企业核心人才胜任力模型研究①

西安邮电学院经济与管理学院 张成芬

企业核心人才胜任力模型研究①

西安邮电学院经济与管理学院 张成芬

本文阐述了企业核心人才胜任力模型的概念，分析了胜任力模型的研究意义，运用德尔菲法请专家对企业核心人才的胜任力指标进行了筛选、评定、打分、确定权重，在此基础上构建了企业核心人才的胜任力模型，并对模型进行了初步的实践应用，对企业核心人才的评价与选择具有较强的指导意义。

核心人才 胜任力 胜任力模型

1 企业核心人才、胜任力模型的界定

企业核心人才包括企业的核心操作人员、核心技术人员、核心管理人员以及关键营销人员(掌握着重要的渠道或客户资源)，这些核心人才掌握着企业关键的有形和无形资源，构建了企业不可复制的核心竞争力。

胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的、深层次的可以客观衡量的个人条件和行为特征。核心人才的胜任力模型，就是针对一个企业核心人才承担某一特定的职位角色所应具备的各种能力进行不同层次界定以及相应层次的行为描述，以确定该核心人才适合特定角色要求所需具备的胜任力特征和关键能力。

如何全面提升企业核心人才的素质、水平，现已成为众多企业亟待解决的重要问题，其中核心人才的甄选、培养和绩效考核等更成为关键，而胜任力模型的建立正是解决这些问题的一项基础工作。

2 胜任力模型的研究意义

研究企业核心人才的胜任力模型，无论是对于核心人才、核心人才的管理者还是企业的人力资源管理来说都有比较重要的意义。

2.1 对企业人力资源管理

胜任特征模型在企业的人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用。核心人才的胜任力模型分别为企业核心人才的工作分析、招聘、考核、培训以及激励提供了强有力的依据,它是现代企业人力资源管理的新基点。

2.2 对企业核心人才

简单来说，企业核心人才胜任力模型就是一个企业核心人才确定完成某种工作所需具备的胜任力特征和关键能力。该模型的建立可以帮助企业核心人才明确自身工作的综合素质要求，了解自身素质优势与不足，完善自己的职业生涯发展路径。

2.3 对核心人才的管理者

胜任力模型体现了绩效考核的精髓，能够真实地反映员工的综合工作表现。胜任力模型使绩效评估更加专业，对本企业核心人才的激励、提升、人才配置等问题可以与他们进行有效的沟通，了解的建设状况，帮助核心人才进一步提升专业能力。

3 建立企业核心人才胜任力模型的步骤

3.1 确定胜任力模型指标体系

确定胜任力指标非常重要，因为它是核心人才胜任力模型的重要构成部分，指标选定得不恰当或不准确，直接影响胜任力模型的构建以及胜任力模型功能的发挥。

在胜任力模型创建之前，运用职务分析法调查陕西省西安市的一些高新技术企业骨干人才的岗位说明书(研发经理等)，并且参考上一年度这些企业核心人才的绩效考核资料，同时根据年度考核结果找出绩优样本和一般样本，运用行为事件访谈法对企业核心人才进行关键事件访谈，把所得信息编码并找出可能的胜任力指标，依据这些指标对企业业绩不同程度的影响，把核心人才胜任特征分为3大类：核心素质、专业素质和基本素质。综合这些胜任特征设计出企业核心人才胜任特征调查表格。随后对在西安地区分别隶属35家企业,年龄在25岁至40岁之间，从事高新技术开发的350名骨干进行问卷调查，实际接受调查260人，共填写《核心人才胜任特征调查表》230份，回收216份，有效206份，有效率为95.4%，接下来运用SPSS统计软件对调查问卷进行统计分析，得到了胜任特征的排名和重要程度排名，采用内容分析法整理获得企业核心人才胜任特征指标共24个。运用德尔菲法请10位有关专家(高级主管5名、高校资深教授3名、取得高级职称的专业技术人员2名)，分别从极不重要(1分)到非常重要(5分)对这些特征的重要程度进行逐一评定。根据重要程度的差异，去掉得分在4分(一般重要)以下的项目，由此共选出12个胜任特征指标，参见表1。

表1 胜任特征指标调查重要性平均分

3.2 确定胜任力模型各指标的权重

确定胜任力模型指标的权重步骤是：(1)3大类特征中各指标的重要性得分(表中平均分)分别相加求和，(2)各个指标除以本类指标和，(3)依据(2)的结果得到本类指标的权重。

对于指标大类的权重我们采用的是德尔菲法，经过专家评判，最终确定其权重分别为0.20、0.35、0.45，实际上对应的是一二级指标，参见表2。

3.3 构建胜任力模型

依据实际统计数据确定胜任力模型的客观指标值，采取专家评分的方法进行主观指标值的确定，评分方法依据实际情况选择，指标体系设定为两级，采用百分制。为了减少打分的主观性，在评分专家选择方面有严格的数量和资历要求。从数量上讲，6～10人比较实际，资历上要求是该方面公认的专家。所选专家必须相对公正、客观。专家在评分时采取“背靠背”的方式进行。获得数据以后，必须对这些数据进行处理才能得到科学的评价结果；评估模式采用加权评分模式。专家评分统计情况参见表3：

表2 胜任特征指标权重表

表3 专家评分统计情况表

该核心人才最终分数约为78.6,等级评定为良好。同理可对其他人才进行评价。

针对指标体系中的各个指标进行评分，然后进行加权计算，即：

(Ⅰ)式中：Yi为第i方案的加权评分和；Aj为第j个指标的权重；Xij为第i方案第j个指标值(或评分)；m为方案个数；n为指标的个数。根据式(Ⅰ)以及我们的胜任特征指标体系，我们构造核心人才评价模型为：

评分的等级分为特优、优秀、良好、中等、差、很差等6个等级，其数值区间分别为特优[90,100)、优秀[80,90)、良好[70-80)、中等[60,70)、差[50,60)、很差[0,50)。

3.4 实践应用

根据我们确定的核心人才胜任力模型，对西安市某企业某一位核心人才进行评价，共有7位专家进行打分，依据(Ⅱ)式得到计算模型为

专家打分统计计算情况如表3所示。

4 结语

企业核心人才胜任力模型在现代人力资源管理中有着非常重要的作用，它的出现是对传统的人力资源管理思想与方法的重要补充。该模型的研究对象是动态的、跨年度的。随着对核心人才胜任力模型研究的逐渐深入，相信以核心人才胜任力模型特征为基础的人力资源管理新模式将为企业带来更多的收益，能进一步增强企业的核心竞争能力，为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实而有力的基础。

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F272

A

1005-5800(2011)07(b)-053-02

西安邮电学院中青年科研基金(ZL2009—45)。