宋代矿冶业的人力资源管理

黄顺春，方宝璋

（1．江西理工大学，江西赣州 341000；2．江西财经大学，江西南昌 330013）

宋代矿冶业的人力资源管理

黄顺春1，方宝璋2

（1．江西理工大学，江西赣州 341000；2．江西财经大学，江西南昌 330013）

宋代在矿冶业方面的巨大成就既与当时技术的进步有关，也离不开宋代政府对其管理的积极变革，本文通过对宋代矿冶业人力资源管理四个方面的进步，即合理的劳动分工、完善的绩效考核、货币激励、劳役制向召募制等变革的梳理和总结，加深了对宋代矿冶业发展的理解，同时探讨了若干对现实的启迪作用。

宋代；矿冶经营；人力资源管理

宋代的手工业无论是生产规模和技术，还是产品的数量和质量，都大大超过前代，矿冶业也不例外。这些成就的取得，既与当时生产技术的进步有关，也离不开宋代政府对手工业管理的积极变革。本文拟对宋代矿冶业中人力资源管理的若干进步作一勾勒和探讨，以期加深对宋代手工业迅速发展的理解，同时探讨若干对现代的启迪作用。

一、宋代矿冶业人力资源的规模

今人对宋代矿冶业的研究，国外的有以加藤繁于20世纪20年代出版的《唐宋时代金银之研究》［1］为代表的成果。国内早期的有刘兴唐的《宋代矿业之史的考察》（1934）［2］，胡寄馨的《宋代银铜矿考》（1946）［3］等。近期王菱菱的《宋代矿冶业研究》［4］，可谓是关于宋代矿冶研究的集大成之作。总体而言，可以说宋代矿冶研究成果的数量并不是很多，在CNKI中国期刊全文数据库中的篇名键入“宋代矿冶”关键字，自1980年至2011年仅有13篇文章，现有研究主要集中在几个方面：宋代矿冶技术的研究、宋代矿冶业的生产关系研究、宋代矿冶业的政府管理研究等。在矿冶管理方面，着眼宏观管理的多，关注矿冶经营微观管理的基本没有。事实上，随着宋代政府对矿冶业管理的变革，从事矿冶业的劳动者数量急剧增多，矿场的经营者或管理者对矿冶生产经营中的人力资源管理也作了许多积极的探索，值得系统的探讨。

生产经营单位的人力资源数量达到一定程度的时候，就会对专门专业的人力资源管理提出要求。相比前代，宋代矿冶业经营组织的人力资源有相当大的规模，相当多的矿冶经营组织达到了相当于今天中小企业的标准。

苏轼任权知徐州军国事时，先后在《上皇帝书》和《与章子厚书》中两次谈到利国监三十六冶的情况，称：利国监自古为铁官商贾的场所，元丰时当地有三十六冶，每冶各百余人。［5］

南宋舒州宿松人汪革拥有铁炉两座，为之冶炼的工徒竟达五百人。［6］

南宋信州铅山场“原额五百，今增三百。”［7］赵蕃在《截留纲运记》中又提供了新增加场兵到一千人的记载：“场兵千夫，服劳办作，糗粮惟邑之供。”［4］

上述材料反映的矿场人数，按照我国现行的企业类型划分标准，宋代有相当的矿冶经营组织已经迈入了中小企业行列①2011年6月18日，工业和信息化部、国家统计局、发展改革委员会、财政部制定的《中小企业划型标准规定》有：工业企业从业人员1000人以下的为中小微型企业。其中，从业人员300人及以上，且营业收入2000万元及以上的为中型企业；从业人员20人及以上，且营业收入300万元及以上的为小型企业；从业人员20人以下或营业收入300万元以下的为微型企业。。

史料记载宋代也出现了一些相当于今天大型企业的矿冶经营组织。

“（桂阳监）在桂阳之南，历代以来，或为监，出银之务也。晋天福四年割出郴州平阳、临武两县人户属监……今管主客户四千四十七，丁九千二百六十口，只纳银，无秋夏税。（主）户一千五，计丁三千三百四十三。每月系银一千四百二两有零。”［8］

史料记载信州铅山铜场“常十余万人”，宋徽宗推行胆铜法时期“常募集十余万人昼夜采凿”。［9］

韶州岑水场的规模更是不让今人，“闽吴荆广人，奔走通昏旦。”“四方之人弃农亩、持兵器，莫利而至者不下十万。”［10］

若以产量比例推算，磁邢两州铁冶就各有一、二万人。南宋时，铁冶中有五百余众的矿场。［11］

总之，随着宋代矿产开采量的大幅度增长，从事矿冶业生产的人户数量也显著增加，大、中型矿场有数十至数千人劳作已经不少见。如此规模的人力资源，必须有相对专门专业的人力资源管理。

按照王菱菱的测算，大致北宋全国矿冶业的劳动者总数至少经常保持在二三十万人以上［9］。

宋代矿冶业的人力资源规模，客观上对矿冶经营管理者加强和改善人力资源管理提出了要求，与之相互促进的是宋代矿冶业人力资源管理理念和技术的进步。宋代矿冶业人力资源管理的进步主要体现在合理的劳动分工、完善的绩效考核、货币激励、劳役制向召募制的转变等方面。

二、合理的劳动分工

18世纪，亚当·斯密系统阐述了劳动分工的重要性，包括促进生产力的提高、提高劳动者操作熟练程度、强化劳动者技能、增强劳动者的判断力等等。相对亚当·斯密，宋代的管理者虽然没有那么系统的分工理论及思想，但在实践中还是有许多合理分工的举措。

随着宋代官营手工业规模的扩大，促使负责管理的政府官员或手工业主去思考如何改善劳动分工以追求更高的劳动效率。如建于元丰六年（1083年）的成都锦院，“募军匠五百人织造……设机百五十四，日用挽综之工百六十四，用杼之工五十四，练染之工十一，纺绎之工百十一而后足役……为屋百一十七间……（锦）总为六百九十匹。”［12］可见，当时的管理者已经懂得对众多的工匠实行流水线分工协作，即每一种产品的制造不再由某个工匠单独完成，而是由多个工序的劳动者共同参与，同时工序与工序之间的工匠数量还注意按该道工序工作量大小比例进行分配。这对于手工业突破传统的自给自足个体家庭作坊窠臼，促进宋代商品经济发展有重要的意义。

宋代矿业生产已经有完整的工序，包括采矿、磨矿、淘矿、炼矿等。人力资源管理也有相应的分工。既有工种的分工，如宋代矿冶业的雇工根据技术要求高低分为从事简单操作的矿冶工和技术熟练且有丰富经验的善工。善工不仅参加某个生产过程，而且参与筹划兴办矿冶的大事。［5］也有在生产环节上的精细分工。“既得矿，必先烹炼，然后入炉。煽者、看者、上矿者、炼者钩砂者、炼生者，而各有其任。昼夜番换，约四五十人。若取矿之夫、造炭之夫，又不止是。”［13］这种分工协作、流水作业的矿冶经营方式，反映了宋代矿冶业人力资源管理的进步，对当时矿冶业生产效率的提高有极大的促进。

经营分工方面，宋代矿冶业还出现了职业经理人。史载汪革经营的两座铁冶分别设在麻地和荆桥，管理不便，因此雇请里人钱秉德为他主持经营荆桥一地的铁冶生产［6］。

特别值得称道的是在工匠的劳动计酬时，宋代管理者已经有了与劳动分工与协作相配套的机制。如宋代在计功即核算工匠在规定时间内完成的生产定额时明确指出：“诸称功者，谓中功。以十分为率，长功加一分，短功减一分。……若和雇人造作者，即减军工三分之一。”［14］即在计算工匠工作量时，如果是和其他人合作的，则必须相应扣减一定的工作量。

合理的劳动分工不仅确保了规模扩大后矿冶手工业生产管理的有序，而且对于提高劳动效率也有积极的意义。

三、完善的绩效考核

宋代矿冶业的主流是官营，有的时期民营的矿冶规模也相当大。但政府并没有让各个矿冶经营单位的管理放任自流，而是有相当完善的绩效考核。宋代矿冶业中对工匠的考核不但有劳动数量的考核，而且还有对劳动质量即产品质量的考核。

对劳动数量的考核主要反映在当时设置的劳动管理登记册——“隔眼簿遍次历”，记录工匠到岗出勤及遵守规程的情况。如南宋宁宗嘉定十四年（1221年）臣僚言：“旧来铜坑必差廉勤官吏监辖，置立隔簿遍次历”，每日书填：某日有甲匠姓名，几人入坑，及采矿几箩出坑；某日有矿几箩下坊碓磨；某日有碓了矿末几斤下水淘洗；某日有净矿内几斤上炉烹炼，然后排烧窑次二十余日。每铜矿千斤用柴炭数百担，经涉火数敷足，方始请官监视上炉匣。”［15］

对矿产品质量的考核制度是物勒工名和颁样看验制度。物勒工名是落实产品质量到每一个生产责任人，使生产者在生产过程中负起责任，必须如法造作，不敢敷衍了事，以保证产品的质量和规格等。宋代物勒工名制度的实施范围很广泛，勒物工名的内容既包括工匠姓名，还包括官员、作（匠、炉）头的姓名和产品制造年月、规模等。一旦发现问题可以立即找到有关的生产者和管理者等责任人。如制造诸色军器，“各行镌记元造合干人、甲头姓名（谓如刃纫、铁甲、镌凿、弓弩箭之类，用朱添写记），以凭检察。”［16］修造金银腰带、束带、器皿之类，“候造作了当，镌凿年月、两重、监专作匠姓名。”［17］

颁样制度是官府制订了制造各种产品的法式，颁布各种制成品的样品，以便工匠如法制造。颁样不仅使产品的质量有统一的标准，而且使产品的型制有统一的规格。如制造军器有所谓“元样”［18］，有关手工业者必须“依法式制造。”［19］

看验制度是建立在记录、勒物工名和颁样制度基础上的检查制度。不同产品的检查方法各有差异，但至少有一个方法是相同的，即依样看验，一般是核点产品的数量，并对照样品检查产品的质量和规格。如宋高宗绍兴三十年（1160年）九月二十五日，工部言：“今后以每旬所造军器名件，请监丞躬亲看验点定，封记用印。点检讫，收入全成库，以造作月日先后封记安顿，不得前后混杂，每旬于数内点定名件封记，赴本部看验。如有制造不如法及不依元样，追当行合干人行遣，重者送所属当职官具名取旨。”［18］这里对看验的主体、客体、流程、时间及相应的处罚都有清晰的界定，以保证宋代矿冶业在规模数量扩大后的质量。

四、货币激励

人力资源管理的重要内容之一就是合理的激励机制的设计及实行。宋代在矿冶业中对人力资源进行激励的重大突破是实行货币激励。宋代商品经济的空前发达为人力资源管理的货币激励提供了条件。无论是官营的矿场还是私营的矿场，有相当多引入了货币激励，这样既缓和了劳资矛盾，又促进了人力资源的商品化，进而促进了人力资源的效率。

对运用货币激励矿冶业劳动者的好处，王安石有精辟的论述。他在给宋神宗的建议中说道：“凡使人从事，须其情愿，乃可长久。”上曰“若依市价，即费钱多，那得许钱给予？”安石曰：“饩廪称事，所以来百工。饩廪称事，来之则无强役之理。且以天下之财，给天下之用，苟如所以理之，何忧不足，而于此靳惜！若以京师雇值太重，则如信州等处铁极好，匠极工，向见所作器极精，而问得雇直至贱，何不下信州置造也。”［20］王安石在此主要强调了通过运用货币激励来刺激矿冶业劳动者保持工作积极性、提高劳动生产率的重要性。

宋代矿冶业中已经出现“工资“的字眼。南宋宁宗时，臣僚论及官矿之弊说：“坑冶本钱，朝廷于诸郡科拨，岁总十九万缗，而州郡驯习拖欠，每岁才及十三、四万。故工资之费卒不能给。”［21］可见，宋代政府在对矿场拨付经费时，已经有工资之费专项的单列，只是基层矿管在执行时有的走样，即克扣劳动者的工资之费。

王菱菱认为，宋代矿冶业劳动者报酬以货币形式领取有两种发放标准：一种是以矿冶劳动者生产的矿产品为统计单位，官府收买时按矿产品的多少计价支付报酬；另一种以矿冶劳动者付出的劳动时间、劳动强度等标准折算为报酬。前一种主要适合于召募个体矿冶户，由其独立完成从采掘到熔冶等各道工序生产的官营场监；第二种标准主要实行于私营矿场和对生产过程监管十分严密的官营矿场［4］。

五、劳役制向召募制的转变

北宋前期在矿冶业中实行劳役制，即通过匠籍控制各种各样的工匠。《州县提纲》卷2《籍定工匠》云：“役工建造，公家不能免；人情得其平，虽劳不怨。境内工匠，必预籍姓名，名籍既定，有役按籍而雇，周而复始，无有不均。若名籍不定，而泛然付之于吏，则彼得以并缘为奸，本用一人，辄追十人，艺之精者反以贿免，而不能者枉被攀连不得脱。”［22］岳珂《愧郯录》卷13《京师木工》则云：“今世郡县官府营缮创缔，募匠应役……”［30］劳役制对于保障当时矿冶业人力资源数量起到了相当的积极作用，但其弊端也明显可见。如真宗时，薛奎“徙知兴州。州旧铸铁钱，用功多，人以为苦……悉罢役者，人用不劳”［23］。

针对劳役制的弊端，宋代一些有识之士提出改革，变劳役制为召募制。如前引真宗时薛奎知兴州，见到劳役制下铸铁业“用功多，人以为苦”，就改变了前此应役的做法，“募民有力者，弛其山，使自为利，而收其铁租以铸，悉罢役者，人用不劳”［24］。宋仁宗嘉祐年间，包拯任三司使时提出：“仍令州县常切招召诸色人起冶，不得住滞邀难。如是人户乐为，铁货增羡，宽民利国，无甚于此”［24］，要求朝廷以召募制作为冶铁中“宽民利国”的一项制度确立下来。劳役制向召募制的转变，虽然是政府宏观矿冶政策的变革，但对矿场的人力资源管理却带来了巨大的影响。

宋代召募制之所以能够取代劳役制，就在于劳役制是政府通过行政强制性手段，强迫民众前来应役。这样使应役者失去生产的主动性和积极性，不言而喻，其生产效率低下。而且政府为了防止应役者逃亡，在生产中怠工，甚至从事破坏，必须配置机构、官吏从事监督、管理。实行劳役制的结果，对矿冶业来说是大大增加了管理成本，最终导致大量矿冶经营单位亏损倒闭，对整个社会而言，则激化了许多基层矛盾，给社会带来了动荡不稳定因素。如“莱芜监铁，旧尝十八冶，今所存唯三，冶户犹破产而逃”［25］。“兖州道士冶，岁课铁二万余斤，主者尽力采炼，常不能及，有坐是破产者。”［24］

召募制下，政府以经济杠杆作为手段，通过报酬吸引民众前来应募，应募者是自愿而来，所以有比较高的生产主动性和积极性，从而带来比较高的生产效率。同时生产者较高的主动性和积极性，也使政府降低了不少管理成本。如前引莱芜监在梁适的主管下，“募有力者主之，一年予一官，于是冶无破户，而岁有羡铁百余万”［22］。

在实践中宋人还认识到，应该有相应合理的政策与召募制相匹配，使应募者有利可图才能真正更好地促进矿冶业发展。否则，将无人前来应募，生产也难以开展。如在铜矿开采冶炼中，朝廷规定由官府提供冶炼设备，招募坑户开采，产品全部卖给国家。此外，政府对产品的收购价格也起着关键作用。如南宋高宗绍兴十二年（1142年），信州铅山采铜“招集坑户就貌平官山，凿坑取垢淋铜。官中为置炉烹炼，每一斤铜支钱二百五十。彼时百物俱贱，坑户所得有赢，故常募集十余万人，昼夜采凿，得铜铅数千万斤，置四监鼓铸，一岁得钱百余万贯”［27］。

反之，如果没有相应的配套政策，则召募制促进矿冶业发展的效果将大打折扣。如几十年以后，信州铅山铜矿场出现了另一种情况：“数十年以来，百物翔贵，官不增价收买，坑户失利，散而之他。而官中兵匠不及四百人，止得铜八九万斤，人力多寡相去二百倍，宜乎所得如是辽绝也。”［27］绍兴十三年（1143年）朝廷诏令耿延年疾速躬亲前去办矿，“措置招召民户，从便采凿，卖铜入官。据逐官报到，各于地头榜谕，经今两月，并无情愿应募之人”［27］。由此可见，同一个信州铅山铜矿点曾出现严重的前盛后衰的变化。盛时，采铜者达到十多万人，年产量上升到数千万斤，年收入得钱百余万贯。几十年以后衰落了，投入采矿的不到四百人，年产量只有八九万斤。虽经官府派大官僚疾速躬亲办矿，甚至派人深入地头张榜宣传了两个月，也没有人前来应募开采。其关键原因就是后期官府没有根据时代的变化调整铜的收购价格，使坑户无利可图。

从“彼时百物俱贱，坑户所得有盈”，到后来“百物翔贵，官不增价，坑户失利”［27］。铜矿业无法召募到坑户，无法进行开采冶炼，只能倒闭破产了。同样是召募制，矿场经营状况却形成强烈反差，可见，对矿冶业的管理是个系统工程，有好的人力资源措施还得有相应的价格机制等措施相配套。

宋代虽然在政治上积贫积弱，但在科技发展和管理方面却有长足的进步，宋代矿冶业的人力资源管理可为证，也正因如此，宋代在社会发展和经济建设方面有许多值得后人学习的做法。

六、对当代的若干启迪

较之宋代，无论是科学技术还是管理水平，今天的工商业已经发生了天翻地覆的变化，但宋代矿冶业的人力资源管理仍然可以给今天提供不少启迪：

1．管理与技术偕进。知识经济盛行、不断追求创新的今天，技术进步的速度让人目不暇。然而管理是否能够同新技术的出现及应用相匹配，永远是一个值得我们时时思考的问题。宋代矿冶技术的发展，如胆铜法的推广，导致矿场规模扩大，因为有了相应的人力资源管理的进步，才使两宋矿冶的产量达到了新的水平。当代社会，我们的许多管理者意识到了管理要随着技术的变革进行相应变革，如许多企业的扁平化管理，就是呼应当代信息技术发展而出现的管理变革。但有的时候，管理也有滞后于技术发展的。如围绕中国高铁的诸多事情，可以肯定地说其中有些问题是因为我们对铁路的管理没有跟上铁路技术进步所导致的。

2．管理与环境偕和。同样是实行召募制，之所以同一矿场前后经营状况迥异，是因为制度环境的约束不同，即政府对矿产品收购的价格没有因时而变，即矿产开采的各项支出费用上涨了，但政府却没有及时地调整矿产品的收购价格，导致矿业衰退。任何管理都离不开环境，即都是在一定环境的约束下展开的，今天仍然还有许多管理者，特别是一些国有垄断企业的管理者，疏于对管理环境的审视，指望以不变应万变，结果造成管理效率受损。

3．管理要以人为本。以人为本是要以具体时间空间的人为本。宋代矿冶经营组织为了激励劳动者，采用工资货币激励，很好地顺应了宋代商品经济发展的大潮，调动了劳动者的生产积极性。当今社会，虽然很多管理者也讲以人为本，但却没有认真地研究当今劳动力队伍的状况，结果是一味地抱怨工人难找、工人难管等等，却不反思自己是不是根据当今劳动力队伍的实际，改进了自己的管理思维和管理理念。比如现在一个普遍的现象是整个劳动力队伍在追求货币性薪酬的同时，越来越多具有更好经济基础、受过更多教育、个性更加张扬的员工渴求更多非货币性薪酬，即雇员所获得的来自企业或工作本身的，不是以纯粹货币形式表现和计量的，被个体认为是有价值的，能够给予雇员以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获，如企业安排的休假、学习、职业生涯辅导、员工帮助计划（EAP）、工作的丰富感和成就感等。

［1］ 加藤繁．唐宋时代金银之研究［M］．中国联合准备银行，1944．

［2］ 刘兴唐．宋代矿业之史的考察［J］．文化批判，1934年10月1卷6期．

［3］ 胡寄馨．宋代银铜矿考［J］．社会科学，1946年6月2卷1－2期．

［4］ 王菱菱：宋代矿冶业研究，保定：河北大学出版社，2005年1月．

［5］ 裴汝诚，许沛藻．宋代坑冶政策与坑冶业的发展［J］．史学月刊，1981（4）．

［6］ 岳珂．桯史：卷6．汪革谣谶．

［7］ 刘克庄．后村先生大全集：卷192，《铅山场申场兵增额事》．

［8］ （宋）乐史．太平寰宇记补阙［续修四库全书本］（第585册）．

［9］ 江少虞．宋朝事实类苑：卷21《诸监炉铸钱》；《宋会要辑稿》食货34之27．

［10］ 余靖．武溪集：卷1《送陈京庭评》、卷5《韶州新置永通监记》．

［11］ 薛国中．宋代矿业中经营方式与产品所有权之变迁［J］湖北大学学报：哲学社会科学版，1989（1）．

［12］ 费著．蜀锦谱［M］．台湾商务印书馆影印文渊阁四库全书本．

［13］ 胡升．星源图志．

［14］ 李诫．营造法式：卷2《总例》［M］．台湾商务印书馆影印文渊阁四库全书本．

［15］ 《宋会要辑稿》食货34之24．

［16］ 《宋会要辑稿》职官16之14．“朱添”当为“朱漆”．

［17］ 《宋会要辑稿》职官29之3．

［18］ 《宋会要辑稿》职官16之13．

［19］ 《宋史》卷197兵11．

［20］ 《续资治通鉴长编》卷262熙宁八年四月已丑．

［21］ 《宋会要》职官34之180．

［22］ 《习学记言序目》卷20《史记2》．

［23］ 《欧阳文忠公文集》卷26《薛奎墓志铭》．

［24］ 《包拯集》卷7《乞开落登州冶户姓名》．

［25］ 《华阳集》卷58《梁适墓志铭》．

［26］ 《长编》卷67．

［27］ 《宋会要》食货34之27-28．

Human Resource Management of Mining and Metallurgical Industry in Song Dynasty

HUANG Shun-chun1，FANG Bao-zhang2

（1．Jiangxi University of Science and Technology，Ganzhou 341000，China；2．Jiangxi University of Finance and Economics，Nanchang 330013，China）

The mining and metallurgical industry in the Song Dynasty has great achievements．The great success is because of the progress of technology at the time and inseparable from the Song Dynasty government’s dramatic management change．This article is based on the Song Dynasty mining and metallurgical industry progress in four areas of human resources management，namely reasonable division of labor，perfect performance assessment，monetary incentives，change from penal servitude system to recruitment system．The discussion in this paper can deepen the understanding of the mining and metallurgical industry development in the Song Dynasty and provide some enlightenment to us today．

The Song Dynasty；mining and metallurgical operation；human resource management

F429．0＝44

A

1009-105X（2011）04-0098-05

2011-07-08

2011-10-17

国家自然科学基金项目（项目编号：70971057/G0101）。

1．黄顺春（1969－），男，博士，教授，江西理工大学经济管理学院副院长，MBA教育中心常务副主任；

2．方宝璋（1951－），博士，江西财经大学会计学院教授，博士生导师。