部来培养鼓励先进，对于没有兴趣在辅导员队伍上长期干下去的也可转行政或者走教学岗位。

其三，建立有效激励机制。激励就是激动鼓励使振作。辅导员队伍的激励机制，目的就在于吸引和留住最优秀的专业人才，使在职辅导员安心本职工作，不断提高专业管理能力，并保持较高的工作业绩和工作动力，协调好学校目标和个人发展目标，使个人与学校得到共同发展。

合理定位薪酬标准，增加辅导员的公平感:高职院校的许多辅导员对于薪酬的期望值并不是很高，他们表示，他们的工资待遇如果能与学院的一般行政人员持平他们就满意了。高职辅导员在招聘标准上工作量工作压力都比一般行政人员高，所以，他们能够感觉到较为公平的薪酬整体水平应该适当高于一般行政人员。

三、结语

建设好辅导员队伍是关乎育人的大事。高等学校要以科学发展观为指导,以构建和谐校园为目标,改革影响辅导员队伍建设的各种机制和问题,构建促进辅导员创造性开展工作的政策环境,有效提高学生管理工作的质量和水平。

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