打造有责任心的职场员工

　　员工的职业素养是企业人力资源管理的重要关注点之一，大体可分为业务素养和品格素养，业务素养决定其专业发展的深度，品格素养决定其职业发展的高度。品格素养取决于员工的价值观，表现在员工工作中的心理定势和行为习惯，与业务素养相比，它是不便于描述、衡量和管理的。提升员工的职业素养，其品格素养是核心内涵，不能像提升业务素养一样，仅靠培训就能解决问题。提升品格素养，不仅需要企业实施复杂的教育，艰难的转化过程，而且需要员工的内在动力和自我转化。
　　
　　责任心：在认识上有待深化的职业素养观
　　
　　众所周知，有无责任心是判断员工是否具备职业素养的先决条件，这已经在很多公司招聘员工的实践中得到验证。那么，“责任心”作为老生常谈的职业素养观，应该怎样在认识上进行深化呢?
　　
　　1　把责任心作为考察员工履职的能力标准
　　责任是与职责、义务对等的。一方面，履行责任是员工的义务：另一方面，义务是员工依法在工作上履行的责任，以及道义上应尽的责任。员工承担责任的意愿，主动或被动，态度如何，是判断他能否履行职责、承担工作任务的职业素养标准。因此，我们要把员工在完成工作任务中表现出来的责任心，作为履行职责的能力标准来进行考察。
　　
　　2　把责任心作为衡量员工职业追求的层次
　　一个对自己负责的人，一定会因职业追求而愿意承担工作上的责任；一个对组织负责的人，一定会因全面履行职责而承担更多的企业责任和工作任务。所以，我们可以把员工的责任心与其职业追求结合起来。追求的层次越高，说明员工所担负责任的能力越强，应该得以放手使用，并根据其业务能力赋予更多的职责。
　　
　　3　把责任心作为实现员工人生价值的信条
　　每个企业都需要履行社会责任，而企业高层管理者更应该具备主动承担社会责任的职业素养。一个具备把责任心作为实现人生价值信念的人，才具备在利益上处理好个人与企业、企业与社会关系的能力，进而全面承担起企业生存、发展的责任，才可能对社会的和谐、发展有益。
　　
　　责任感：员工品格素养的具体表现
　　
　　1　对岗位有责任感，体现在把“履行本职”视为最基本的工作态度
　　这方面主要表现为：面对任务，能否主动进取，积极地融入团队解决问题?面对困难，能否勇于负责，是否挑肥拣瘦、推卸责任，以“不会做”、“做不好”、“不属于自己任务范围”等理由推脱，或者遇上问题总是推脱客观和别人的原因，而不找自己原因?面对过程，是否注重细节?一名员工如果对待工作有“责任重于泰山”的态度，就会重视每一个细节，踏踏实实做好每件事。面对目标，是否具有务实高效的工作态度，锁定目标不放手，重视过程更重视结果，以业绩说话?不注重目标的实现过程、只注重结果，就会让投机分子钻空子，出现“做样子、走形式、投机取巧、不做实事”的不良行为。面对执行，能否自觉执行企业的决定和工作要求，把本职工作落到实处?高效执行需要自发，这源自于一种对工作视如己出的责任感。面对同事，能否很好地与团队协作，相互支持、配合，当需要奉献时不计较个人得失?这些也体现着服从全局的责任感。
　　
　　2　对企业有责任感，体现在把“振兴企业”当成自己毕生追求的事业
　　对待工作，有的人把它当成一项任务来做，导致“做一天和尚撞一天钟”的消极心态，干成什么结果都无所谓；而有责任感的人会把它当成一个事业来做，以执着追求的积极心态，克服艰难险阻，竭尽全力追求理想的结果。这样对待工作才会投入，才会迸发出激情。两种情况所产生的结果之所以差距很大，源自起点，即个人事业成就感与对企业的责任感能否有效结合，从而自我激发出工作的主动性和饱满的工作热情。只有把企业的兴衰成败与自身命运结合的责任感，才能将自己职业生涯和企业愿景有机结合起来，主动把企业的发展重任融入自己的事业中，实现个人与企业的“双赢”。
　　
　　3　对社会有责任感，体现在把“奉献社会”当成终生的使命，实现自我超越
　　牛根生说过：“为什么有的人能力大发挥的作用小?为什么有的人似乎无所不知却又无所作为?为什么有的人盯着好房好车却不能盯着责任义务?”答案就是一“因为缺乏使命感”。没有使命感的员工只想到利想不到义，只想到“我”想不到“他”，只想到小想不到大，只想到今天想不到明天，进而影响了其个人的发展。有无使命感，是判断员工的职业追求层次和工作品格的依据，是个人潜能充分发挥的前提。以强烈的使命感迎接工作挑战，体现在脚踏实地，兢兢业业完成日常工作：又忠于职守，胸怀全局，以高度的社会责任感和历史使命感挑战新的更高的工作目标，兼顾企业的经济效益与社会效益，注重企业发展与自然环境的和谐，突破重重困难，不断创新。
　　
　　责任人：要经营好员工的责任心
　　
　　具有责任心的员工总是希望进入最能经营责任心的企业，而精心经营着责任心的企业，也在吸引着最具责任心的员工。每个企业经营责任心的方式、技巧有所不同，但他们的目的都是相同的，即要努力打造和谐、高效的团队。比如，华为把认真负责和管理有效的员工当作公司最大的财富：海尔员工会随时把听到的和看到的关于海尔的意见记下来，哪怕是在朋友的聚会中、街头巷尾陌生人的议论中、媒体的评论中……只要有助于帮助海尔更加完善的，员工都视为自己的责任。那么，我们在经营员工责任心时要把握哪些关键点呢?
　　
　　1　科学的人力资源管理体系和制度是保障
　　首先把员工的责任心作为品格素养的主要内容，纳入人力资源管理体系中。如，完善企业《岗位说明书》对岗位素养的要求，把每个岗位品格素养量化为评议标准，明确员工责任心的起码标准、基本标准和倡导标准。把起码标准应用到员工的流入(招聘)、流出(解聘)环节，从制度上保证员工具有岗位所需责任心的素养要求。同时把基本标准和倡导标准运用到关键、骨干员工岗位胜任力模型上，规定员工应该达到的行为习惯的素养特征，并作为在岗关键、骨干员工的考评标准，加以运用，作为员工职位升降的依据。其次在专业管理制度建设中，要充分体现责任心的重要性，对所有管理问题分清主要责任和责任相关者，对不负责任之事不放过，对不负责任的人不袒护，奖罚分明，处理到位。
　　
　　2　讲究领导艺术是法宝
　　培训和教育引导固然能推动员工的素质改变，但往往是被动的、短暂的，特别是不能企望靠一次或几次培训，就能够完全改变员工的主观认识和行为习惯。员工从内心接受企业的管理要求并在行动上执行，即“员工响应”，需要他们主观世界的修炼，成为自动自发的响应，如此带来的转变将是主动的、长久的。“员工响应”依赖的是企业管理者的领导艺术能够触动员工的内心世界。如，把员工的责权利有机结合，是获得“员工响应”的物质基础。责任、权利、义务既要对等，又要在管理中得到相互监督，实现激励与约束的结合。“以用为本，用其所长”，是尊重员工能力、获得“员工响应”的思想基础。相信员工胜任而充分授权，发挥员工优势而充分使用，开发员工潜能价值而充分激励，必将激发员工实现自我价值的精神动力，与企业产生“共振”。
　　
　　3　造就勇担责任的企业文化是基石
　　文化是促进员工思想、行为习惯转变的基石。首先需要管理者尤其是高层管理者的率先垂范。“在艰难局势中勇挑重担，在风险面前勇担责任”的领导行为，如果企业管理层能够从上至下做出榜样，一级做给一级看，一级带着一级干，推诿扯皮的现象就会遏制，担当责任的管理习惯就会形成。同时还要运用管理者能力素质模型对团队负责人的领导能力进行评判，运用综合平衡计分卡等方式对各级管理者进行全面考核，对不负责任的管理人员应该及时降职减薪，或者调整工作岗位直至解聘。其次，要在战略发展引领下不断完善企业文化建设。以企业发展愿景为引领，构建员工新的精神追求目标，将战略发展的长远目标与企业对员工的考核、评价、激励有机融合，引导员工修炼“阳光心态、魅力人格、责任人生”的文化素养，营造“我为企业分责任、企业为我谋发展”的文化氛围，实现员工与企业在制度、管理、文化上和谐。再次，提升企业文化的影响力。如采取拓展训练等培训、教育结合形式，注重标杆人物的推选、事迹宣传和舆情引导，造就浓厚的担负责任的文化氛围，提升企业文化影响的软实