山西煤炭资源整合后的企业文化建设问题分析

吕 明 谭章禄 方毅芳

（中国矿业大学（北京），北京市海淀区，100083）

山西煤炭资源整合后的企业文化建设问题分析

吕 明 谭章禄 方毅芳

（中国矿业大学（北京），北京市海淀区，100083）

分析了资源整合后煤炭企业在经营思想与管理模式、价值理念、企业形象、人力资源管理方面的文化冲突，并有针对性地提出了“容、合、和、顺”的发展思路及解决对策。

企业文化 资源整合 煤炭企业

自2009年山西省煤炭资源整合以来，大型煤炭生产企业作为主体，兼并重组整合中小煤矿、控股办大矿，山西煤炭产业集中度明显提升，重组整合后办矿主体由2200多个减少到100家左右，形成了以股份制为主要形式，国有、民营并存的办矿格局，国有企业办矿占20%，民营企业办矿占30%，股份制企业办矿占50%，煤矿产权结构明显优化。在大煤炭企业集团资源整合过程中，资产、财务、产品、技术、人力资源等层面的整合是相当重要和必须的，但企业文化的重组、整合及建设更应该引起重视，这是大企业集团煤炭资源整合取得成功不可或缺的重要因素。

1 资源整合后文化冲突的主要表现

1.1 经营思想与管理模式冲突

在煤炭资源整合过程中，经营思想和管理模式冲突主体主要表现在国有煤炭企业集团与私营企业的冲突、国有煤炭企业集团之间的冲突两个方面。而经营思想和管理模式冲突表现形式主要为企业经营目标和决策方式的冲突。例如，国有煤炭企业集团经营目标更加注重安全管理、可持续发展，而私营煤矿更加注重追求利润最大化。

1.2 价值理念冲突

资源整合后，价值理念冲突的主要是因为具有差异性的价值理念接触在一起，必然会相互碰撞，整合双方都出于本能，极力维护自己长时期形成的价值理念，轻视对方的价值理念，使之不能形成统一的行为准则。而价值理念的冲突对于经营管理者来说，主要表现在风险观念的差异和冲突。例如，部分企业经营者思想观念比较保守，缺乏创新理念，导致市场经济环境下各种机会转瞬即逝；部分企业内部管理较为混乱，缺乏明确的管理制度、岗位职责及风险管理机制，导致企业经营者盲目决策。对于普通员工来说，对待工作的态度是价值理念冲突的主要表现。例如，国有煤炭企业员工看重工作保障、福利，有较强的主人翁观念，而私营煤矿员工由于工作变动性大，更重视收入。

1.3 企业形象冲突

煤炭资源整合后，会出现煤炭企业的整体形象模糊不清的现象，特别是国有煤炭企业之间的整合导致两个企业的形象发生了碰撞。正确使用VI，是统一公司鲜明的企业形象，打造公司整体品牌的迫切需要；规范应用VI，既有利于扩大资源整合煤炭企业的知名度、信誉度、美誉度，也可以依靠产品和服务赢得客户和社会信赖，塑造资源整合后全新的企业形象，更有利于增强职工对公司的认同感、归属感和荣誉感，提高企业凝聚力、向心力和战斗力。

1.4 人力资源管理冲突

由于经营思想和价值理念的差异而导致用人制度的不同，也会成为文化冲突的主要矛盾。不同企业在人力资源管理工作中，采取不同的人员选拔标准。部分企业更加关注学历、经历、资历，部分企业优先选拔有一定人脉关系但不一定有较强能力的员工，还有的企业更加注重提拔有工作业绩和工作思路的员工，让其在企业中发挥更大的作用，因而，这些企业在人力资源管理上存在着很大冲突。

面临资源整合后企业文化的冲突，笔者认为加强企业文化整合和建设是解决文化冲突的必由之路。但是，有些煤炭企业虽然关注企业文化整合，但大部分更加关注物质层面整合，采取对企业机构的调整、员工的增减、厂房设备的更新等企业有形资源的整合。更有很多煤炭企业把企业文化与文化娱乐活动相混淆，企业文化建设缺乏思路和规划，没有找到突破口，导致无果而终。物质层面的企业文化整合只是企业文化整合的一部分，而制度、精神、观念层面的文化整合才是重中之重。做厂服、唱厂歌等物质文化整合活动在煤炭企业文化整合中已经不能解决资源整合后企业文化建设的需要，怎样才能营造一种积极向上的文化氛围和价值目标是当今需要解决的主要问题。

2 解决资源整合企业文化冲突的对策及建议

2.1 经营思想及价值理念冲突解决思路

煤炭资源整合后企业文化建设首先要有建设思路，山西省委书记袁纯清提出的“先整后合，和谐发展”的理念给了我们启发。对于资源整合企业文化重组，笔者认为可以遵循“容、合、和、顺”的发展思路。

“容”具体指资源整合企业在文化重组过程中要相互包容，具体包括集团公司和子公司之间、公司和地方政府之间、公司上下级之间、各部门之间、员工之间、企业员工和客户之间。以“容”为理念，既避免了各方面的冲突，降低了交易成本，又使企业变方为圆。“合”具体指对被整合企业的文化、员工思想、组织观念、价值观进行统一，“合”虽然是在资源整合的形势下产生的被动行为，但是却表现出资源整合企业希望上下同心的决心，符合山西省煤炭资源整合的大环境，体现出整合后企业追求统一管理的目标。“和”表明在企业的发展中要注重各方面的和谐和睦，以和为贵，彰显出中华民族的和谐观，是资源整合企业在“容”、“合”的基础上逐步发展的下一个文化建设目标。“顺”是资源整合企业发展的最高阶段，具体应包含人和物两方面，人的方面是指企业内部领导和员工事事顺心，上下之间沟通无障碍；物的方面是指企业内部管理流程顺畅，管理方法得当，管理制度得到有效执行。

“容、合、和、顺”4个过程不是独立存在于企业文化重组建设的各个阶段，而是相互交融在一起的，形成了资源整合企业文化建设的新特点。煤炭资源整合企业可以根据“容、合、和、顺”4个阶段的不同特征，制定适合于企业文化建设不同时期的具体方案，让这种理念在企业中深入人心。

2.2 进行科学的企业文化建设

资源整合后企业文化建设是一项战略性、长期性的工作，也是一项全面的、复杂的系统工程，难以进行量化和计量，笔者认为整个文化重组的过程可以具体分为文化建设规划阶段、重组后文化实施运行阶段、文化维护阶段，形成具有资源整合企业特色的企业文化。通过三步走，切实解决煤炭资源整合后企业管理模式、企业形象、人力资源管理等矛盾冲突。

在文化建设规划阶段，重点工作主要在于公司文化纲领的制定、公司各项规章制度的补充完善及对整个文化整合过程进行长远规划。领导应充分重视，把企业文化重组及文化建设当作经常性、制度性、长期性的任务来抓，为公司营造高起点、高要求、高质量、高目标的文化氛围。同时，从“以人为本”的思想入手，将“关爱人、尊重人、关注人、关心人”贯穿于企业文化建设的全过程，把企业文化建设列入重要议事议程，从人力、物力、财力都给予扶持和倾斜。建立企业VI识别体系，大力开展规章制度建设活动，对资源整合企业现有的规章制度进行全面清理，建立健全科学、规范、系统的规章制度体系。

整合后文化实施运行阶段要明确各部门职责，运用各种手段巩固和发展企业文化。要形成以党、政、工、团牵头，公司其他部门积极支持和配合的文化实施运行体系。努力探索内容丰富多彩、形式生动活泼、不断改进创新的文化建设活动，如企业文化长廊、“五好”党员、文化知识竞赛等。另外，利用互联网技术，建立“网上矿工之家”，让每个员工通过自己的账号及密码登陆，开展网上答题、企业文化留言板、学习心得论坛等形式多样的活动。通过文化实施和运行阶段，将企业文化化解为理念，理念贯穿于规范，规范转化为行为，行为养成为习惯，通过企业文化重组建设，最终使员工养成良好习惯。

文化维护阶段重点要建设企业文化可持续发展长效机制，加强廉政文化建设，使得重组后企业文化能够内化于心，固化于制，发挥班组、职工在企业文化建设中的主体作用；系统思考，用发展的眼光，循序渐进，分步推进，广泛征求广大职工的意见，让广大职工在文化建设中受益。

2.3 建立文化绩效考核体系

建立文化绩效考核体系是贯彻落实“容、合、和、顺”理念和实施文化建设三步走的有效保障，资源整合企业要建成党委统一领导，党政共同负责，党政工团齐抓共管，以专职政工干部为骨干，以行政干部、专业技术干部为主体，各部门密切配合，职工群众广泛参与的“大政工”文化建设体系。资源整合企业文化绩效考核要坚持推行与考核并举，成立党委书记任组长的企业文化绩效考核领导小组，要制定科学规范的考核流程，召开文化推行述职会，经过民主测评、个别谈话、调查核实、综合评定、结果反馈等程序，确定文化绩效考核结果。

对考核结果的运用，要分情况确定，基层员工的文化掌握和学习的考核适合传统的物质奖励，而对于企业科室负责人及中层领导，要将绩效考核的结果应用于学历提升、职位及职务变迁等涉及个人发展的实际问题。

同时，要建立较完善的文化推行考核面谈与反馈制度，鼓励并督促员工的上级和专门的考核人员，积极采取各种正式和非正式的沟通形式与员工进行交谈，使员工清楚地了解、接受自己的考核结果，明确自己的文化建设工作在部门乃至整个企业思想政治建设中所起的作用，并加以改进，这样才能达到文化推行考核预期的效果，从而促进企业文化在企业的推行和可持续发展。

3 结论与展望

资源整合后企业的文化建设是提升企业核心竞争力的有效手段，特别是对于我国现阶段煤炭资源整合后存在各种文化冲突的现状。在文化绩效考核体系的保障下，通过确立“容、合、和、顺”的文化理念和思想，逐步实施企业文化建设三步走，激励全体员工树立起共同的目标，引导全体员工进行良好的行为习惯养成，从而最终使企业的凝聚力和向心力不断增强，极大地促进我国煤炭企业可持续长远发展。

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Analysis of corporate culture building after coal resources integration in Shanxi Province

Lv Ming，Tan Zhanglu，Fang Yifang

（China University of Mining and Technology（Beijing），Haidian，Beijing 100083，China）

This paper analyzed the cultural conflict of coal mine companies in business ideas and management model，value，corporate image and human resource management after resources integration and proposed the countermeasures of"mercy，cooperation，harmony，put in order".

corporate culture，resources integration，coal mine companies

TD－9

B

吕明（1987－），男，中国矿业大学（北京）在读博士，研究方向为项目管理及经济评价、企业文化等。

（责任编辑 张大鹏）