上海市二级综合性公立医院绩效评估指标体系研究

金其林 钱丽君 陈永聪 薛 迪 付 晨 陈 雯 韩 菁 王颖丽

绩效评估有助于促进医疗机构提高竞争力和创新能力，有利于政府加强对公立医院发展的监管和引导，因此备受医院和各级政府的重视[1]。本课题的研究旨在设计一套上海市二级综合性公立医院（下简称为二级综合性医院）绩效评估体系，为上海市卫生行政部门和二级综合性医院加强医院绩效管理，提升医院的绩效和竞争力提供参考信息，也为我国同类医院的绩效评估提供经验。

1 研究内容与方法

本课题的研究内容包括确定二级综合性医院绩效评估指标与相应权重，确定评估方法和标准以及应用绩效评估指标体系进行模拟评估。

在研究中查阅了我国医院管理的相关法律法规；收集了2006年和2007年上海市所有二级综合性医院（不包括企业、部队医院）的相关统计资料；运用半结构式访谈模式，对上海市部分医院管理专家进行了访谈，了解上海市二级医院绩效现况和存在的主要问题，并作为设计指标体系的参考；邀请了10名上海市医院管理专家进行2轮专家咨询，通过第一轮专家咨询初步确定评估指标体系的框架，通过第二轮专家咨询（专家根据评估指标的重要性进行10分值的评分，10分为重要性最高）得到各级评估指标的权重；进行了第一次模拟评估，即利用2007年的统计数据、2006年有关调查的相关数据以及对个别缺乏统计数据和其他研究数据的指标赋予统一的评估值（“国内外发表科研论文数”赋值为40篇；“外出进修人员比例” 赋值为5%，“甲级病案率”赋值为90%；“年医疗事故发生次数”赋值为0；“门诊病人满意率” 赋值为90%，“住院病人满意率” 赋值为90%），对数据齐全的51所上海市二级综合性医院进行了模拟评估；在模拟评估的基础上，邀请了5名专家（3位专家参加了前两轮的咨询）进行第三轮专家咨询，以最后确定评估指标体系；根据最后确定的评估指标体系，进行了第二次模拟评估；对无实际数值的6项指标进行了敏感度分析，以分析6项指标的数值变动对评估结果的影响。

根据各指标值的百分位数（P20，P40，P60，P80，P100），结合政府和相关部门的要求，确定了各绩效评估指标的评分标准（评分值为1～5分，最优得5分）。此外，根据上海市二级综合性医院第二次模拟评估分的分布，确定了绩效等级判断标准，绩效评分Pi∈[P80, P100]为“优秀”，Pi∈[P60, P80]为“良好”， Pi∈[P40,P60]为“中等”， Pi∈[P20, P40]为“较差”， Pi∈[P0, P20]为“差”。

2 研究结果

2.1 评估指标体系的建立

经过文献和现有咨询的收集与查阅、关键知情人访谈、专家咨询和模拟评估，确定了二级综合性医院的绩效评估指标体系。该评估指标体系共包括了2个一级指标（发展潜力、绩效现况）、7个二级指标（资源水平、科教能力、培训力度、医疗质量、医疗效率、社会评价、经济运营）、49个三级指标（见表1）。

表1 上海市二级综合性医院绩效评估值

2.2 模拟评估值与绩效等级判断标准

51所上海市二级综合性医院的模拟评估结果显示，评估总评分平均为3.36分，标准差为0.29（见表1）；根据模拟评估各级绩效指标得分的百分位数，课题组确定了绩效等级判断标准（见表2）。

2.3 敏感度分析

敏感度分析显示，当国内外发表科研论文数量、外出进修人员比例、甲级病案率、医疗事故发生次数、门诊病人满意度、住院病人满意度这6项无实际数值的指标在课题组所规定的模拟上下限范围内随机变动100次，二级综合性医院模拟绩效评估的总评分平均为3.31分，标准差为0.25，变异系数为7.59%（见表3）。即在医院实际状况下，当此6项指标的实际值与课题组赋予的数值略有差异时，总评分的平均值变化不大，二级综合性医院的模拟绩效评估具有较好的稳定性。

3 讨论

3.1 医院绩效评估体系建立的意义

中共中央、国务院发布的《关于深化医药卫生体制改革的意见》中，明确提出了公立医院要改革人事制度，完善分配激励机制，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度。因此，公立医院的综合绩效考核将受到各级政府和公立医院更大的关注。本课题的研究结果为科学、系统地评价上海市二级综合性公立医院的绩效，提供了一套可行的指标体系和评价标准，为上海市各级政府和相关部门加强二级综合性公立医院的管理，提高其发展潜力和经营业绩，提供了决策信息，也为我国其他地区同类医院的评价提供了有益的借鉴。

表2 绩效等级判断标准

表3 上海市二级综合性医院模拟绩效评估的敏感度分析

3.2 本次绩效评估指标体系研究的特点

本次通过文献查阅、专家咨询和模拟评估研究后所提出的指标体系，既应用了现代绩效管理的理念，又与传统医疗服务质量考核方法相结合。在指标设计中，考虑了医院的绩效现况，有医疗服务指标（如诊疗质量指标、患者满意度）、运作指标（如平均住院日、门诊均次费用）、财务指标（如业务收支比、人均年业务收入），又考虑了医院的发展潜力（如在职医师和护士的职称与学历结构、教学与科研能力、学科发展能力）。也即课题组设计的绩效评估指标体系兼顾了医院绩效的现实性和前瞻性，把绩效评估中的平衡积分卡理论灵活应用于二级综合性医院的评价中[2-3]。

在绩效评估标准及绩效等级判断标准确立时，课题组既考虑了各级政府对医院医疗服务的规范要求和相关的质量标准，又充分考虑了当前上海市二级综合性医院的实际状况（百分位数的分布），使拟定的绩效评估标准及绩效等级判断标准较符合上海市二级综合性医院的实际情况，可更合理地评价医院的绩效状况。此外，课题组拟定的绩效评估指标主要来自医院统计资料，数据的可得性高，使绩效评估指标体系的可操作性强。

在专家咨询时，课题组尽可能为专家提供一些基础数据。第一轮专家咨询时，课题组提供了前期因子分析中获得的各指标参考权重，供专家在选择评估指标时参考；在第二轮专家咨询时，课题组提供了上海市二级综合性医院有关评估指标的平均值、政府部门的相关要求；在第三轮专家咨询时，课题组将前期研究结果，尤其是第一次模拟评估的情况系统地向专家做了介绍，使专家在掌握相关信息的基础上，提出意见和建议。经过3轮的专家咨询，绩效评估指标体系逐渐完善，评估指标更具科学性、实用性和可操作性，基本达到了二级综合性医院绩效评估关键指标的要求[4]。

[1]王辉,林琦远,谢钢.公立医院绩效评价体系的研究[J]. 中国卫生事业管理, 2008, 242(8):510-515.

[2]Kathleen EV, Jonathon SR,Richard F. The balanced score card in healthcare orgnizations a performance measurement and strategic planning methodology[J]. Hospital Topics,2001(79):13-24.

[3]王大刚,杨坤蓉,胡怀东,等. 基于平衡记分卡的医院绩效管理的实施和成效[J]. 重庆医学, 2008,37(10):1117-1119.

[4]庄霞,尹爱田,任绪功,等.构建综合医院绩效评价关键指标体系的研究[J]. 中华医院管理杂志, 2006,22(5):341-344.