网络招聘的解决之道

　　互联网对人力资源带来的整合作用，主要体现在劳动力市场上，同时也影响着企业内部人力资源的管理和配置。用人单位通过互联网招聘员工占整体招聘市场的比例，也呈逐年上升之势。有资料显示，目前全球每天约有2000万条就业信息在网络上发布，有3000多万人在网上发出求职简历。那么，该如何有效地利用互联网这个载体，更好地服务于招聘工作的开展呢?
　　
　　合理利用网络载体，扩大招聘途径
　　
　　我们都知道，招聘要根据自身行业特点、拟聘岗位特点、人员要求等，采用不同的招聘渠道。如中高级管理人才可以内部提拔、委托猎头物色，或参加高层次人才招聘会；基层岗位人才可以通过校园招聘，选拔优秀的应届毕业生进行培养等，总之各招聘渠道都有一定的针对性。
　　现在，微博、论坛、圈子、SNS社区等，也正在成为企业招聘的新阵地。每个层次的人群都有其生活或交流的圈子和论坛，比如广告类人才喜欢逛广告的论坛，无线SP会有专业的SP论坛等，有一定工作经验人士在这里寻找新的职业机会。以笔者所服务的公司为例，网络编辑、网页设计、无线增值业务人才等都是常年招聘的重点，通过鞭牛士、网络设计师联盟、SPforu这些专业圈子，能快捷有效地招聘到专业优秀人士。
　　
　　设计职位名称及关键词，增加职位曝光率
　　
　　大多数招聘经理容易犯的毛病是：将招聘信息登在招聘网站上后，便等着求职者主动投递简历。而怎样让招聘信息快速被应聘者找到，增加职位曝光率，也是影响招聘进展的关键因素之一。
　　首先，在发布招聘信息时，职位名称必须考虑应聘者搜索的习惯。如果不是按照应聘者搜索习惯，对应岗位几乎就不会出现在搜索结果内。有些招聘信息在公司网站和招聘网站发布很长时间之后，收到的简历仍然很少，其中职位名称的选取至关重要。如，销售总监要招聘一名助理，招聘经理发布的职位名为销售总监助理，接下来的几天发现收到的简历数量并不多，而当招聘经理重新研究该职位要求后，重新发布的职位名为销售助理，结果大量简历蜂拥而至。笔者曾在招聘网站就两个职位名称的搜索排名做过考证，在其他条件相同的情况下，销售助理的排名在招聘网站所有类似职位的前三页，而销售总监助理则出现第六页之后。试想，如果求职者在前五页已找到足够多的招聘信息，岂不等同于你的招聘职位没有机会在求职者面前曝光?
　　其次，在发布招聘信息时，应尽量使用行业内通用和行业内从业人员普遍了解和认可的关键词。某些公司的职位由于公司业务的特殊性，职位名称和行业内的习惯叫法不一致，这样会给应聘者造成干扰，或者应聘者因不了解对应的岗位而放弃应聘。这就要求招聘经理对自己公司的专业领域有一定的了解，最简单的办法是让用人部门提供3－5个职位名称，招聘经理可以用这些职位名字逐一在招聘网站尝试，从而能很快验证哪个职位名称搜索到的信息是最多的。
　　
　　优化搜索引擎，提高主动搜索效率
　　
　　如今各大招聘网站存放着大量各行各业不同层次的求职者简历，招聘经理可以依据自身企业的需求，在如同茫茫大海的简历库中寻找合适的简历，但有时候找了大半天也挑不出一份合适的简历，有时好不容易找到一份合适简历，却因为种种原因没能联系上求职者，或求职者暂无跳槽意向。如何通过优化搜索引擎找到更多的合适简历，始终是重中之重。以招聘医药广告销售为例，可配合使用多种搜索方式，如：选定职位类别与行业类别进行搜索，关键词可以为医药；如果不选定职位类别与行业类别进行搜索，关键词可以为医药、广告或销售；也可以选择优秀同行的公司名作为关键词进行搜索等。笔者的经验是：前程无忧在搜索关键词的精准性方面相对有优势，适合一些专业性比较强的职位，而如果只是需要模糊匹配的职位则可以选择其他招聘网站。
　　
　　多渠道获取应聘者资料，降低用人风险
　　
　　在甄选过程中，求职者会根据自身的感觉来选择企业，招聘经理也会根据岗位胜任能力、企业文化等特点，在简历、笔试和面试等环节综合考察应聘者。如果招聘经理在面试阶段将不适合企业文化、不适应其上级管理风格的人员淘汰，就能够在很大程度上缩短新聘人员入职后的适应期，也能降低新聘人员的主动流失率，减少重复招聘的次数，提高招聘的效率。然而，由于互联网的快速发展，大量求职者能通过互联网了解企业招聘用人风格，用心的求职者甚至会研究应聘目标企业的“笔经”和“面经”等，积累了较丰富的应聘经验。所以，对招聘经理的面试技巧等也有了更高的要求，除了从应聘者提供的材料及表现来衡量外，还可以从与应聘者有关的其他资料来判断，如应聘者的个人空间、博客等，像笔者服务的互联网行业，经常从这些非应聘材料中考察接近应聘者真实的情况，排除某些应聘者技巧性表现的影响。
　　
　　建设人才储备信息库，用好人脉资源
　　
　　在笔者的招聘工作实践中，经过层层筛选、面试，常常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，但因为岗位编制、企业阶段发展规划等因素限制暂时无法录用，或由于应聘者个人原因暂时未能入职。招聘部门除了应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)之外，招聘经理可通过邮件、即时聊天工具等不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可随时招入，既提高了招聘的效率，又降低了招聘成