关于建立高校中层干部目标考核体系的思考

林 洁

（常州纺织服装职业技术学院 组织部，江苏 常州 213000）

关于建立高校中层干部目标考核体系的思考

林 洁

（常州纺织服装职业技术学院 组织部，江苏 常州 213000）

随着西方绩效考核方式的流入，高校中层干部考核体系也逐渐融合了绩效考核的理念。本文借鉴了绩效考核的目标考核理念，在此基础上思考和研究高校中层干部目标考核体系的考核原则、考核的基本内容和考核的注意点，以此来探索和完善适合本校中层干部考核工作的目标考核体系。

高校中层干部目标考核体系 基本原则基本内容 注意事项

党的十七届四中全会通过的 《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》指出：“坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。”要求“健全干部考察制度，完善考察标准，落实领导干部任用延伸考察办法，增强考察准确性”。由此可见，干部考核是干部工作的一项重要内容，也是科学选拔干部的重要考核评价手段。高校是知识、人才的汇集地，高校中层干部是高校发展的中流砥柱，因此形成科学、合理的高校中层干部考核评价体系对高校事业的科学发展有着至关重要的影响。

一、高校中层干部目标考核应坚持的基本原则

建立科学合理的干部目标考核体系，要在遵循干部考核原则的前提下，与高校实际发展目标和工作要求相结合。

1.客观公正原则。干部考核的结果对干部的提拔、续聘和任免都有着举足轻重的作用，这就要求目标考核必须客观公正、实事求是地反映出干部的真实工作状况。一是目标考核指标体系设置客观公正。目标考核指标是衡量干部的标准和尺度，客观公正、科学合理的指标体系是确保目标考核客观公正的前提。二是目标考核操作过程客观公正。操作过程的客观公正是确保目标考核客观公正的过程保障。三是目标考核结果认定客观公正。考核结果必须是对考核汇总数据客观综合分析后才能认定，结果认定的客观公正是确保目标考核客观公正的信息保障。

2.民主公开、群众公认原则。民主公开、群众公认是保证目标考核工作严肃、公正的重要保障。考核范围、时间、内容、方法、程序特别是考核结果在一定范围内的公开，能发挥群众的参与的积极性和主动性，同时也能接受群众的广泛监督，从而增强目标考核的客观公正。

3.德才兼备，以德为先原则。“坚持德才兼备、以德为先用人标准”是对党的组织路线和干部政策的丰富发展，是新时期党的干部工作的重要指导方针。“才者，德之资也；德者，才之帅也。”德是才的统帅，决定着才发挥作用的方向；才是德的支撑，影响着德的作用范围。与才相比，德始终是第一位的。坚持德才兼备、以德为先，就是考核要以德为前提，同样是能力强的干部，谁在德方面表现更加突出，就提拔重用谁；对于在德方面存在严重问题的干部，本事再大也不能提拔重用；对已在领导岗位上德出了问题的干部，要坚决调整下来。当然，德与才是辩证统一的，强调以德为先，也决不能忽视才。一个干部有德无才，政治上虽然可以信赖，但难以托付重任。［1］

4.注重实绩原则。工作实绩最能真实体现干部能力和工作表现，但是注重实绩并不是简单地、机械地仅凭实绩来考核干部，我们还要考虑不同部门工作性质、任务和工作条件的不同，干部取得实绩的难易程度也不尽相同，考核时要重点关注干部工作的努力程度，结合其工作条件进行全面合理的考核。

5.适用性原则。一是目标考核指标要能适应不同职务、不同岗位的具体职责要求，合理组合各项指标要素，权重也要适当地调整，体现不同类别、不同职级和不同岗位干部目标考核的差异性。二是目标考核指标要根据国家高等教育发展规划，区域、行业发展现状，以及高校自身发展状况，及时调整、完善指标要素，以保证指标体系与时俱进。

二、高校中层干部目标考核的基本内容

根据《高校中层干部考核工作暂行规定》、《高校中层干部选拔任用工作条例》对高校党政干部工作职责的要求，干部考核主要集中在德、能、勤、绩、廉五个方面。“德”即道德品质，体现在个人信念、行为准则和行为态度中，是干部考核的核心要素；“能”是指工作能力和知识能力，主要包括个人的才能和学识；“勤”是指干部的敬业程度和工作态度，是一种精神面貌；“绩”是指工作实绩，包括工作的数量、质量、效益和效率，是干部能力最直观、可量化的重要要素；“廉”是指廉洁自律，遵纪守法和遵守党政干部从政准则的情况。这五方面内容是建构目标考核指标体系的大框架，可以作为一级指标。二级指标是五个一级指标的扩展和延伸，是一个动态指标群，可以根据各高校工作要求和考核要求的侧重不同做个性化的设置，并根据形势的变化发展而不断调整、完善。

三、高校中层干部目标考核的注意事项

1.目标考核指标体系必须通过信度和效度的检验。任何指标体系的建立和运用都必须经过权威专家的信度检验和科学效度分析软件的检验，这样建立起来的指标体系才具备科学性、权威性和有效性。目前很多高校都建立了考核指标体系，但是绝大部分考核指标是组织部门工作人员根据工作经验和文本研究制定出来的，随意性较大，指标的选取和权重的确定方法不够科学，指标的信度和效度基本没经过检验，缺乏权威性和科学性，影响了考核结果的科学性和有效性。因此，设置好的指标体系必须经过信度和效度的检验，全部达标后才能运用到实际的干部考核工作中去。

2.定期考核与日常考核相结合。干部考核应该是过程考核，要将定期考核（年终考核或是任期届满考核）与日常专项工作考核相结合，随时了解中层干部工作状况，督促干部按期完成工作目标，同时组织部门也可以及时帮助做好相关部门之间的沟通协调工作，在完成考核工作日常化的同时更好地促进各项工作的顺利开展。

3.考核数据要进行综合分析才能利用，考核结果要充分利用。一是考核得出的数据不能简单地直接利用，必须将定性分析和定量分析相结合，正确看待不同职级、不同岗位干部的职责要求、工作任务和工作环境的差异性，综合分析得出最终考核结果才能加以利用。二是要把考核结果作为干部升降、去留和奖惩的主要依据。干部考核结果是干部履职情况的结论性表述，在职务任免、岗位调配、薪酬激励和教育培训中充分运用考核结果，有助于提高考核工作的权威性，能增加中层干部对组织的信心和对考核的重视，使其行动自觉朝向绩效提高的方向发展。

4.考核手段可以充分借助现代网络和软件技术。利用现代网络和软件技术开发出网上测评系统，可以使考核测评工作突破时间、空间的限制，扩大群众参与度，减少测评的主观人为因素，提高考核效率，降低考核成本，增强考核结果的客观公正性和有效性。

［1］中国新闻网http://www.chinanews.com/gn/news/2009/10-10/1903776.shtml.

［2］孙小舒.高校中层管理干部考核指标体系的构建［D］.西南交通大学硕士研究生论文，2009.

［3］周俊飞.高校党政管理干部考核办法之初探［J］.湖北经济学院学报（人文社会科学版），2008，8:70-71.

［4］杨少锋.高校管理干部考核工作中的问题与改进措施［J］.广东技术师范学院学报，2009，6:51-53.

［5］王来顺.科学发展观视野下的高校领导干部考核机制研究［J］.硅谷，2009，2:178-179

［6］宋明凯.高校中层干部考核工作的思考［J］.沈阳航空工业学院学报，2009，6:134-136.

［7］张曾.基于胜任特征的高校干部考核体系研究［D］.重庆:重庆大学硕士研究生论文，2009.