“技工荒”为什么旷日持久——兼论高职院校如何培养高技能人才

□董 奇

“技工荒”为什么旷日持久
——兼论高职院校如何培养高技能人才

□董 奇

高技能人才是现代生产过程中的一个重要因素，它直接反映出一个国家制造业的水平。多年前，由于各种原因，我国高级技工队伍就出现了严重的断层，成为制约现代制造业发展的“瓶颈”，引起了社会各界的广泛关注，于是加快“高技能人才”培养步伐的呼声不绝于耳。然而，近10年过去了，“技工荒”的状况非但未得到根本的好转，反而又产生了新一轮的“用工荒”，就连普通技能型人才也十分紧缺。不少高职院校都将培养目标定位在“高技能人才”上，但究竟有没有大面积地培养出“高技能人才”呢？结果是否定的。文章试图从现代化生产背景下“高技能人才”的特征分析入手，剖析了高技能人才短缺及学校为何难以培养出“高技能人才”的原因，并提出相应的对策建议。

高技能人才；动作技能；心智技能；高职教育；课程结构

随着经济社会的发展和科学技术的进步，高技能人才在生产中所发挥的作用越来越重要。多年前，我国高技能人才队伍出现了严重的断层，“技工荒”的警报不断地在全国范围内拉响。迄今为止，“技工荒”并未得到根本的缓解，反而演变为范围更大的“用工荒”，就连普通的技工和农民工都供不应求，和大学生就业难形成鲜明的反差。有识之士认为，“用工荒”的重点是“技工荒”，而“技工荒”的本质是高技能人才的短缺。这是因为普通的“用工荒”只需用提高薪酬的办法即可得到迅速缓解，“技工荒”在一定程度上可通过培训和职业学校培养来缓解，而“高技能人才”的缺乏却像一种“顽疾”，其笼罩在一个国家制造业头上的阴影挥之不去。从某种程度上讲，高技能人才的数量和质量将直接影响一个国家工业化的成败。在发达国家，一般制造业中技师、高级工约占35%左右，中级工占50%左右，初级工仅占15%；而我国劳动与社会保障部公布的最新调查数据显示，目前，我国技术技能劳动者中，技师和高级工仅占25.9%，中级工占39.2%，初级工占34.2%。[1]高技能人才的匮乏日益成为制约生产发展的瓶颈，引起了社会各界的重视。培养大批高技能人才已经成为我国当前一项十分重要而紧迫的任务。政府对高技能人才非常重视，采取了一系列措施意在加速高技能人才的培养，如2006年中共中央办公厅、国务院办公厅颁布了“关于进一步加强高技能人才工作的意见”，高职院校也将培养目标定位在“高技能人才”。然而，学校却总是培养不出“高技能人才”，社会上高技能人才也越来越紧缺。问题究竟出在哪儿呢？究竟什么是“高技能人才”？

一、究竟什么是高技能人才

中共中央、国务院文件“关于进一步加强高技能人才工作的意见”对高技能人才作了如下阐述：“高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。 ”[2]

刘春生等学者认为：首先，高技能人才是身怀绝技的一线操作能手；其次，高技能人才面对的工艺问题难度极大，操作技术的内容变化多，不规范的比重大；第三，科技的高速发展，新材料、新技术、新工艺层出不穷，以自动化为特征的新技术装备逐渐应用于实践，对高技能人才的知识结构和技术结构提出了更高要求。[3]随着生产过程技术含量的提升和柔性化生产的进行，高技能人才的作用不局限于纯粹的技能性操作，还体现在操作加工层与产品设计和技术管理层的沟通、协调上。因此，他们不仅在操作上是行家里手，而且还要了解产品设计，熟悉技术管理和质量管理的一般过程等。

要深入分析高技能人才的特征还需考察职业技能的本质。职业技能（Vocational Skill）是人们顺利完成某种职业活动的操作系统或行为模式，是取得某一就业资格的必备条件。因受练习次数、质量以及个别差异等因素影响，同一职业技能往往形成多层次的完善水平。[4]人们通常将技能分为“动作技能”和“心智技能”两部分，职业技能因岗位而异，也有偏重于动作技能或心智技能的可能。可见，高技能人才就是职业领域中具备较高动作技能或心智技能的一个群体。

笔者认为，在现代化生产技术背景下，高技能人才是具备高超的实际操作技能，承担着解决生产过程中各种疑难技术、工艺问题，能够有效地协调产品设计和加工，技术管理和产品质量等各种疑难问题的群体，通常有以下特征。

一是独特性，即岗位的不可替代性。一般地说，高技能人才从事的工作岗位很难由一般人员或其他技能人员替代，这是由高技能人才所从事的工作的复杂性和高难度所决定的。这些岗位对上岗人员的知识、技能和职业态度等都有着特殊的要求，非经严格的培训和一定时间的实践操作，很难负此重任。全国劳动模范、著名革新能手许振超认为，一条生产线上，高级技术人员的比例至少应该达到40%，但现在多数制造业企业都达不到这个标准，不少初级工干着高级工的活儿，产品质量也就无法保障。没有高级技术工人，干出来的活不细。[5]

二是稀缺性。由于高技能人才的培养难度大、周期长，且非学校完全能够承担。学校阶段的学习无非是奠定一个基础，真正的高技能人才必须在生产实践中经受一定时间和强度的实战训练才能脱颖而出。同时，高技能人才所需的知识和技能有些能够通过学校教授或师傅传授，另一些则必须靠自己在工作实践中不断地领会和感悟，这涉及到一个人的天赋。常有这样的情况：技校同班毕业的同学，分配到同一个车间，成为同一个师傅带的师兄弟，若干年后，师弟成了技师，师兄却还是中级工。尽管接受相同的课程或培训，但未必人人都能够成为高技能人才。正是由于高技能人才的培养难度大、周期长及不确定性才更体现出其稀缺性和价值。

三是发展性。在传统工业生产的社会中，高技能人才的高超技能主要是体现在“动作技能”上，即其技能主要是通过“手”来表现的，而信息时代高技能人才的技能则更多体现在“心智技能”上，即主要是通过“脑”来表现的。在现代加工条件下，技能型人才的知识与能力结构随着科学技术的进步不断变化，主要表现在以下方面。

1.相关知识的宽泛性。随着新技术、新工艺、新材料的不断涌现，一线技能型的操作人员所需知识相对比较宽泛。比如数控加工人员需要数控机床原理与操作、数控加工工艺、计算机编程、外语、刀具、夹具、金属材料和热处理、互换性和技术测量等方面知识。除此之外，高技能的数控加工人员还需了解产品设计和造型、结构力学、柔性生产线管理、质量管理等相关知识。

2.科技进步导向因素[6]致使多工种复合。在现代高科技时代，现代的生产加工设备多采用光、机、电、液压或气动一体化自动控制，因而也要求其操作、运行、维修人员也是多工种复合人才，即更加强调操作者的综合能力。比如：在数控机床加工过程中，不仅需要操作者具有编程和操作数控机床的技能，还需要有正确选择各种刀具、使用各种夹具和量具、看懂外文说明书和各种复杂的图纸、排除加工过程中出现的各种问题的技能。

3.动作技能逐渐为心智技能所取代。随着生产技术水平和加工设备自动化程度的提高，原来手工加工的工艺过程绝大部分都能由机械加工工艺所取代，当年能工巧匠们“锉、凿、铲、刮”等精湛的集中体现手头工夫的“绝活”，现在都能由数控加工中心、线切割、电火花等设备来完成，而操作各种自动加工设备则依赖于“编程序”、看懂外文操作面板和说明书，判断零件加工质量和工艺过程之间的关系等心智技能。这导致了高技能型人才的核心技能由动作技能向心智技能的转变，即随着工业社会向信息社会的转型和生产力水平的提高，生产中需要的动作技能含量相对减少，心智技能含量相对增加。（如图1）

在科学技术高速发展的背景下，高技能人才成为需要较高心智技能和实际动手操作技能为基础的创作型群体。从现代生产过程中科技含量的迅速增长和自动化程度的提高可以预见，高技能人才的心智技能相对于动作技能显得越来越重要，尤其是高技能人才的创新能力成为其综合素质中不可缺少的重要组成部分。心智技能和动作技能的比例随着生产技术水平的高移迅速发生变化。同时，还呈现出其专业知识的跨学科性以及向技术管理领域拓展等新特点。

二、为何高技能人才总是匮乏

高技能人才匮乏的原因是多方面的，其中有思想观念方面的，也有体制机制方面的；既有政府和社会方面的，也有企业、学校和个人方面的。

（一）传统思想影响，社会存在偏见

几千年来，“学而优则仕”、“劳心者治人、劳力者治于人”、“君子不器”等封建传统观念在人们心目中根深蒂固，鄙视职业教育、鄙视劳动的观点长期占居主导地位。随着改革开放和社会的进步，这种状况虽有一定改观，但并未从根本上得到解决。传统的思想意识仍然在实际生活中左右着人们的行为。长期以来，社会上对于高技能人才的认识存在偏见，往往将专业技术人员和管理人员列入人才范围，强调干部和工人之分，而在生产一线岗位的技术工人却被排除在人才队伍之外，这挫伤了技能型人才的积极性，造成了负面影响，导致人们不愿意学技能，不愿意从事生产一线的工作。

近年来，在社会上“官本位”、“明星热”等思潮的影响下，初中后教育招生中，普通高中热持久不退。职业教育和技能类专业受到鄙视和冷遇。据中国青少年研究中心调查显示：过半中学生不愿意选择职业学校。52.3%的中学生认为，自己适合职业学校，也不会选择它；49.8%的中学生认为，即使自己想去，父母也不会同意；29.9%的中学生认为，职业学校毕业生的收入比较低；25.3%的中学生认为，职业学校毕业的学生进不了政府机关；13.5%的中学生认为，只有成绩差的人才选择职业学校；11.5%的中学生认为，学职业技术只能当工人，社会地位低。可见，社会上的确存在鄙视职业教育和技能型人才的倾向，这对职业教育的吸引力造成了很大的负面影响，许多职业学校招生困难。

（二）工资待遇偏低，社会地位不高

高技能人才待遇偏低，工作条件不理想，社会地位也不高。就平均水平而言，技能型人才的工资水平和“白领”或公务员尚有一定的差距。目前在劳动力市场上，工资指导价与学历仍成正比。从某地级市劳动和社会保障局公布的统计数据看，在各类院校毕业生中，硕士平均工资为2961元，本科为1645元，大专为1407元，高中、中专、技校为1097元。近年来，技能型人员的收入虽有所提高，但与他们的付出仍不成比例。高技能人才在给企业和国家创造大量财富的同时，没有得到应有的报酬。例如，某沿海城市公布的人力资源指导价中，高级车工工资（高位数：48310，中位数：37629，低位数：29116）、高级铣工工资（高位数：41459，中位数：37526，低位数：28751）、高级磨工工资（高位数：50443，中位数：34298，低位数：27036）、高级钻床工工资（高位数：46857，中位数：37005，低位数：29913）和高级加工中心操作工工资（高位数：38804，中位数：34713，低位数：21563）比不过普通出纳员的工资 （高位数：85416，中位数：37988，低位数：18645）。[7]另外，有的企业技师和高级技师等在岗时享受和专业技术人员同等的福利待遇，退休时却不能和专业技术人员享受同等的待遇。总体而言，高技能人才的经济地位、政治地位、家庭地位和社会地位等均无法和管理人员、科研人员和专家教授等专业人员相提并论。因此，不少岗位的技能型人才大量流失。

（三）经费投入不足，培训机会太少

培养高技能人才的资金投入不足，生产一线工人培训机会少。按照国家劳动和社会保障部有关文件的规定，企业可按照职工工资总额的1.5%提取职工教育培训经费，但在实践中，不少企业未遵照执行。即使有的企业将这笔钱完全用于职工教育培训，绝大部分也都用在管理人员、科研人员的教育培训上，而用于生产一线技术工人培训的却少之又少。还有一个原因，因为生产一线工人一般岗位固定，“一个萝卜一个坑”，抽人去培训学习，生产任务难以安排。因此，急需接受培训的生产一线技能型人才往往得不到培训的机会，相反，那些在比较清闲岗位上的人员反而有机会接受培训，这种不正常的现象导致技能型人才技术水平提高缓慢。

（四）人事制度保守，市场发育不全

改革开放以来，我国人事制度虽然有了很大的改革，但是计划经济时代的烙印还很深，有些企业在用工时还很在意员工的所谓“干部”和“工人”身份，也有些企业规定了所谓“固定工”和“劳务工”的界限，招工时将本科以下的人员都作为“劳务工”，同工不同酬，人为地建立起一道工人和干部之间的屏障，严重地挫伤了操作一线技能型人才的积极性。在不少企业里，具有高级技工或技师职称的人员在工资、奖金、晋升和住房等福利待遇上远远比不上管理人员和设计人员。由于技能型人才一般学历都不高，除了某些特别紧缺的工种外，有时连人才市场的门槛都进不去，影响了技能型人才的流动和事业上的发展、提高。人才市场的发育不全，直接影响了高技能人才的流动，从而抑制了高技能人才的成长和交流。

（五）思维定势形成，创新氛围淡薄

高技能人才作为生产操作层面的拔尖人物，其创新意识和创新能力是至关重要的。众所周知，当今社会新材料、新工艺、新技术、新设备层出不穷，生产过程是千变万化的，生产过程中遇到的疑难问题也是各不相同的，不可能有一成不变的方法和技能来应对生产过程中遇到的一切问题。因此，在生产过程中承担解决疑难问题重任的高技能人才，始终应当保持着旺盛的创新意识和能力，才能从容应对生产过程中出现的各种难题。然而，就目前实际情况而言，虽然社会上创新的口号喊得很响，但真正有利于创新意识形成的氛围和创新人才脱颖而出的机制尚未形成。尤其在企业中作为技术工人，在生产中较少有发言权，一般都是处在被动服从的地位，久而久之，他们失去了创新的激情和欲望，养成了按照图纸和工艺卡片加工产品的思维定势，不太可能去考虑图纸和工艺卡片之外的事情。换言之，当前有利于创新思维的氛围和真正的主人翁意识还没有形成，这也是限制高技能人才成长的一个重要原因。

另外，导致高技能人才匮乏还有一个重要原因是，在企业中技能好、表现佳的技能型人员有较多的机会提拔到管理岗位和领导岗位，从而离开了发挥自己特长的环境，失去了继续创新和提高技能的激情。

三、学校能否培养出高技能人才

（一）培养目标的现实性

我国的高职院校一般都将培养目标定位在“高技能人才”上，究竟高职院校是否能大量培养出企业认可的“高技能人才”呢？从这些年的实践情况来看，事与愿违。从来自企业的信息可知，高职毕业生短期内很少有人达到“高技能人才”的水平。我国职教界前辈严雪怡先生指出：“培养高超的技能只能在一次或几次职业培训的基础上，通过长期的生产实践，而绝不是通过高等教育。”[8]笔者多年前在一所高职院校的教学经历印证了严老的观点。当时，笔者曾经指导过一个课外科技作品制作小组，有不少成员后来在上海市和全国的青少年无线电技术或创造发明大赛上获了奖，这些学生都有高超的电子设备制作和调试的经验和技能。然而，他们中无一例外地都是从初中时代就开始痴迷无线电技术并长期动手实践的“发烧友”，光靠学校教学计划内的技能训练根本不可能使他们的技能达到如此娴熟的程度。由此看来，学校的主要任务并不是培养学生熟练的高超技能，而是培养他们举一反三的能力和综合素质。高职院校通过在校四年的培养要达成“高技能人才”的培养目标，是可望而不可及的。培养目标发生了偏差，围绕其展开的一切课改难免是南辕北辙了。实践表明，无论是从新型工业化的要求来看，还是从高职院校的现实实践来看，都是将高职培养目标定位在 “高素质应用型技术人才”比较恰当。显然，这里的“高素质”指的是综合素质，仅强调技能是远远不够的。实际上，这些“高素质应用型技术人才”就是“高技能人才”的雏形，也可称为“准高技能人才”，他们到企业经过一段时间锻炼后，其中不少人会迅速成长为“高技能人才”。

（二）培养方式的可行性

“技术人才”与“技能人才”虽然仅一字之差，但内涵却大不同，培养方式和课程也大相径庭。技术型人才强调技术。何谓技术？法国哲学家狄德罗认为“技术是为某一目的共同协作组成的各种工具和规则体系”。美国著名科学家丹尼尔·贝尔（Dannel Bell）在其代表作《后工业化社会的来临——对社会预测的一项探索》一书中曾引用哈维·布鲁克斯（Harry Brooks）对技术所下的定义：“技术就是用科学知识以可以复制的方式来解决问题”。[9]前者强调“工具”及“规则和体系”，后者则强调“科学知识”和“可复制”。从中我们可以发现“技术”建立在前人的经验和探索成果的基础上，一经掌握，可以“复制”。而“技能”则不同，不论是“动作技能”还是“心智技能”都依赖于反复训练。例如刘翔标准、精确的跨栏动作是长期刻苦训练，熟能生巧的结果。动作技能如此，心智技能亦如此。速算神童史丰收超人的心算本领也是长期刻苦训练的结果。而且，有些方面的高技能还需一定天赋，就算是长期刻苦训练，也不见得人人都能达到炉火纯青的地步。在高级工的培养上，正如严雪怡先生认为的那样：“高级工的培训一般从现有技术工人中筛选后进行培养，而不是直接培训青年学生，这是因为高技能的获得，要有一定的素质条件，不是任何人都能造就的。”[10]

可见，具备高超技能的人才绝非在学校有限的教学时间内所能培养的，故高职培养目标定位在“高技能人才”是有问题的。培养方式同样也是有问题的。如前所述，随着科学技术的飞速发展，生产过程中的技能越来越趋于“心智技能”化，原来依赖于高“动作技能”的工种和岗位被自动化设备所取代，而操作这些设备的技工则更多需要心智技能，数控加工和线切割就是最典型的例子。而我们的高职院校却在削弱技术教育的课程，代之以长时间的重复的技能训练，这样的教学方案怎能培养出“高技能人才”呢，这简直就是“缘木求鱼”，充其量只能培养出针对某单一岗位的狭窄技能的“熟练工”而已。总之，目前高职教育与培养“高技能人才”的目标是南辕北辙的。

实践表明，“高技能人才”的培养一定要经历理论——实践——理论的循环往复过程。多年前上海第二工业大学、上海市各区业余大学和厂办的一些“七二一”大学成功培养“高技能人才”的经验，很好地印证了这一点。当时，这些大学招收有一定工作经验的在职技术工人（其中有许多读过技校），籍以理论和生产实践相结合的教学计划和方式，培养了一大批包起帆、李斌那样的革新能手和技术骨干，活跃在制造业的各行各业。

（三）社会环境的适合性

若是没有合适的社会环境和土壤，即使学校的课程很合理，教学方法很科学、周到，但仍然培养不出“高技能人才”，理由是显而易见的。首先，若是高技能人才地位不高，在社会上受歧视，那么学校办得再好也招不到学生。其次，若是“高技能人才”的职业生涯发展无望，已经培养好的“高技能人才”也会流失。因此，能否培养出“高技能人才”，绝非学校一家能够决定。

四、我们究竟怎么办

要形成高技能人才辈出的环境，并非学校一家能够左右。这是必须依赖政府及社会共同努力才能获得成效的一项长期而艰巨的工作，必须从多方面下功夫。

（一）更新传统观念，改革人事制度

更新观念，形成全社会崇尚劳动、尊重知识、尊重人才的氛围。尊重高技能人才不能只停留在口头上。政府要倡导全社会崇尚劳动、尊重知识、尊重人才的观念，要作深入细致的调查研究，通过政策宏观调控和市场调节等手段切实提高高技能人才的待遇、工作环境和社会地位。要改革人事制度，淡化所谓工人和干部的界限，逐步消除固定工和劳务工的差别。只有高技能人才的经济、政治和社会地位提高了，才会受到全社会的尊重和羡慕，才会出现人人争做高技能人才的局面。

（二）提高薪资待遇，加强培训力度

提高高技能人才的待遇，改善工作环境，激励高技能人才脱颖而出。作为企业，要改善高技能人才的工作条件和待遇，为高技能人才提供一个良好的工作环境，解除他们的后顾之忧，让他们安心工作，不断创新，不断提高自己的技能水平。要建立一个公平、合理、公开的选拔机制和激励机制，确保高技能人才脱颖而出。要将职工培训，尤其是一线工人的培训纳入法律化、制度化管理的轨道，加强立法和制度建设，并通过加强执法和监督等手段来确保职工享有接受培训和终身教育的权利。

（三）改革课程体系，革新教学方法

职业院校作为高技能人才的摇篮，与高技能人才的培养有着直接的关系。改革课程体系、革新教学方法、改造实训环境、加强和企业的合作是保障高技能人才健康成长的有效手段。学校教育的关键是教什么、怎么教？在科学技术发展一日千里的背景下，一方面要根据高技能人才的工作和职业能力分析来确定其知识能力结构，以任务引领、就业导向的课程观来周密设计培养高技能人才的课程方案，确保所教知识和技能都是生产实际中最需要和最前沿的；另一方面要全面革新教学方法，要吸收现代教育技术的新成果并将其有效地应用于教学，要将信息技术和课程有机地整合起来。同时，要加强和企业的联系与合作，使学校教学尽可能贴近生产实际。要注重对学生“技术素养”的培养，而非仅强调技能的熟练。

（四）建立市场机制，体现人才价值

建立人才市场化运作的体制和机制，真正体现高技能人才的价值。当今社会我们面临的最大变革就是从计划经济走向市场经济。市场的游戏规则是：在市场面前人人平等。它看重的是劳动者的真才实学、职业能力和职业精神，并非看重其身份和地位。对于任何人，都将面临市场公正的选择和度量。在欧美等发达国家，高级技术工人的收入远远超过普通“白领”是十分普遍的现象，在我国温州、深圳和珠海等地区也已出现高级技术工人的月薪超过普通大学毕业生两三倍的情况。市场化机制的建立，能够真正形成一个高技能人才扬眉吐气、心情舒畅的社会环境，从而激励技能型人才奋发图强，力争早日成为他们中的佼佼者——高技能人才。

（五）开展技能大赛，提供施展舞台

开展技能大赛，为高技能人才提供展示才华的舞台。开展真刀真枪的岗位竞赛和技术比武，为高技能人才提供一个展示才华、表现实力的舞台，是促进高技能人才成长的有效手段。通过岗位技能竞赛，可以最大限度地激发技能型人才的进取心、创新灵感和成功欲望，使其对成功目标的追求转化为一种强大而持久的工作动力，直至最后取得成功。同时，发挥榜样的力量，激励后来者，形成一个后浪推前浪、青出于蓝而胜于蓝的良性循环机制，使技能型人才不断涌现，为我国早日成为制造业强国奠定坚实的基础。

总之，“技工荒”并非单一环节出现障碍，而是一个系统性问题，其中技能人才培养的低效性和用工的歧视性是技工（特别是高级技工）短缺的核心问题。这有赖于政府、社会和职业院校共同努力，以系统的眼光从多方面进行改革，特别是要注重整体的协同运作。诚然，我们必须对“技工荒”有一个客观而全面的认识，并制定切实有效的措施从长远利益出发加以克服。

[1]国家劳动和社会保障部.2004年对全国40个城市17998家企业开展的城镇单位技能人才情况抽样调查[J].中国培训，2005（1）：47.

[2]中共中央办公厅、国务院办公厅（中办发[2006]15号）关于进一步加强高技能人才工作的意见.

[3]刘春生，马振华.高技能人才界说[J].职教通讯，2006（3）：16.

[4]钱景舫，雷正光.职业百科词典[M].上海：科学普及出版社，2000(10)：399.

[5]毕美红，全国人大代表许振超、王洪军做客中工网——善待技能型人才破解 “用工荒”，http://www.workercn.cn，2011/3/10（来源：中工网——《工人日报》）.

[6]姜大源，李璞.职业学校专业设置的理论、策略与方法[M].北京：高等教育出版社，2002（9）：6.

[7]厦劳社[2010]195号.2010年厦门市人力资源市场分技术等级工种工资指导价位，http://www.xm.gov.cn/.

[8][10]严雪怡.论职业技术教育[M].上海科学技术文献出版社，1999：173、17.

[9]王式正等.关于当前高等职业技术教育实践中若干问题的探讨，《高等职业技术教育理论与实践》（薛喜民主编）[M].复旦大学出版社，2000，4.

董奇（1960-），男，上海人，上海市教育科学研究院职成教研究所副研究员，研究方向为职业教育课程及教育技术。

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1001-7518（2011）16-0011-05

责任编辑 肖称萍