把脉HR“七情”平衡

　　笔者半路出家步Y入HR行列，实属偶然。历数本企业多年来该职位名称变迁、人员更替，英雄“连续作业”难过3年关。于是，入职之初，抱着“一年熟悉、二年学习、三年稍息”之浅陋，认定此乃自然之不可抗力。现从事HR管理6个年头，当初之紧张有加，如今蓦然回首之释然，颇有斩获。抛开官家客套、职场苦甜，深感自身情商之“被提高”，情绪平衡能力之“被增强”。
　　人说“人情练达即文章”，我谈“人情平衡即成功”。古人云：人有七情六欲。笔者抛砖引玉，以“喜、怒、哀、惧、爱、恶、欲”这“七情”为引子，谈谈HRI作中自我平衡情绪的体会，以飨同行。
　　
　　“喜”之平衡——如在帆船上感知事业发展中的成与败
　　
　　“喜”为“七情”之首，也当列为情绪平衡之首。HR工作看似为他人做嫁衣，对组织发展起重要的支撑作用，自己何喜之有?其实HR的“喜”每每发生在他人成功之时，组织成就之刻。茫茫大海行驶的帆船上只有指南针，亦如HR面对工作目标时方法缺乏、身不由己；帆船只有到达彼岸的短暂一瞬，方享受成功的喜悦，而在大海上行驶的过程总是曲折、艰辛，亦如HR共享组织成就一刻转瞬即逝，而员工关系的问题总是矛盾重重、冲突不断。因而，HR“喜”的平衡需以事业发展的成、败寻求平衡点，探索“长喜”和“常喜”的平衡方法。
　　“长喜”，就是HR建立组织利益与员工利益捆绑、共同发展的激励机制，在员工心中装上指南针，即把组织的愿景与员工个人发展的目标统一起来。通过激励与约束制度的调整，校正员工心中指南，促进组织与个人的长效发展。指南针能够长期在员工心中发挥作用，HR也能从中获得长久喜悦。
　　“常喜”，不是说HR轻易喜形于色，更不是取得一点成绩沾沾自喜，而是说常常把良好的情绪写在脸上，装点工作“门面”。我常跟同事说：“每天早晨情绪好就是工作状态好的开始，我喜人亦笑，人怒我不躁”。讲的就是HR保持好情绪很重要。工作中要保持阳光的心态、和蔼的笑容，积极地面对工作，以善意影响、感召他人。不管员工诉求之事能否达成、意愿能否满足，都尽心尽力而为之，即使其怒气>中>中而来，也要做到平平静静而谈，高高兴兴而去。这需要的既是沟通技巧，更是以心换心、真诚待人。曾有资深HR告诫：在无法解决对方问题的情况下，能够让他满意而归才是HR真正高超的艺术境界，绝非应付和欺骗。值得同仁深思!
　　
　　“怒”之平衡——如在针尖上感知利益博弈中的善与恶
　　
　　“怒”的平衡排在其次，说的是其位置紧要。“怒”在HR心中时常存在，又不能轻易表露。HR处在组织的利益焦点，冲突的风口浪尖，或因问题而引发，或因他人而感染，而自己则“怒”不可发。怒发>中冠害处多，如内伤身体，外伤关系。大伤组织，久伤人心，处处引发的是伤痛。HR“怒”的平衡，如在针尖上感知利益博弈中的善与恶：有切肤之痛，因触动个人利益导致的人身攻击；有刻骨之痛，因触动团队利益导致的打击报复；有铭心之痛，因深层矛盾纠葛导致职业发展停滞的终身遗憾。因而，需以利益博弈的善、恶寻求平衡点，探索“知怒”、“止怒”、“治怒”和“示怒”的平衡方法。
　　“知怒”，要有知晓世事、洞察愤怒缘由的能力，这是平衡“怒”的前提。HR工作要处处以人为善，事事善始善终。韩非子说：“故人行事施予，以利之为心，则越人易和；以害之为心，则父子离且怨。”
　　“止怒”，要有息事宁人的能力，是平衡“怒”的基础。息事宁人首先自己应该心平气和，不带感情色彩，对方越发怒，自己越冷静；其次，对过于激烈的矛盾应该冷处理，不应火上浇油；再次，应该就事论事，以解决问题为原则，寻求共同点。
　　“治怒”，要有防范众怒的能力，是平衡“怒”的关键。HR工作应成为企业决策的“耳目”和“手足”，要腿勤、耳勤、脑勤，多深入基层听取意见，多分析员工的怨气原因，消除不满，防患未然，把冲突消解于萌芽状态中。
　　“示怒”，耍有敢说“不”的能力，是平衡“怒”的升级。在触犯法规底线的时候，在维护制度严肃性的时候，在保持管理权威性的时候，要敢于对不良行为、歪风邪气说“不”。同时，要采取正确的表达方式：态度明确，语气坚定，时机恰当，以做效尤。
　　
　　“哀”之平衡——如在舆情上感知管理文化中的法与情
　　
　　说起HR之“哀”，恐怕最令人动情!从HR并不长久的“职务寿命”不难看出，其在企业管理中处于悲情角色，有人比喻为“出气筒”、“替死鬼”。一方面，人力资源部门作为权力管理部门，应有定期交流制度：另一方面，HRT作时间越长，积累的矛盾越多，不得不及时离开，避免受伤害。其中最为尴尬的时刻，发生在对HRT作价值评价时。作为绩效管理职能部门，自己工作价值的高低受到舆论左右，舆论主7Y7ipYF/+ntqpTMTZMDcagYXX8Br+SgdXkoqJ+RQ1hc=导又受制于个人利益、个人感觉。HR“哀”的平衡，如在舆情上感知管理文化中的法与情：工作中依法办事，严格执行企业的管理制度，工作价值无疑提高，也能得到少数上司认同，但未必能得到舆情认同，尤其可能在关系网复杂的企业触犯某些利益，受委屈、遭打击、被诬陷；工作中照顾情面，群众关系肯定良好、舆情认同，而企业制度执行的严肃性可能大打折扣。因而，HR“哀”的平衡需以管理文化的法、情寻求平衡点，探索“哀歌”、“哀兵”的平衡方法。
　　说“哀歌”，就是要高唱“国际歌”，引入市场竞争以强化员工“自己拯救自己”的“悲情”意识，以“依法治企”引领主流管理理念，营造执法氛围。通过引入竞争机制推进危机管理，进而转化管理习惯，杜绝管理中丧失原则的“好事”，制止“情大于法”的错误现象，提升管理文化品位和员工的法治意识。
　　说“哀兵”，就是要以弱势定位，低调行事，强化HR部门管理和服务中的“舆情”意识，摆好“哀兵”姿态。细化HR部门中“管理职能”与“服务职能”界限，在服务活动中，以良好态度、优良质量改善员工对部门的成见，提升“舆情”的认同度；在管理施行中，以“哀兵必胜”态势，强化制度执行力，坚持公平、公正、公开办事，强化制度公信力，扭转“舆情”导向，提升人力资源部门战略地位和工作价值。
　　
　　“惧”之平衡——如在刀刃上感知收入分配中的利与害
　　
　　最令HR“惧”之事要数收入分配。它像一把无柄的双刃剑，谁掌握就会伤害谁。收入涉及企业、员工双方的核心利益，是HR工作中的第一难事。HR“惧”的平衡，如在刀刃上感知收入分配中的利与害：首先，在战略层面，要从企业竞争、发展角度整体切好收入这块“蛋糕”。“蛋糕”小了，人才引入没有竞争力，不利于企业持续发展；“蛋糕”大了，产品没有竞争力，不利于企业健康发展。其次，在企业层面，要从效率、公平角度分块切好收入这块“蛋糕”。基层“蛋糕”小了，不利于员工积极性的调动，基层不买帐；基层“蛋糕”大了，不利于企业可持续发展，高层有看法。还有单位之间、单位内部的分配均衡……分配方案一出台，总是一石激起千层浪。因而，HR“惧”的平衡需以收入分配的利、害寻求平衡点，探索“不惧”、“思惧”的平衡方法。
　　“不惧”，就是保持一颗平常心，直面矛盾，从容应对。切“蛋糕”既没有科学的公式，也没有成熟的经验，更没有绝对的公平，存在不满意是正常的，从某种角度上说也是常态。HR要抛开杂念，从本本主义、经验主义中解脱，大胆探求适合本企业的切法，在利与害中寻找多元平衡，在动态管理中不断修正，关键要突出重点、支撑战略。
　　“思惧”，就是保持一颗谨慎心，收放有度，控制有序。利益分配无小事。分配工作就是博弈，HR要像身临战场一样，心中高悬一把刀，不敢有半点懈怠、马虎，完善分配过程，细化工作每一个环节，量化评估每一个指标，力保周到细致，准确无误。
　　
　　“爱”之平衡——如在钢丝上感知职业成长中的进与退
　　
　　人力资源部门属于“窗口”单位，HR属于“爱心”岗位。“爱”是工作动力源泉，但HR的“爱”得有原则，有理性，有升华，着眼于组织和员工的共同发展、进步。HR“爱”的平衡，如在钢丝上感知职业成长中的进与退：HR紧跟企业战略发展方向和路径，为员工努力方向铺设一条成长通道，打开他们奋进之门；而员工成长必须自己有目标、有恒心、有激情，心无旁骛、一步一个脚印、有进不退，义无反顾地走专业化成长的路子，抓住职业发展机会，否则就会掉下来，即被企业淘汰。因而，HR“爱”的平衡需以职业成长的进、退寻求平衡点，探索“崇爱”、“恒爱”的平衡方法。
　　“崇爱”，一种基于对职业生涯的情谊和崇敬，既有敬重，又有激情。包括：对自己负责，提升个人职业能力，把工作行为磨练得更为职业；对组织负责，增加组织竞争能力，把企业成长基石锤炼得更为坚实；对员工负责，增加职业成长机会，把员工成长空间拓展得更为广阔。在支撑企业发展的队伍建设中，通过做好员工职业生涯设计，进行科学公正的人才评价，实施客观公正的职位升降、岗位进出，实现三者有机结合。
　　“恒爱”，基于一种对职业品格的追求和执着，既有修炼，又能实践。展现HR职业情感的境界，实现HR职业精神的升腾。曾国藩曾说过：事业看精神。HR要时常磨砺自己的职业精神，源自于从业的一种热情，一片爱心。无论是对关键员工的关爱、普通员工的博爱，还是对事业的挚爱、社会的大爱，HR的“爱”都应该是无私的。成熟的。这种品格能够聚集一种无形的力量，转化为对员工的凝聚力、向心力，汇聚企业前进的动力。
　　
　　“恶”之平衡——如在马背上感知掌控管理中的收与放
　　
　　做人难，识人更难。人性中有善的一面，也有恶的一面。人非理性动物，讲道理不一定达到目的。HR工作最难点，恐怕就是人性中恶的部分，也应成为HR憎恨方面——“恶”的重点，在执掌管理中必须解决好的问题。如，你给人做了100件事，其中办成99件好事，有1件办得不如意，前面99件好事产生的积极效应可能被冲淡、否决。HR“恶”的平衡，如在马背上感知掌控管理中的收与放：手中必须抓牢马的缰绳不能放，即管理的原则不能放，这是管理的底线；骑在马背上的人一定要有灵活性，缰绳收得太紧，人也会掉下来。HR的工作是基于人性的工作，要有原则，也要灵活，二者要结合好。因而，HR“恶”的平衡需以管理掌控的收、放寻求平衡点，探索“暴恶”、“镇恶”的平衡方法。
　　“暴恶”，就是要曝光“恶”，显现我们耍反对的人性缺陷，让迎合、阿谀奉承、欺上瞒下等不良行为暴露在阳光下，促进对它管理、控制。我们倡导什么、支持什么，容易表现出来，通过榜样示范产生教育的力量。而表面应付、走过场等在管理上起着衰减作用的人性弱点，往往是隐藏、不易发现的，需要我们深挖出来，设定界限，加以纠正。
　　“镇恶”，就是要镇住“恶”，有效控制我们所反对的人性缺陷，通过赏罚、惩戒、淘汰等管理措施，弘扬人性优点，震慑人性缺点，规范管理行为，倡导健康的管理文化。
　　
　　“欲”之平衡——如在天平上感知价值实现中的得与失
　　
　　欲望是人人皆有的正常心理需求，失去控制的欲望才会膨胀、出问题。因此，HR需要正确引导它，掌控它。每个人在工作的思考、行动中，难免会与欲望产生联系，潜意识地与自我挂钩，度量得失。HR“欲”的平衡，如在天平上感知价值实现中的得与失：因为拥有先天的职位优势，掌握着权利和待遇的信息，在决定个人利益面前难免患得患失，需要自我警醒、不断调节欲望；因为拥有职业的价值评价能力，掌握着价值评价的方法和结果，在个人价值实现面前难免斤斤计较，需要坐怀不乱、始终保持自律。因而，HR“欲”的平衡需以价值实现的得、失寻求平衡点，探索“忘欲”、“定欲”的平衡方法。
　　“忘欲”，就是在权力面前消除私心杂念，坚定信念，排除私欲，避免行权的不当行为。老子说，知足不辱，知止不殆。HR在行使权力时候应有自我满足感，自觉接受监督，力求权力在阳光下运行。无欲则刚，没有私心则能正确履职，遵循政策、制度和原则办事，自己的从业生涯经得起时间的考验。
　　“定欲”，就是在利益面前节制好欲望，稳定在一个合理的水平上。俗话说：控制饮食，可以得到健康；控制欲望，可以得到财富。提倡道德修养不是不讲个人利益，提倡奉献精神不是不要经济收入，但要取之有道。HR本人也好，HR部门也罢，都应该按市场价值规律、按市场价位进行收入定位。收入达到期望值，人的心理就平衡了，在一定程度上可以遏制不良的念