宽带薪酬体系的激励效应分析

郑少东

(福建师范大学 公共管理学院,福建　福州　350007)

一、宽带薪酬及其特点

随着市场竞争的日益激烈，企业所面临的外部环境日益复杂，企业战略需要不断调整，要求企业以及员工具备更强的应变能力。在这种背景下，宽带薪酬作为一种与企业组织扁平化、流程再造、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬体系应运而生。宽带薪酬(broadband pay，broadbanding或broad grades)，起源于美国20世纪80年代末90年代初，根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬就是对传统薪酬结构中多个薪酬等级或狭窄薪酬区间进行重新整合压缩，使它们变成少数几个很少重叠的宽泛薪酬区间或薪酬宽带。宽带薪酬的实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬，这一体系具有如下特点：

第一，薪酬等级少，幅度大。宽带薪酬实际上是一种对传统薪酬的一种改进或替代。它将原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，但同时又将同一级别内的薪酬幅度扩大，从而形成一种新的薪酬管理体系。相对于十几甚至是二十几级的传统薪酬体系，宽带薪酬体系一般只有4级～8级，每一级的薪酬也由原来的40%～50%的变化幅度变为100%～300%的变化幅度。

第二，与扁平组织结构相对应。传统的科层组织结构的缺点在社会发展中日益突出，20世纪90年代以后企业界兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动，而宽带薪酬结构正是为了配合扁平型组织结构而登上历史舞台的，它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，以保持企业自身组织结构的灵活性，迎接外部市场的竞争。

第三，注重员工个人技能的提高。传统薪酬体制下，员工薪酬水平的高低取决于职位的高低，因而员工更多的是看重个人职位的晋升，而忽视了个人技能的提高。在宽带薪酬体系中，员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系，即使员工没有获得职位的提升，仍然有机会通过提高个人技能水平而获得薪酬待遇方面的提升。这样，员工就不会把所有的精力都集中在职位晋升上，而是把更多的时间投入到企业发展所需技能的训练上，从而提高工作绩效，促进企业效益的提高。

第四，配合劳动力市场的变化。在宽带薪酬体系中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的。宽带薪酬体系是以市场为导向的，它不同于传统薪酬体系强调组织内部公平性,而是更注重员工个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值，因此，宽带薪酬体系能让企业的薪酬水平在变化莫测的劳动力市场中保持竞争性。

第五，一线管理人员参与薪酬水平的决策。传统薪酬体系下，薪酬决策的弹性很小，基本上是机械套用薪酬级别，其他职能部门以及业务部门经理参与薪酬决策的机会非常少。而在宽带薪酬模式下，即使处于同一薪酬宽带，由于薪酬区间的跨度非常大，对员工薪酬水平的界定就留有很大的空间。在这种情况下，部门经理在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位给予更多的意见和建议。

二、宽带薪酬体系对组织成员的激励作用

1.宽带薪酬体系能在组织中营造一种公平的氛围

根据公平理论，员工的工作积极性与他们的公平感紧密联系，公平感是调动员工积极性的基础。在传统的薪酬体系中，员工的工资水平与职位等级紧密结合，同一企业中年青但业绩好的员工薪酬比高资历低绩效员工的薪资水平低，这种情况容易在组织之中滋生“官本位”思想，从而导致高素质员工的工作积极性不高。而宽带薪酬体系的引入则能改变这一状况。在强调绩效为主的宽带薪酬体系下，员工的工资水平是由其对企业的贡献大小决定的，只要员工个人的能力强，即使处于较低级别的岗位也可能通过个人努力获得较高的工资水平，甚至可以高于某些岗位级别高、但绩效低的管理人员，从而在整个组织中营造出一种报酬与贡献对等的公平氛围。

2.以绩效为导向的宽带薪酬体系能够最大限度地调动员工的积极性

传统的薪酬体制下，员工的发展通道单一，随着个人能力的提高将在企业中不断获得岗位的晋升，直至遇到“彼得高地”的尴尬境地。管理学家劳伦斯·彼得在《彼得原理》一书中曾经发出这样的警告：在企业和各种组织中都普遍存在将员工晋升到一个他所不能胜任职位的倾向。即员工在现职岗位上一旦干得很好 ，企业就将其提升到高一级的职位上。结果，本来一个非常优秀的低级别员工，却不得不在一个自己所不能胜任、但是级别却较高的职位上忍受煎熬，而企业也多了一个蹩脚的管理者，而且还失去了一个优秀的低职位员工，这无论是对员工个人还是对企业来说都是一种损失。而宽带薪酬体系的实施则可以实现员工多通道的发展，一方面可以尽可能地发挥员工的积极性，另一方面又可避免员工陷入“彼得高地”的尴尬境地而丧失工作的积极性。

3.宽带薪酬体系有助于企业调整员工的努力方向

作为战略性薪酬体系三大构成之一的宽带薪酬体系，其体系的制定同样是要服务于企业的发展战略。员工薪酬水平的波动将取决于企业的发展战略，因而宽带薪酬体系将重点关注符合企业发展战略的岗位、技能等，并给予一定的倾斜。根据期望理论，组织可以改变各项工作内容的效标值和期望值来控制员工的努力方向，让他们的努力尽可能地服务于企业发展战略。

4.宽带薪酬体系是一种持久性激励

传统的薪酬体系虽然对员工具有一定的激励效应，但它的效果具有明显的缺陷，在员工取得较大成就时企业通过晋升职位及提高薪酬水平，可以很好地激励员工。但是这一奖励却是固定化的，随着时间的推移，员工将逐渐淡化这一奖励对他产生的影响，要重新调动他的积极性只能通过更高的职位和更高的工资。这一方面使组织的工资支出不断膨胀，另一方面又会使员工陷入“彼得高地”的困境中。所以说传统薪酬体系的激励效应是短暂的。而宽带薪酬所带来的激励效应却是持久性的，浮动的工资水平使得员工只有通过不断努力才能确保较高的工资待遇，一旦他们的努力程度有所降低，面对的将是工资水平的急剧下降，这样就使得他们不得不一直保持较高的工作积极性。

5.宽带薪酬体系还可起到精神激励的作用

随着激励理论的发展，现代组织越来越重视精神激励的作用。相对于传统薪酬体系中由岗位晋升所带来的荣誉感的单一的精神激励方式，宽带薪酬体系对员工的精神激励是多方面的，如通过员工个人努力而获得较高的工资水平的成就感；多通道的发展方向；融洽的组织内部关系等。

三、影响宽带薪酬体系发挥激励效应的因素

1.晋升机会的减少

从赫兹伯格的双因素理论可知，工资是属于保健因素，而晋升则是属于激励因素。或许在员工个人发展初期，他们更看重的是工资水平的高低，但随着个人经济条件的改善，员工将越来越重视晋升、成就等激励因素。在宽带薪酬体系下，组织结构走向扁平化，员工的晋升机会越来越少，对于某些比较看重职位高低的人而言，宽带薪酬体系所能带给他们的激励效应比较有限。特别是在官本位思想较为严重的中国，这一因素对宽带薪酬体系的运行将产生更大的影响。

2.组织结构特点及工作性质

宽带薪酬体系并不是万能的，其只适合于扁平组织，如果非要在传统的金字塔形组织中实施宽带薪酬体系，除非有相应的配套制度来减少组织的层级，否则宽带薪酬体系将难以发挥其应有的功能。宽带薪酬体系在新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用，而对于工作分工细、专业化程度高的组织则难以取得预期效果。

3.存在员工归属感下降的风险

实施宽带薪酬体系后，员工个人将承担起工资水平波动的风险，这将大大降低他们对组织的归属感。特别是在外部经济条件恶化的情况下，员工的工资水平将不是他个人能力所能控制的，如果企业长期处于这样的环境当中，员工的个人积极性将受到极大打击，同时会使员工对管理的公正性、公平性、合理性产生怀疑，造成组织凝聚力下降。此时企业就要考虑用其他激励方式来保持员工的归属感和积极性。

4.沟通机制的通畅性

宽带薪酬的顺利实施是建立在管理层和员工及时全面沟通的基础上，只有让全体员工了解企业制定报酬的条件、标准及企业发展的策略后，才能激励员工重视个人发展与企业发展的一致性，并让员工看到自己在企业的前景。因此，组织内沟通机制的通畅将影响宽带薪酬体系发挥激励效应。

5.绩效评价体系的健全性

由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司贡献的大小，绩效管理就成为公司管理的重要方面。在宽带薪酬体系中，一线管理人员将参与到员工的薪酬决策当中，且他们的评估结果在某种程度上将决定着员工工资水平的高低，这就要求一线管理人员要保持公平、公正的态度，防止在评估结果中加入个人情感，否则宽带薪酬将丧失公平的基本意义。

四、结　论

传统薪酬体系在企业及不断变化的市场环境中的激励效应日益下降。宽带薪酬体系是为适应扁平化组织、能力导向等现代市场新要求而产生的薪酬体系，其在为员工提供物质激励和精神激励及指导员工努力方向等方面都有其独特效应。此外，宽带薪酬体系还可以避免传统薪酬激励的短期效应，而为员工提供持久性激励。然而，宽带薪酬体系的激励效应并不是该体系独立运行就可具备的，其激励效应的发挥受到诸多因素的影响，如组织结构、组织文化、沟通机制、绩效评价体系等。如何有效降低影响宽带薪酬体系发挥激励效应的负面因素，将是研究宽带薪酬体系能否发挥完美激励效应的重要内容。

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