企业文化对企业绩效影响研究

李昌南，彭西伟

（延边大学 经济管理学院，吉林 延吉133002）

企业文化对企业绩效影响研究

李昌南，彭西伟

（延边大学 经济管理学院，吉林 延吉133002）

企业文化理论的诞生引起了管理学界广泛的关注，随着企业文化研究的不断深入，企业文化的特征、作用机理以及与企业内部各层面，特别是与企业绩效的关系成为了国内外企业文化理论研究的热点。企业文化对企业经营绩效有怎样的影响，是正相关、负相关，还是没有显著的关系，关于这方面的研究分析相对较少。若通过建立企业文化与企业绩效的关系模型，采用问卷调研的方式对企业文化和绩效之间的关系进行定量分析，可以得出各个维度对绩效的影响权重，从而得出高绩效的企业文化特征，它对高绩效企业文化的建设具有一定的借鉴和指导意义。

企业文化；企业绩效；相关关系

一、理论基础及假设模型

企业文化是“企业发展过程中所形成的独特的价值标准、传统、观点、道德、规范，为企业员工所共同理解、信奉并加以遵守的关于企业经营和管理的一系列价值观、基本信念和行为准则，它体现在企业的制度、规则、成员之间交流、企业与外部环境沟通的具体行为、物质环境中，企业文化需要随着外界环境的变化不断再造来适应环境，其最终评判者是企业绩效和企业的生命力”。［1］Denison（1990）在竞争价值框架（competing values framework）模型的基础上，研究了组织文化和组织绩效之间的关系。但是由于他们在进行调查研究过程中所选用的问卷受到一定限制，导致其得出的数据在一致性和可比性方面较差。因此，研究所得出的结论缺乏足够的说服力。Cameron和Freeman（1991）同样利用竞争价值框架模型，“将组织文化分成四种类型，研究了组织文化的一致性、强度、类型和组织绩效之间的关系，并认为组织文化的类型和组织绩效之间的关系更强”。［2］但是，由于他们的研究是在美国的教育机构中进行的，因此不具有代表性。针对他们研究中的优缺点，本文拟结合我国企业的现状给予相应的修改和完善，以提高其说服力和代表性。

Kotter和Heskett是最早采用实证分析方法对企业文化与经营绩效的关系进行研究的学者。他们在1987－1991年期间对美国22个行业207家公司的企业文化和经营状况进行了深入研究。他们通过大量的数据研究发现，企业文化与企业绩效的关系是十分显著的，企业文化力量的得分越高，表现的经营绩效也就越好。

企业绩效是指企业实体在一定时期内有效利用资源后，以经济活动为手段实现的成果。［3］企业若是要长远发展，并保持自己的竞争优势，就必须能够对不断变化的环境做出迅速的反应，并及时地调整自己的发展策略，以顺应环境和市场的需求，获取更多的利润。与此同时，我们还应该认识到，企业的目标不只是简单的产量、销量最大化，更重要的是利润最大化，且长远利益的发展才是真正的发展。

过去，人们对企业绩效偏颇地认为是企业财务数据所体现的量化值。事实上，真正的企业绩效不仅包括企业的财务绩效，还包括企业的非财务绩效。因此，对于企业绩效的衡量，可以从销售额、利润率、市场占有率等硬性指标来衡量，还可以从现有员工的技能水平、业绩表现、员工离职率、工作满意度、员工创新意识等软性指标来衡量。［4］Kaplan和 Norton（1992，1996）的平衡积分卡理论认为，“财务指标用来度量企业的绩效，一方面不够全面，另一方面是时间滞后的指标”。［5］

平衡积分卡（Kaplan ＆Norton）是近几年来流行起来的一种试图涵盖组织业绩矛盾本质的企业绩效测量方法。其目的在于根据四项指标对企业业绩进行衡量。根据平衡积分卡的思想，企业的绩效可以从四个方面来分析:1.财务的角度，主要回答如何对待股东的问题；2.顾客的角度，主要回答如何对待客户的问题；3.内部业务流程和组织建设角度，主要回答如何才能做得更好的问题；4.员工的角度，主要回答如何不断提升员工能力的问题。［6］经研究后发现，衡量企业绩效的指标大致可以归为财务指标和非财务指标两大类。

通过对大量文献研究的梳理，笔者发现国内外学者关于企业文化与企业绩效关系的研究是很多的，不仅有定性研究，还有定量研究。尽管这两种研究方法各有利弊，但是都从不同角度证明了企业文化与企业绩效的关系。无论是定性研究，还是定量研究，他们的研究主要是以国外的企业为研究样本，而以国内企业为样本的研究是很少的，可以说是屈指可数。这一现象和国内企业的现状有着不可分割的联系。企业文化和企业的寿命有着直接的联系。研究证明国外的企业寿命相对较长，以美国和日本为代表，企业的平均寿命基本上都在50—60年，而我国企业平均寿命为集团公司7—8年，中小企业3—5年。很显然在寿命较长的企业中，企业文化对企业绩效的影响更为显著，其研究结果更具代表性。此外，企业文化理论从西方传入我国，时间并不长，国内学者对于企业文化的研究尚不成熟，以致我国的有些学者对企业文化产生了错误的理解。

针对这一现状，基于Denison企业文化特质模型，建立研究模型（如图1），对企业文化对企业绩效的影响进行深入探讨，提出如下假设:

图1 企业文化与企业绩效关系研究模型

H1:企业文化的灵活性对企业绩效具有正向影响；

H2:企业文化的稳定性对企业绩效具有负向影响；

H3:企业文化的关注外部程度对企业绩效具有正向影响；

H4:企业文化的关注内部程度对企业绩效具有负向影响。

二、研究方法

（一）样本

企业文化是企业价值理念，与企业的每个员工都有着密切的联系。企业文化从一定程度上反映企业的战略思想，它服从于企业的发展战略。企业的高层管理人员对企业文化的形成和发展起到较强的影响作用。为此，笔者针对企业文化影响力较强的企业中高层管理人员进行测试。对于受测企业样本的选择，坚持以下原则:1.样本企业必须是竞争性行业，而不是垄断性行业。2.样本企业必须是一个完整的经营实体，必须有自己的产品。企业内部拥有完整的组织架构体系。3.样本企业必须具有一定的规模，拥有员工至少在150人以上。4.样本企业成立时间至少在3年以上。问卷直接发给企业被测人员，现场答卷之后直接收回，问卷一律采用匿名的方式进行调查。这在一定程度上减少了答卷人心理因素造成的系统误差，可提高数据的可靠性和真实性。

因条件受限，本次调研的样本选取比较分散，主要包括两大类:其一是实体企业，实体企业内参加调研的人员主要选择企业的主管及主管以上级别管理人员，数量占总样本的40%。其二是参加工作培训学习的企业中高级的管理者，学员自由选择是否参加调研，以减少心理因素带来的系统误差，数量占总样本的60%。本次问卷的发放方式也包括两种:一是调研小组面对面直接把问卷发给企业被测人员；二是在工作培训学习的课堂上直接发给参加学习的人员，现场答卷之后直接回收。

从被调查者的情况来看，参加调研的人员中性别以男性为主，占总人数的91%；平均年龄38.7岁；工作年限平均为8年；30%是企业的总经理或董事长，42%是副总经理级别的人员，还有28%是部门级的经理人员；国有企业占54%，私营企业占21%，中外合资和外资企业占14%，其他类型企业占11%。

（二）问卷设计

问卷的设计包括两大部分，企业文化量表与企业绩效量表（见表1、表2）。问卷中的每一个指标的陈述句，均采用Likert 5分法，1－5表示对陈述项的认同程度:1表示完全不同意、2表示同意、3表示不置可否、4表示同意、5表示完全同意，1－5的程度是依次递增的，均采用正向计分法。

表1 企业文化测量指标

表2 企业绩效测量指标

在正式发放问卷之前，笔者选取了三家公司50名企业的中高层管理者进行了预测试，通过预测试对初始调查问卷的指标进行修正，使问卷能够更通俗易懂，使各项指标能更有效、真实地反映企业的现状。问卷正式发放200份，回收167份，剔除不合格的无效问卷19份，得到有效问卷148份，问卷的有效回收率为74%。

（三）数据处理

1.信度和效度检验

信度（Reliability）即“可靠性，指采用同一方法对同一对象进行调查时，问卷调查结果的稳定性和一致性，即测量工具（问卷或量表）能否稳定地测量所测的事物或变量”。［7］通常采用斯坦福大学（Stanford University）的Lee J·Cronbach教授所提出的α系数，即Cronbachα系数。通常Cronbachα系数的值在0和1之间。如果Cronbachα系数不超过0.6，一般认为内部一致信度不足；达到0.7－0.8时表示量表具有相当的信度；达0.8－0.9时说明量表信度非常好。一般而言，一个量表的信度至少应在0.7以上，才称得上可靠。“信度是效度的必要条件，但不是充分条件。”［8］

基于以上原理，通过SPSS16.0对本次研究采用的量表信度检验结果如表3所示。

表3 可靠性统计量

从表3中我们可以得出，两个量表的样本的信度系数均大于0.7，因此所用量表的信度是达到要求的，是可靠的，是可以采用的。

效度（Validity）即“有效性，是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度，效度分为三种类型:内容效度、准则效度和结构效度”。［7］本研究中量表的内容效度，即“测量目标与测量内容之间的适合性与相符性”。换句话说:“就是选出的项目能包含所测的内容范围的主要方面，并且使各部分项目所占比例适当”。由于本文所采用企业文化测量量表的指标是以OCAI量表和Denison的量表为基础修正的，经过大量的研究证明，不需要进行探索性因子分析，主要进行验证性因子分析，采用的是Liserl8.7统计软件。

为了更好地进行各量表的效度分析，反映模型的拟合程度。本文分别对企业文化量表和企业绩效量表进行验证性因子分析，得出的结果如表4所示。

表4 量表的各项拟合度指标

从表4中可知，两个量表的各项拟合指数相差不大，RESEA均小于0.08，且 NFI、CFI、NNFI、IFI值都在0.90以上，P都小于0.05，说明这两个量表的拟合度较好，具有显著的统计意义，其各维度、各指标的效度也较好。

2.相关分析

相关分析（correlation analysis）是研究现象之间是否存在某种依存关系，并对具体有依存关系的现象探讨其相关方向以及相关程度，是研究随机变量之间的相关关系的一种统计方法。［11］本文采用相关分析主要是为了得出企业文化的各个具体的维度与企业绩效各个维度的具体相关关系，得出相关系数。通过SPSS软件，采用的是Pearson积差相关的方法，用Pearson相关系数来衡量变量之间的相关程度，在双侧检验（Two－tailed）和单侧检验（Onetailed）的选择上，为了达到更好的效果，选用双侧检验（Two－tailed）。研究变量的相关系数如表5所示。

表5 各维度的相关系数（＊＊表示P＜0.01，＊表示P＜0.05，均为双侧检验）

从表5中可以得出以下结论:企业文化的灵活性与企业绩效的顾客满意度、盈利能力、内部运营、学习和创新四个维度的Pearson相关系数分别为0.061（p＜0.05）、0.246（p＜0.01）、0.257（p＜0.01）、0.148（p＜0.01），均为正值，在各自的显著水平下，都是具有统计意义的。也就是说，它们之间都存在着正相关的关系。企业文化的稳定性与企业绩效的顾客满意度、盈利能力、内部运营、学习和创新四个维度的Pearson相关系数分别为0.362（p＜0.01）、－0.12（p＜0.01）、0.360（p＜0.01）、－0.09（p＜0.01），在其各自显著水平下都具有统计意义。稳定性与顾客满意度、学习和创新的相关系数为正值，说明它们之间存在着正相关的关系；稳定性与盈利能力、内部运营的相关系数为负值，则说明它们之间存在着负相关的关系。企业文化的关注外部程度与企业绩效的顾客满意度、盈利能力、内部运营、学习和创新四个维度的Pearson相关系数分别为0.058（p＜0.01）、0.228（p＜0.01）、0.323（p＜0.01）、0.191（p＜0.01），均为正值，在各自的显著水平下，都是具有统计意义的。也就是说，它们之间都存在着正相关的关系。企业文化的关注内部程度与企业绩效的顾客满意度、盈利能力、内部运营、学习和创新四个维度的Pearson相关系数分别为0.527（p＜0.01）、－0.21（p＜0.01）、0.349（p＜0.01）、－0.06（p＜0.05），在其各自显著水平下都具有统计意义。关注内部程度与顾客满意度、学习和创新的相关系数为正值，说明它们之间存在着正相关的关系；关注外部程度与盈利能力、内部运营的相关系数为负值，则说明它们之间存在着负相关的关系。

3.回归分析

回归分析（regression analysis）是“确定两种或两种以上变数间相互依赖的定量关系的一种统计分析方法”。［9］本文的主要目的是通过回归分析进一步探寻企业文化各个维度对企业绩效的影响，因此我们采用的是多元回归分析。回归分析的结果是为了描述企业文化各个维度对企业绩效的影响权重。为了更清晰地描述自变量各个维度与企业绩效之间的关系，笔者建立了如下一个回归方程:Y＝β0＋β1X1＋β2X2＋β3X3＋β4X4＋ε。其中Y 代表因变量；X1、X2、X3、X4分别代表灵活性、稳定性、关注外部、关注内部四个维度；β0、β1、β2、β3、β4是方程中的未知数；ε为随机误差项。

表6是对模型拟合度的检验结果。对于多元线性回归模型，一般应采用其调整的决定系数（Adjus－ted R Square）来判断。在本文中，其值为0.648，说明其拟合程度还是可以接受的。

表6 模型汇总

本文分别以企业绩效的四个维度:顾客满意度、盈利能力、内部运营、学习和创新作为因变量，企业文化的灵活性、稳定性、关注外部、关注内部为自变量。将数据输入spss16.0中，分别进行回归分析，输出结果如表7、表8、表9、表10所示。

表7 系数a（因变量:顾客满意）

表8 系数a （因变量:盈利能力）

表9 系数a （因变量:内部运营）

表10 系数a （因变量:学习和创新）

其中Y1、Y2、Y3、Y4分别代表因变量:顾客满意度、盈利能力、内部运营、学习和创新；X1、X2、X3、X4分别代表自变量:灵活性、稳定性、关注外部、关注内部。

表7、表8、表9、表10回归分析的结果分别得到对应的四个回归方程。从四个表得知:Sig.的值最大值为0.047，最小值为0，即Sig.值都小于0.05，这说明我们的分析具有显著的统计意义。根据回归分析结果，得到其变量之间的回归系数和检验结果汇总如表11所示。

表11 变量间回归系数及检验结果汇总表

从表11中可以得知，灵活性与顾客满意度、盈利能力、内部运营、学习和创新的回归系数分别为0.725、0.780、0.218、0.842，证明灵活性对企业绩效各维度有正向的影响，因此，H1得到支持；稳定性与顾客满意度、盈利能力、内部运营、学习和创新的回归系数分别为0.032、－0.090、0.010、－0.051，证明稳定性对顾客满意度、内部运营有正向的影响，对盈利能力、学习和创新有负向的影响，因此，H2部分得到支持；关注外部与顾客满意度、盈利能力、内部运营、学习和创新的回归系数分别为0.629、0.211、0.191、0.647，证明关注外部对企业绩效的各维度有正向的影响，因此，H3得到支持；关注内部与顾客满意度、盈利能力、内部运营、学习和创新的回归系数分别为0.259、－0.024、0.055、－0.068，证明关注内部对顾客满意度、内部运营有正向的影响，对盈利能力、学习和创新有负向的影响，因此，H4部分得到支持。

三、研究意义与局限性

企业文化作为企业素质的综合体现，已经成为知识经济时代企业生存和发展的必要条件。因此，当前企业的竞争不仅仅是科学技术的竞争，更是企业文化的竞争。《财富》杂志认为，世界500强企业能够胜出其他企业的根本原因在于这些企业善于给他们的企业文化注入活力。美国哈佛大学的约翰·科特和詹姆斯·赫斯特教授在《企业文化与经营业绩》一书中指出:“企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用。我们发现具有重视所有关键管理要素，如消费者要素、股东要素、企业员工要素、重视各级管理人员领导艺术的公司，其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。随着经济全球化的加快，带来的竞争也日趋激烈，企业的文化对于企业兴衰、发展所起的作用也越来越显著，越来越大。”

通过研究企业文化各个维度对企业绩效的影响，将其之间的关系和影响程度数字化，减少主观的影响，使其更加客观、更具有实际指导意义，充分证明了企业文化的现实意义。

要塑造一个高绩效的企业文化，必须做到:1.奖惩分明，在企业内部为员工创造公平的环境和氛围，并鼓励员工积极主动地进行沟通，为企业的发展和建设出谋划策。2.创建学习型组织，培养企业的学习文化，鼓励员工积极投入到学习中，不断提高自身的素质和技术水平。同时，企业也要为员工提供不断学习、培训、成长、晋升的机会，让员工充分感受到企业的关怀，从而对企业产生更好的归属感，全身心地投入到工作中，在为企业创造价值的同时，也实现其自身的价值。从另一方面，有助于摆脱传统的为工作而工作的观念，提高工作效率。3.努力为员工创造一种良性的竞争氛围，如考核方法的选取，纵向的考核方式和横向的考核方式，对于不同的考核对象将产生不同的效果。针对不同的考核对象，方法选取要得当。4.创造工作丰富化的工作氛围，避免单调、枯燥的工作环境和工作内容带来的效率低下。5.提倡和鼓励员工积极参与公司的决策，并在决策中担负相应的责任，从而提高员工的责任感。6.为企业的高素质人才提供发展的机会和公平晋升的平台，创造有吸引力的工作环境文化。7.注重客户的维护，既包括现有客户，也包括潜在客户的开发，只有不断壮大的客户群体，才是企业利润的最终保障。8.注重企业利益相关者的维护，只有建立在双赢前提下的合作方式才是长久的。

应该看到，本文还具有一定的局限性:1.由于条件受限制，在样本的选择上，被选择企业的经营业绩是比较好的。因此，他们的答卷信息具有一定的片面性，不能全面地反映我国企业的普遍现状。2.由于实体企业调研的难度很大，只选择了数量不多的几家企业，使得数据反映的信息带有一定的局限性。3.在问卷的设计上，企业文化测量问卷只是从灵活性、稳定性、关注外部、关注内部四个维度测量，选择的指标偏少，企业绩效测量问卷也如此，这有可能影响研究结论的准确性。

［1］刘光明，企业文化［M］.北京:经济管理出版社，1999.

［2］张勉，张德.组织文化测量研究述评［J］.外国经济与管理，2004，（8）:34－36.

［3］孙剑，薛惠锋，寇晓东.企业文化对企业绩效的影响［J］.统计与决策，2008，（10）:21－24.

［4］吴志霞.企业文化与企业绩效的相关性研究——基于利益相关者理论视角分析［D］.杭州:浙江大学，2005.

［5］Kaplan R S＆Norton D P.The Balanced Scoredcard as a strategic management system［J］.Harvard Business Review，1996，（Jan/Feb）:71－79.

［6］张勉，张德.企业文化和企业绩效的关系研究——一致性和均衡［J］.科学与科学技术管理，2007，（8）:45－47.

［7］廖容.定性研究与定量研究之比较及对高教科研的启示［J］.理工高教研究，2008，（6）.

［8］王吉鹏，李明.企业文化诊断评估理论与实务［M］.北京:中国发展出版社，2005.

［9］罗应婷，杨钰娟.SPSS统计分析从基础到实践［M］.北京:电子工业出版社，2007.

Influences of Corporate Culture on Enterprise Performance

LI Chang－nan，PENG Xi－wei
（College of Economics ＆ Management，Yanbian University，Yanji，Jilin，133002，China）

As circles of management science have paid more attention to the theory of corporate culture，the features，functions and mechanisms of the culture，esp.the relations between corporate culture and enterprise performance are now the hotly discussed topic home and abroad.Whether corporate culture influences enterprise performance positively，negatively or irrelatively，however，has not been fully explored at present.If a model of the relations between the two can be built，and quantitive analysis can be made by way of questionnaire survey，then a weight coefficient will be summed up.The conclusion of features of corporate culture with better performance will be of great significance to be referred to by enterprises to construct their corporate culture and improve their performance.

corporate culture；enterprise performance；relations

F270

A

1009－3311（2011）05－0092－07

2011－08－13

李昌南（1954—），男，朝鲜族，吉林图们人，延边大学经济管理学院教授。

［责任编校:金莹］