大学生就业难情景下的中小企业人才战略研究*

牛冲槐，黄 娟，李秋霞

(太原理工大学 经济管理学院，山西 太原 030024)

一、引言

《中国统计年鉴》数据显示，自高校扩招以来，大学毕业生人数由2001年的103.6万人激增到2009年的611万人。而其就业率持续走低：2001年到2009年就业率依次为90%、80%、70%、73%、72.6%、70%、71%、71%、70%。[1]大学生就业难已成为全社会关注的热点问题之一。同时，中小企业存在人才缺失的突出问题。据调查，中小企业中具有初中以下学历的职工为60%，高中及中专学历的职工为30%，大专以上学历的职工不足10%；经营管理人才、研发人才、国际性人才十分缺乏。

国内对大学生就业难下中小企业人才问题的研究主要集中在中小企业整体性战略与具体性战略方面。在整体性战略上，主要从劳动需求市场和就业政策、中小企业的制度和机制、高等教育的人才培养和大学生自身观念等方面分析了影响中小企业吸纳大学生就业的因素，并从这些层面分别提出了解决问题的思路与对策。[2,3]在具体性战略上，主要涉及以下三个方面：(1)大学生对中小企业择业价值观的研究。李志等[4]从大学生对中小企业的基本评价、择业价值标准和就业心态三个维度研究了大学生到中小企业就业的心理特点。(2)人才储备战略的研究。企业为高校大学生提供实践机会，从中选择高素质、高技能、高层次人才，完善企业的人才储备体系。[5](3)防止大学生员工流失的研究。宋贇等[6]从大学生的激励机制、价值观、心理动向三个方面预防人才流失；陈英[7]通过建立大学生需要模型，从纵向考核机制和横向沟通机制提出了培养体系，以减少大学生员工的流失。

目前还没有研究将中小企业的人才战略问题与大学生的择业动机和离职倾向结合起来，并且在制定中小企业人才战略时没有提出相关的人才战略模式。因此，在大学生就业难情景下，本文通过对大学生择业动机和离职倾向的研究，分析了中小企业人才缺失的原因，并提出了相关的人才战略模式和措施。

二、中小企业人才缺失的原因分析

中小企业的人才战略存在一些问题，如机制、制度和文化等问题，影响了大学生的择业动机，使其不愿意选择中小企业；同时受离职倾向的影响，大学生员工流失严重。这些人才战略问题是如何影响大学生择业动机与离职倾向，而导致中小企业难以吸引并留住大学生？

(一)关于大学生对中小企业择业动机与大学生离职倾向因子的研究

关于大学生择业动机的研究，国内学者张建忠[8]认为影响大学生职业决策的因素依次为工资福利、自我价值的实现、专业及个人兴趣、工作环境、社会需要、工作稳定性、生活环境等。陈克娥[9]也对大学生工作价值观6个维度的重视程度进行了排序，依次为：组织安全>自我实现>人际关系>自我成长>安定休闲>社会价值。此外，李佳敏[10]和李志等[4]认为未来发展、工资福利、能力发挥是大学生择业最倚重的三个因素。本文认为大学生对中小企业的择业动机主要有自我实现的满足(包括自我价值和社会价值的实现、专业及个人兴趣的发挥等)、个人发展前景(自我成长)、薪酬和工作性质(人际关系、工作环境和稳定性)。

关于员工离职倾向的研究，国内外很多学者都认为离职倾向是员工在工作满意度、组织承诺等因素综合作用下产生的态度倾向。[6,11-13]国内学者李志等[6]还得出：价值观念不融合、薪资待遇不满意、发展前景受阻碍、工作缺乏安全、自我实现不满足是离职倾向的五大基础因素。易训华[14]认为新就业大学生离职的主要动因——工作满意度和组织承诺度，受一般培训等4个强影响因子和工作参与度等6个弱影响因子的共同作用。此外，工作压力与离职倾向正相关，其中角色模糊与冲突压力、人际关系与沟通压力、职业发展压力与离职倾向正相关。[15]本文认为工作满意度和组织承诺度是影响大学生离职倾向的主要因子，自我实现满足、个人发展前景、薪酬、工作压力、薪酬分配公平性、积极/消极情感、一般培训、晋升机会、价值融合度是一般因子，并且一般因子通过主要因子对离职倾向产生影响。

(二)中小企业人才战略存在的问题对大学生择业动机与离职倾向的影响

1.管理制度不健全。多数中小企业尤其是家族式企业缺乏健全的管理制度，经营者多凭个人喜好、情绪、经验来进行人事决策；而目前的大学生都是80后或90后，自我意识相对突出。经营者与大学生之间的这种对立易造成不愉快的工作气氛，而产生消极情感；企业中一些缺乏人性化的制度，如附加了无条件加班、人身限制等规定，增加了大学生的工作压力。这些消极情感和工作压力，降低了大学生的工作满意度，产生离职倾向。

2.人职不匹配，即个性特征与职业性质的不匹配。由于中小企业缺乏人才测评手段与管理方法，在招聘阶段不能全面把握应聘者的知识、能力、兴趣等各个方面，难以达到人职匹配，使得工作性质不符合大学生的兴趣爱好，他们所学的知识用不上，能力得不到发挥，自我实现不能满足，导致其不愿意选择中小企业。此外，大学生对工作岗位的不了解还会产生角色模糊、角色超载、缺乏控制感等压力源，增加大学生的工作压力，降低其工作满意度，产生离职倾向。

3.缺乏人才储备。影响大学生择业和离职倾向的最重要的因素之一是个人的发展前景，而很多中小企业只注重短期发展，缺乏长期人才储备战略，未将人才职业生涯规划和员工培训归入人才战略体系，大学生看不到个人及企业的发展前景，导致未就业的大学生不愿选择中小企业，已在中小企业就业的大学生的组织承诺度降低，产生离职倾向；企业将员工培训看做一种成本而非具有高回报率的投资，不愿对大学生员工进行培训，其能力得不到提高，工作满意度降低，产生离职倾向。

4.激励机制缺失。中小企业资产的拥有量小、融资困难等决定了其难以提供高薪，而薪资是大学生择业和离职的动因之一。若企业提供的薪酬与大学生的期望存在较大差距，他们会感到企业支付的薪酬不能体现其人力资本价值及其对企业的贡献，导致其不愿选择中小企业，同时会降低已在企业就业的大学生员工的工作满意度；在薪酬制度上，分配不公平现象严重，而公平理论强调个人与周围人的比较，当崇尚公平竞争的大学生看到自己与其他员工付出同等的努力却得不到同样的回报时，工作满意度降低，产生离职倾向。对于处于职业生涯摸索期的大学生来说，晋升机会是一种心理报酬，对离职倾向产生巨大的影响，而中小企业组织层次少，决定了每个层次行政主管职位具有稀缺性，一定程度限制了晋升机会，降低了大学生的组织承诺度，产生离职倾向。

5.忽视企业文化。许多中小企业不重视企业文化的建设，将文化孤立于战略、组织和团队之外，未建立良好的工作环境以及人际关系，使大学生在情感上难以找到安全感和归属感；忽视了企业文化在凝聚和协调企业员工价值观念、建立企业认同感、培育员工企业荣誉等方面所具有的强大功能，导致大学生员工与企业的价值观念不融合、发生冲突，降低大学生的组织承诺度，产生离职倾向。

三、大学生就业难情景下的中小企业人才战略

在大学生就业难这个契机下，中小企业应抓住机会，制定合适的人才战略，使人才发挥更大的效用，实现组织战略目标。首先，中小企业要坚持走“人才强企”之路，实施“以人为本”理念；其次，确定人才战略目标：对大学生采取“边储备、边开发、边使用、边培养”的办法，为企业提供有力的人才保障，并解决大学生就业难问题；再次，选择人才战略模式，制定具体措施。

(一)校企“互动—整合”人才战略模式

关于人才战略模式，国内学者从不同的角度进行了研究。从企业的成长阶段角度，分为追赶型和领先型人才战略模式；从吸引人才角度，分为主攻型、保守型和平衡型人才战略模式；从人才培训角度，分为美国的“个人+职业+组织”开发、日本的“一职多能”、德国的“双元制”人才战略模式；从人才培养角度，分为校企合作和企企合作人才战略模式。因高校是大学生的教育基地，而中小企业作为大学生就业的主要渠道，故本文选择校企“互动—整合”人才战略模式。它是指企业与高校根据双方的需求，在政府的推动下或者双方自主进行合作，利用各自的优势资源进行共享和整合，以实现人才资源合理配置。它包括政府推动式和自主联盟式两种类型。

1.政府推动式。主要有几种形式：建立技术创业项目管理机构，为大学生选择合适的实习项目并给予一定数额的津贴，同时给予接受实习生的中小企业成本补贴；建立企业孵化器，吸纳优秀出国留学人员和科研人员进行创业；建立高新技术工业园，加强高校、科研机构和中小企业间的合作；建立大学科技园，高校向中小企业输出人才和科研成果，经过科研成果的后期研发将大学生培养为企业的骨干成员。在政府的推动下，逐渐形成一个产学研合作战略联盟，加强高校、科研机构和中小企业在科技项目、人才培养、公共平台建设等方面的多渠道合作，促进大学生到中小企业就业。

2.自主联盟式。主要有几种形式：中小企业提供经费，高校提供人力、设备和场所建立联合研究开发中心，研发中心根据企业需求进行研发；校企进行项目合作；高校自办中小企业，将其作为大学生进行毕业实习和教师搞科研的研究基地；高校和企业共建中小企业，高校侧重提供人才和科研技术，企业侧重新产品的生产与销售；企业联合高校举办与企业产品或服务相关的比赛以寻求人才；企业通过实施实习生计划，直接从高校中招收一批综合素质较高的在校大学生作为储备对象。

(二)人才战略的具体措施

1.规范管理制度。将“人治”管理转变为人情式与制度化相结合的管理制度，在约束大学生行为的同时关心他们的生活与工作等各个方面。建立公开化、程序化、规范化的制度，为大学生创造一个公平公正的工作环境；维系良好稳定的人际关系，加强不同层级员工情感上的互动，充分体现制度的“人性化”，让大学生对企业产生“好感”。

2.优化招聘方式。网络招聘和校园招聘已成为招聘大学生的主流形式。对于网上招聘，中小企业应将招聘范围从传统的招聘门户网站扩展到符合企业招聘岗位特征并为大学生热衷的BBS、垂直门户以及网络社区，采用虚拟的“员工内部推荐”招聘方式。对于校园招聘，中小企业要维护良好的企业形象，通过宣讲促进大学生对企业的认识与了解。在招聘的过程中，注重细节：通过有创意的招聘信息、具有煽动性的企业介绍、形象的职位描述等传递企业的用人理念；构建良好的沟通渠道，尽量做到信息对称以实现人职匹配，促进招聘的有效完成。

3.做好人才储备工作。建立在线申请系统，以便大学生随时申请企业的职位或实习岗位；将与企业对口的高校生录入数据库，作为储备人才。丰富培训内容，通过“导师引导人”的方式对大学生进行入职培训；对大学生的“硬技术”和领导能力、人际关系、行为准则等方面的“软知识”进行高级培训。在培训方式上，针对不同内容的培训分别采用“师带徒”、外出学习和进修、企业内外部课程讲解、案例分析、角色扮演、工作轮换等方式来调动大学生的积极性和主动性。

4.建立全面激励体系。在薪酬制定上，以绩效薪酬为主，基本工资为辅；用带薪休假与公费旅游等激励手段提高大学生的生活质量；推出无息贷款购房买车等相关的福利政策减轻其生活压力；提供升职机会与发展机会对其进行精神激励；采用股票增值权、虚拟股票计划、股票期权和长期利润分红等长期激励方式。同时，建立完善的绩效评估体系，在提薪、晋级、评奖、评优等方面公正地使用绩效评估结果，创造公平竞争的环境。

5.建立良好的企业文化。改善企业的生产、生活环境和文化设施，为大学生营造一个良好的物质文化氛围；建立与企业文化相容的制度文化，打造民主平等的制度文化伦理观；将企业文化贯穿于企业培训中，尤其是以非正式活动、非正式团体等方式开展的非职业培训，建立良好的企业行为文化；提倡“以人为本”的理念，切切实实做到尊重人、关怀人和成就人，建立良好的企业精神文化。

四、结论

由于中小企业管理制度不规范、人职不匹配、人才储备缺乏、激励机制缺失、忽视企业文化影响了大学生的择业动机，降低了大学生员工的工作满意度和组织承诺度而产生离职倾向，进而导致中小企业难以吸引并留住大学生。在大学生就业难的契机下，中小企业应该实施校企“互动—整合”人才战略模式，并从规范管理制度、优化招聘方式、实施人才储备战略、建立全面激励体系、建立良好企业文化五个方面来解决中小企业的人才战略问题。

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