企业高技能员工职业满意度研究

　　 世界经济的竞争归根结底是人力资源素质的竞争，高素质的人力资源是发展先进生产力的关键要素，步入后危机时期，各国都迫切需要实现经济的复苏。经济发展靠人才，各国的人才争夺战更加势必更加激烈。然而，目前我国各地高技能员工职业满意度状况堪忧，高技能员工普遍短缺，青黄不接，后继乏人。其直接影响制造业产品质量，造成企业劳动生产率低下。高技能员工的短缺，极大的限制了山东省优质名牌产品的形成。由于高技能员工的缺乏，限制了国家教育科技成果向生产力转化的能力，从一定意义上讲，高技能员工队伍建设水平的高低决定了一国新型工业化道路的速度，也决定了全面建设小康社会奋斗目标能否如期实现。
　　一、满意度状况实证分析
　　（一）样本回收情况
　　笔者选择了中国石油天然气第七建设公司（下称中油七建公司）作为此次课题的调研对象，公司经营范围队伍主要分布在国内16个省（市）、自治区及哈萨克斯坦、苏丹、叙利亚、土库曼斯坦、尼日尔、乍得等海外市场，拥有一支庞大的技能人才队伍。参照国际上技能人才职业满意度调查的相关内容，设计调研问卷。调查中由笔者现场发放问卷、现场回收，从而提高了调查结果的可靠程度。这次调查共发放和回收问卷100份，其中有效问卷87份，有效率达87%。
　　（二）满意度统计描述
　　1.岗位类型满意情况
　　在调查问卷中，调查者回答“如果可以晋升，您将会升任到何种类型的岗位”这个问题时，愿意继续从事技术类的工作比例是33.3%。希望从事管理类岗位的比例占到48.2%。
　　2. 技术工人社会地位满意度情况
　　目前，社会上对高技能型人才还不是非常重视，认识上还存在偏差，还没有形成尊重高技能型人才的良好社会氛围，技术工人地位不高。大学生毕业后很少愿意去技术工人岗位就业，择业认知方面呈现典型的“眼高手低”。在问卷中有32.2%的员工明确表示反对自己的子女继续从事技术性工作。
　　3. 薪酬水平满意度情况
　　按照全国大中城市发布的劳动力市场职位工资指导价位统计分析，白领薪金的平均水平高于高级蓝领的薪酬平均水平。这就说明，技术工人的劳动价值，在劳动力市场未得到充分的体现，他们对目前自己工资收入水平满意度不高。
　　4.激励机制满意度情况
　　关于企业培训、待遇和考核等激励政策相对完善，但是在实践中还是存在很多问题：有些单位激励政策力度不大，贯彻不够彻底或者虎头蛇尾；有的单位只是做个形式，没有认真执行等。企业激励机制不健全，导致工人职业满意度不高。在调查中高达77%的高技能型人才选择对企业的激励政策不是满意。
　　二、归因分析
　　（一）传统观念方面：对高技能型人才的重要性认识不够
　　长期以来，我国在社会人才评价体系中始终没有把技能员工列入“人才”之列，技能员工与干部、管理人员、技术人员不仅仅在身份、地位都不相同，而且在工资、奖金、住房、福利待遇也不一样。由于社会没有形成尊重技能员工的社会氛围，因此技能员工在社会中的地位偏低。
　　（二）企业管理方面：对高技能型人才管理不够完善
　　首先，企业对高技能职工培养不力。企业是技能员工的培养主体和成长摇篮。由于受短期行为的影响和人才流失的顾虑，不少企业实际上不愿意承担培养技能员工的责任。其次，企业管理模式落后，使高技能型人才价值取向失衡。随着企业管理改革进程的推进，企业管理以追求利润最大化为目标，技能员工作为企业主人的优越感以不复存在，个人价值得不到体现。在单位中，技能员工受到尊重程度不够，管理人员和高技能员工的沟通机制不健全，技能员工的需求得不到满足等，过低的受尊重程度势必会降低技能员工的职业满意度。
　　（三）职工职业认知方面：高技能型人才职业规划转变
　　从调查中我们可以看出，在影响技能员工稳定的因素排名中，把工资收入作为影响因素的高达60.9%，把福利待遇作为影响因素的比例为47.1%、职业发展和空间教育的比例为21.8%、培训机会的比例为23.0%。可见，如果要稳定技能员工队伍，提高其职业满意度，应当从这些影响因素入手，切实解决技能员工所关心的问题。
　　三、 增强高技能员工职业满意度的对策建议
　　（一）转变观念，确立高技能员工在企业经营战略中的地位
　　企业管理者应该把高技能员工开发作为先导性、基础性战略重点工作摆在企业未来发展的重要地位。把高技能员工的开发纳入企业发展规划和年度计划，并且要与企业发展战略相结合。企业管理者要把技能员工视为企业人才，并大力培养高技能员工成才。企业管理者应该尊重高技能员工的劳动，给其提供施展技能的充分空间，用好人才，充分发挥其创造力。
　　（二）企业加大培训力度
　　企业在对高技能员工进行培训时，应该充分发挥企业的主体作用，依靠企业自身的资金、技术、人才和其他资源优势，努力建立企业化教育模式，努力实现高技能员工培养规模化、结构复合化和年轻化。一方面，企业应加大高技能员工教育培训经费的投入，尤其是经济效益较好的企业，在有强大资金支持的基础上提取一定数量的教育经费用于企业职工特别是一线职工的教育和培训。另一方面，企业要努力创新员工培训方法。开展技能提升和岗位培训，完善师带徒、岗位轮换等措施，保证员工工作内容的丰富。
　　（三）构建高技能员工的激励体系
　　技能员工队伍建设已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。在技能员工供应链建设中，激励制度设计是解决技能员工短缺的关键。
　　构建薪酬—绩效的激励体系。坚持薪酬制度改革，建立技能员工与绩效相一致的薪酬制度。企业要按照劳动市场价位和劳动绩效，确定技能员工的薪酬标准，构建培训、考核、使用与待遇相联系的激励体系，大力推广技能工资制。在技能员工成为价值创造的关键的