职业弹性开发不容忽视

　　科技的迅速发展和经济全球化，使得组织所处的环境更加复杂、动荡、不确定，组织为了生存和发展采取了一系列的手段，如结构再造、扁平化、并购、裁员、外包等，这又使得工作场所发生巨大变化，使得工作的性质和员工的职业生涯产生巨大改变。根据近年的<中国劳动统计年鉴>，历年的失业原因统计中，单位的原因(譬如破产、兼并)皆为失业的主要原因。与失业相伴的另一个现象，是职业流动的增强。《上海市劳动者职业流动周期分析报告》显示，在2005年上海市劳动者的职业流动周期为46.4个月，而近年数据显示的周期更短，这意味着更多的员工必须在组织内不同岗位和角色之间转换，以及在不同的组织之间流动。在新职业时代，员工要想在无职业稳定性保障的职场生存和发展，只有增强自身的职业弹性，以适应动荡、复杂、充满压力的新职业环境。
　　
　　职业弹性特征与结构
　　
　　所谓职业弹性，是指个体的职业生涯遭受挫折、阻碍或不利环境(如获取职业目标受阻，意外的解雇，不良的上司或同事关系等)时，个体克服挫折阻碍，最大限度降低不利因素的消极影响，以及修复挫折损害的能力。它是个体对应激事件的积极评估和有效应对，是对职业逆境的良好适应，也是经年积累的各种能力、品质、习惯和适应技能的有机组合，存在于个人与环境互动过程中。它把人们的注意力从惯常地扫描和消除职业环境中的危险因素，以及对危险因素与不良结果的关系考察，转移到研究那些同处逆境却能良好适应的个体身上，从他们身上挖掘克服职业逆境的机制和资源，强调个体在应对压力和逆境时的自我修复，以及寻求平衡的潜能。
　　国外有许多研究考察了意外被解雇、降职、调岗的管理人员、工程师、普通员工等群体克服职业生涯挫折而迅速反弹的过程，也有些研究关注那些遭受高水平工作压力而没有出现职业衰竭的个体。研究发现，高职业弹性的个体具有以下特征：能贡献组织所需的技能、致力于终身学习、追求卓越、精力集中而不乏灵活性、为组织目标贡献稳固的绩效、能与团队合作、有效沟通、适应变化、拥有积极灵活的态度、富有支持性的关系、坚强、乐观、自信、有冒险精神。
　　一般来说，职业弹性的基本结构由专业／技术技能、职业规划技能、工作策略技能、韧性人格这四部分构成。专业／技术技能是个体所从事的领域或专业所需要的技能。职业规划的技能，包括评估个体的职业兴趣、价值观、技能、风格，探索和识别最佳的工作场所与工作方式，确立合理的职业目标等。工作策略技能，包括主动性、领导力、团队合作能力、沟通能力、思考能力、问题解决能力等。韧性人格，包括坚强、乐观、自信、冒险、灵活性等人格品质。这四个组成部分彼此相互作用，相互促进，构成一个有机的动力系统，才能使个体与职业生涯中的危险因素有效抗衡，不仅能承受压力，而且能反弹。
　　在职业弹性的干预和培养方面，国外有许多的实践，也成立了许多职业弹性培训公司，还有许多公司和试验室针对企业开展职业弹性培训I和测评服务，如美国的Operation ABLE of Michigan公司、Conner创立的ODR公司、宾西法尼亚大学的适应研究实验室等。那么，我们应如何培养员工的职业弹性来应对变化?
　　
　　个人职业弹性培养策略
　　
　　弹性的过程理论认为，个体的弹性水平，取决于危险性因素与保护性因素之间的抗衡结果，若危险性因素的作用过大，超过保护性因素的功效，个体的平衡状态就会瓦解导致低弹性，若保护性因素的作用超过危险性因素，个体的平衡状态就能维持。就职业弹性而言，所谓保护性因素，是指那些能够促使个体更好地应对职业生活压力、降低消极职业发展结果出现的各种个体和环境因素；而危险性因素，则是指那些会增加消极职业发展结果出现概率的各种因素。从职业弹性的作用机制来看，增大保护性因素和减少或消除危险性因素，就可以提高弹性水平。危险因素常是客观存在的，个人职业弹性的提高可通过培养保护性因素来实现，具体可从以下方面着手：
　　
　　1　开发社会资本
　　社会资本，即个人拥有的表现为社会结构资源的资本财产，存在于社会关系网络之中，只有通过成员资格或网络联系才能获得回报。个体可以通过营造和培养社会关系网络，比如在工作中的同事、上司，组织内的领导，工作上给予指导的师傅或导师，专业领域内的伙伴，业务上有联系的客户，社区内的邻居，自己的家人及亲戚朋友等之间，营造支持性的关系。
　　
　　2　开发人力资本
　　人力资本的提升，可以通过学位教育、培训、导师制学习、工作轮换等得到提升，使得个体的经验、知识、技能等能力有所提高。个体要主动获取组织提供的培训机会，争取组织内的锻炼和成长机遇。此外，个体要培养自学意识和自学能力，养成终生学习的习惯，进而提高自己的可雇佣性。
　　
　　3　开发积极的心理资本
　　这里所说的心理资本，是指由积极的心理品质和心理能力构成的资本，它包括自我效能、乐观、希望和韧性，还包括其他的积极心理品质和能力，如主动性、思维灵活性、成就动机、清晰的自我意识、强烈的职业兴趣、合理的价值观等。总的来说，开发积极的心理资本的方法，有融入一个和谐的社会群体、确立自己的人生信仰、体会成功的经验、替代或模仿学习、社会说服、自我激励、自主和权变行动、设定有挑战性的目标、改变不切实际的努力方向等。
　　
　　组织的职业弹性管理策略
　　
　　员工职业弹性的提高，对组织来说是一件值得鼓励和支持的事情。个体的职业弹性提高后，个体的可雇佣性就会增强，个体的绩效和工作质量也会提高，同时组织也会从员工的高绩效中获益。而且，由于组织给员工提供了发展和成长的机会，员工不会选择离开组织。
　　
　　1，注重职业培训和开发
　　提供职业弹性知识的培训。宣传、传播职业弹性知识，使管理者广泛了解职业弹性知识及其影响，有针对性地进行相关知识的教育以及社交技巧的训练等，开展一些有益于提高职业弹性的竞赛活动，譬如举办小型说明会介绍职业弹性的基本概念，让员工了解；举办座谈会，让员工探究职业弹性深层的内涵；通过职业弹性测评让员工了解其职业弹性的程度。
　　提供职涯规划辅导课程。通过自我人格、价值观和职业兴趣的评估等一系列课程，帮助员工认知自己的个性、兴趣和价值观等，并且帮助员工了解各种职业的人才需求趋势，以及关键成功因素，有效提升职业发展所需的应变和决策技能，指导与协助员工制定个人职业发展规划。
　　提供工作技能培训。如提供实地培训，鼓励师徒制，允许员工组织内变换工作，增加员工的职业胜任力和技能的灵活性。提供学习资料和培训费用，鼓励继续学习和学位教育，促进终生学习。
　　提供心理能力培训课程。组织可通过心理能力培训课程，来提高员工的心理韧性、情商、成就动机、主动性、思维灵活性、社交技巧等。角色扮演法是一个综合性的培训方法，可以同时培养参与者的众多心理能力，例如，通过扮演客户经理，可以切身感受到当被客户拒绝时的情绪变化和反应，能够对挫折坦然视之。通过这种方法，管理者能较快熟悉工作环境，了解工作内容，适应实际工作的要求。
　　
　　2　提供EAP援助
　　目前在跨国企业盛行的员工援助计划(EAP)，是培养员工职业弹性的较好方法之一，越来越多地受到了企业和研究人员的重视。它通过专业人员为组织、员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询，帮助员工自身及其家庭成员解决各种心理和行为问题，目的在于提高员工在组织中的工作绩效和身心健康，并改善企业的组织气氛与管理效能。现在的员工增强计划强调压力管理、全面健康生活形态、工作生活质量、人际关系管理等问题，致力于改善工作中和工作后可能逐渐引发未来健康问题的行为，具有系统性、全面性、动态性、超前性的特点。
　　为提高员工的职业弹性，组织提供的EAP的核心内容可包括：第一，提供咨询、培训、援助给处于困境中的员工，改善环境，提高绩效；第二，为雇员和客户关心的问题提供保密和及时的问题甄别和评估服务；第三，运用建设性面谈、激励和短期干预的方法，帮助员工处理可能遇到的影响工作绩效的问题：第四，为员工推荐诊断、治疗和援助服务，以及案例监控和跟踪服务：第五，在工作组织与提供其他服务的供应商建立和保持有效联系，以及管理供应商契约方面，为其提供咨询；第六，为工作组织提供咨询，鼓励适用医疗和行为问题的健康保障的实用性和可获得性；第七，鉴定为工作组织和个人绩效提供的EAP服务的效果。
　　
　　3　做好解雇和转职工作
　　不论对企业还是对员工，裁员都是一个沉重的话题。然而，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。综观国内外企业裁员案例，企业裁员过程中容易发生劳资双方冲突、工作场所暴力、员工采取极端行为等过激现象，这往往给企业带来非常严重的负面影响。不管出于什么原因，裁员都是一种对企业员工产生严重伤害的行为。其中最受伤的是被裁掉的员工，其次是保留下来的“幸存者”，而执行裁员的人力资源管理者和被裁员工的直接上级，受到的心理冲击也不容忽视。所以，妥善处理相关工作十分重要。
　　首先，对于那些被裁掉的员工，企业应当9f6b4d2c98cc131c04a3b1fab335605ff492addc029a16119f548c422bb7aab0给他们提供经济上的补偿以及心理调适、职业规划等方面的培训和辅导，为被裁员工寻找再就业的机会，尽可能帮他们顺利度过失业的危机，从而减少他们的压力与痛苦。研究表明，与身心健康的员工相比，那些工作压力过大、具有抑郁倾向的员工，更容易采用过激的方式应对突如其来的变化。因此，实施针对被裁员工群体的心理调查，对他们的心理状态进行评估是必不可少的。在不泄露公司裁员计划的前提下，将“如何进行决策”、“如何应对挫折”、“调整心态，积极应对变化”等方面的知识和技巧传递给员工是很有必要的。
　　其次，公司必须关注“幸存者”，即对留用人员给予明晰的说明，不避讳企业实际地传达公司发展战略，给留岗员工描绘出他们清晰的职业生涯路径，将企业对留岗员工的信任和期待明确地告诉他们，争取在尽可能短的时间内恢复其对企业的信心。
　　最后，裁员对那些执行裁员工作、与被裁员工谈话的人力资源管理者及直接上司来说，也是一件非常痛苦的事情，他们感到内疚、难过，而且压力重重，他们也需要接受培训和心理咨询的帮