教练员工作压力、社会支持与工作满意度的相关性研究

魏烨

教练员工作压力、社会支持与工作满意度的相关性研究

魏烨

以168位教练员为研究对象，运用问卷调查法、数理统计法，采用自编的教练员工作压力、社会支持与工作满意度调查问卷对其进行调研。目的是了解教练员工作压力、社会支持与工作满意度的现状及关系。研究结果：教练员工作压力、社会支持、工作满意度整体达中上程度；教练员工作压力工作满意度呈现负相关；社会支持与工作满意度则呈现正相关；教练员工作压力对工作满意度的解释量为20.21%；教练员社会支持对工作满意度的解释量为9.56%。

教练员；工作压力；社会支持；工作满意度

工作压力的大小是个人与环境交互作用而产生的，适度的压力是个人进步的动力，但过度的压力会影响个人生活环境。张银满对民办学校负责学校运动队训练的体育教师工作压力状况研究结果显示，负责运动队训练的体育教师工作压力偏高，压力来源呈多元化，且与工作满意度呈负相关[1]。刘玉新认为企业高层管理者的工作压力主要来源于组织结构特点、组织过程特点和角色特点，外界的主观、客观支持和支持利用能减缓各类工作压力，也会对工作满意度产生积极影响[2]。汪京对企业员工工作压力与工作态度的关系研究结果显示，工作压力与中介变量（社会支持程度）之间存在相互作用，会对工作态度产生影响[3]。何雅晖对油田工人工作满意感及其影响因素分析的研究结果显示，油田工人的工作满意感与社会支持具有很大的相关性[4]。叶慧芹对护士工作满意度与社会支持的相关分析研究结果显示，工作满意度与社会支持呈显著正相关[5]。综上所述，工作压力、社会支持与工作满意度三者具有相关性，但我国关于教练员的工作压力、社会支持与工作满意度的相关性研究文献较少，因此，本研究以河南教练员为研究对象，探讨教练员工作压力、社会支持与工作满意度的现状，以及教练员在工作压力、社会支持与工作满意度的相关性状况，将研究结果呈现教练员及相关单位作为参考，期望能优化教练员的运动训练环境，进而增加其训练质量及专业素养，为国家培养优秀运动人才。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

调研对象为河南省郑州市、洛阳市、焦作市、安阳市、新乡市、开封市、平顶山市、漯河市、信阳市、南阳市、周口市、三门峡市体育运动学校和河南省优秀专业队在职168名教练员（A：优秀专业队高级教练员51人，B：优秀专业队中级教练员21人，C：非优秀专业队高级教练29人，D：非优秀专业队中级教练员67人）[6]，男102名，女66名，平均年龄44.72岁。

1.2 研究方法

主要采用专家访谈法、问卷调研法、个人访谈法、数理统计法。全部施测完毕，资料整理分类后，进行编码、录入与分析，使用软件包SPSS 15.0对数据进行均数统计、简单相关分析、单因素方差分析、薛费法分析、典型相关分析。

1.2.1 量 具 《教练员工作压力、社会支持与工作满意度调研问卷》主要参考李益鸿所编制《IT员工工作压力、社会支持、工作满意度的调查问卷》[7]、林冠君《教练员工作压力、社会支持与工作满意度调研问卷》[8]为主要框架，并根据课题研究内容修订编制而成，调研问卷有3部分组成。

《教练员工作压力调查问卷》包括5个部分，分别测量教练员在管理制度、选手训练、工作负荷、职业发展、人际关系方面压力的状况，分别包含5、4、4、4、4个题目。填答方式采Likert 5分法计分，依符合程度给于非常符合、符合、普通、不符合及非常不符合5等级，分别代表 5、4、3、2、1分，总得分代表教练员感受工作压力的状况，得分越高者代表所感受的工作压力程度越大。

《教练员社会支持调查问卷》包括4个部分，分别测量教练员在家人支持、上级支持、朋友支持、专业团队支持的状况，分别包含5、4、3、4个题目。填答方式采Likert 5分法计分，依符合程度给于非常符合、符合、普通、不符合及非常不符合5等级，分别代表5、4、3、2、1分，总得分代表教练员感受社会支持的状况，得分越高者代表所感受的社会支持程度越大。

《教练员工作满意度调查问卷》包含5部分，分别测量教练员在工作、工作报酬、上级、同事、升迁的情况，分别包含6、7、8、10、7个题目。填答方式采Likert 5分法计分，依满意程度给于非常符合、符合、普通、不符合及非常不符合5等级，分别代表5、4、3、2、1分，总得分代表教练员感受工作满意的状况，得分越高者代表所感受的工作满意度越大。

1.2.2 问卷的效度和信度 问卷经11名体育学专家3次修改，最后采取统计法与专家内容效度检验法相结合的方法对3个调研问卷进行效度分析、检验，所以3个调研问卷具有很高效度。信度采取折半可信度检验法对3个调研问卷的信度进行检验，《教练员工作压力调查问卷》、《教练员社会支持调查问卷》、《教练员工作满意度调查问卷》的信度系数分别为0.86、0.89、0.84，问卷可信度较高。

1.2.3 调研过程 依据被调研的13所体校和河南省优秀专业队在职教练员的项目和人数状况，采用分层、随机与立意抽样相结合的方法，对其进行问卷调研，以问卷现场填写并收回的方式进行调研。本研究发放问卷185份，回收183份，回收率98.92%，问卷被整理后，剔除无效问卷15份，剩余168份有效问卷，有效问卷率为91.80%。

2 结果与分析

2.1 教练员工作压力状况

由表1可知，教练员的工作压力在管理制度、选手训练、工作负荷层面得分高于中等以上程度，职业发展和人际关系层面得分低于中等以下程度。单位管理制度的制定要尽量在集思广益的基础上注重执行的可行度；其次，单位管理部门要优化训练大环境；另外单位管理部门也应关注教练员的社会生活和职业成长方面的状况。

表1 教练员工作压力状况摘要一览表

不同性别的教练员在其工作压力的选手训练层面上具有显著性差异，而在其他层面都未达显著性差异，说明教练员在工作压力的管理制度、工作负荷、职业发展、与人际关系4层面上，不因性别不同而有显著性差异。根据调研可知，男性对于训练工作具有急进的功利性特征和对事业敏感性较强的特性（相对于女性），故在选手训练层面的工作压力比女性大；由于教练员对其专业领域具有一定的熟悉度，男性或女性教练员都可胜任大部分训练内容，故女性教练员在训练与带队过程中能与男性教练员并驾齐驱；再者，无论男女教练员都有着不断自我充实专业的信念；另一方面，女性随着在政治、经济、文化和社会中的地位提升，使得性别不同所带来的攻击也自然减少了[9]。因此，男女教练在工作压力的管理制度、工作负荷、职业发展、与人际关系4层面上，不因性别不同而有显著性差异。

不同等级、不同专业队的教练员在其工作压力的职业发展上具有显著性差异，而在其他层面都未达显著性差异，说明教练员在工作压力的管理制度、选手训练、工作负荷、与人际关系4层面上，不因等级和专业队不同而有显著性差异。根据调研可知，在训练环境上，优秀专业队教练员比非优秀专业队的中级教练员具有优越性，客观和主观心理差距的现实使其在职业发展层面上感受到较大的压力；另外对不同等级、不同专业队的教练员来说，其工作核心是要努力工作去完成训练目标，故在管理制度、选手训练、工作负荷、与人际关系4层面上无显著性差异。

2.2 教练员社会支持状况

由表2可知，家人支持、上级支持及朋友支持层面得分高于中等以上程度，专业团队支持层面得分低于中等以下程度。教练员的社会支持网络主要来自家人支持、朋友支持及上级支持。另外如何提升教练员与上级相关人员的互动，让教练员感受到多点的社会支持，是值得管理部门省思的问题。在专业团队支持层面，单位管理部门要多创造专业团体成员在体育价值观方面的交流途径，去提升专业团体合作。

表2 教练员社会支持状况摘要一览表

不同性别、不同等级和不同专业队的教练员在其社会支持的家人支持、上级支持、朋友支持、专业团队支持层面上都未达显著性差异，说明教练员在家人支持、上级支持、朋友支持、专业团队支持层面上，不因性别、等级和专业队不同而有显著性差异。

根据调研可知，无论男性或女性教练员都能受到社会的认同与肯定，感受到同样的社会支持，因此，教练员的社会支持不会因性别而有所不同；另外，社会对性别歧视的观念已有很大的改善，故能给女性较多的肯定与认同[10]，也能给女性同样的社会支持，同时也因女性自身的努力、政府政策法令等原因，使得女性参与竞技训练逐渐被接受。

不同等级、不同专业队教练员的身份对本身而言是有重要性的，但对其家人、朋友、上级及专业团体却无实质上的意义，因此，给予的支持与鼓励并不会因其身份的高低而不同。

2.3 教练员工作满意度状况

由表3可知，教练员在工作、上级、同事、升迁层面得分高于中等以上程度，根据调研可知，教练员与同事或教练员间相处时间较长，能相互讨论训练及训练延伸事件的一些问题，故在教学相长下便能提高工作满意度；教练员对工作价值观的认可和运动员在比赛获得好成绩带给教练员的成就感，都会提高教练员的工作满意度[11]。根据调研可知，工作报酬层面得分低于中等下程度的原因是，个人期望与环境所提供的现实报酬存在差距的结果。

表3 教练员工作满意度状况摘要一览表

不同性别的教练员在其工作满意度各层面上都未达显著性差异，说明教练员在工作满意度的各层面上，不因性别不同而有显著性差异。根据调研可知，教练员的职业是靠个人实力，性别并不是影响工作满意度的主要因素，但实力好坏有可能会影响工作满意度。

不同等级、不同专业队的教练员在其工作满意度的升迁层面上具有显著性差异，而在其他层面都未达显著性差异，说明教练员在工作满意度的工作、工作报酬、上级、同事4层面上，不因等级和专业队不同而有显著性差异。根据调研可知，现行的教练员工作制度具有普适性，教练员凭业绩担任相应的训练工作、取得相应的地位或报酬，公平性较强，所以在工作、工作报酬、上级、同事4层面上不具有显著性差异；优秀专业队高级教练员和非优秀专业队中级教练员有着较高的社经地位，因而较有成就感，另一方面优秀专业队高级教练员已是高层级教练，对升迁顾虑较少，故相对非优秀专业队中级教练员有较高的工作满意度，故在升迁层面上存在显著性差异。

2.4 教练工作压力与工作满意度的简单相关分析

由表4可知，教练员工作压力的人际关系层面与工作满意度的工作、上级、同事与升迁层面呈显著性负相关；在工作压力的职业发展层面与工作满意度的工作、工作报酬、同事与升迁层面呈显著性负相关；在工作压力的选手训练层面与工作满意度的工作、工作报酬层面呈显著性负相关；在工作压力的管理制度层面与工作满意度的工作、工作报酬、上级、升迁层面呈显著性负相关。

整体而论，教练员的工作压力与工作满意度之间是负相关，感受到工作压力越高，工作满意度则越低。其中以人际关系、职业发展、管理制度层面对工作满意度各层面相关较高，说明人际关系、职业发展、管理制度对教练员产生的压力，是其工作满意度降低的重要因素。

但若与上级、同事间有良好的关系，在教学与训练上能相互讨论，进而促进其专业能力的进步与提升；在管理制度方面，上级与基层教练员意见如不同，造成无法相互配合而产生不满意感[12]；升迁则与其专业能力、管理制度有极大的关系。因此，如能针对人际关系的舒缓，专业知识的提升及管理制度的再教育，则能改善教练的工作满意度。

表4 教练工作压力与工作满意度的简单相关分析一览表

2.5 教练员社会支持与工作满意度的简单相关分析

由表5可知，社会支持的专业团队支持、上级支持层面与工作满意度的各层面呈现显著性正相关；社会支持的家人支持与工作满意度的工作、上级、同事、升迁各层面呈现显著性正相关；社会支持的朋友支持层面与工作满意度的工作、上级层面呈现显著性正相关。

表5 教练员社会支持与工作满意度的简单相关分析一览表

综合而论，教练员感受到社会支持越高，工作满意度也随之越高。根据调研可知，多方面的社会支持，是教练员工作满意度高的重要因素；教练员在训练工作上有所成就，其工作报酬就会得以改善、升迁机会较多，社会支持方面也会对其在行为上给予肯定与回馈，上级主管也会在专业上给予肯定与建议，延伸其与同事间人际关系互动良好，因此在自我成就感、精神、物质上获得更多的社会支持，教练员在工作上的满意度越高[13]。

2.6 教练员工作压力与工作满意度的典型相关分析

工作压力的5个层面与工作满意度的5层面进行典型相关分析，结果有3个典型因素的相关系数达显著性水平，表明5个工作压力层面，主要通过3个典型因素影响到工作满意度的5个层面。

从表6可以看出，在典型相关分析中共获得3个典型相关因素，都达到显著性水平。第一组典型相关系数为0.66（P＜0.01）；第二组典型相关系数为0.45（P＜0.01）；第三组典型相关系为0.32（P＜0.05）。

在第一组典型相关中，教练员工作压力（X组）的第一个典型因素（X1）可以解释教练员工作满意度（Y组）的第一个典型因素（η1）总变异量的44%，而教练员工作满意度（Y组）的第一个典型因素（η1）又可以解释练员工作满意度（Y组）总变异量的30.95%，教练员工作压力（X组）与教练员工作满意度（Y组）重叠部分为13.62%，因此，教练员工作压力通过第一典型因素（X1与η1），可以解释教练员工作满意度（Y组）总变异量的13.62%。

在第二组典型相关中，教练员工作压力（X组）的第二个典型因素（X2）可以解释教练员工作满意度（Y组）的第二个典型因素（η2）总变异量的20%，而教练员工作满意度（Y组）的第二个典型因素（η22）又可以解释练员工作满意度（Y组）总变异量的20.36%，教练员工作压力（X组）与教练员工作满意度（Y组）重叠部分为4.07%，因此，教练员工作压力通过第二典型因素（X2与η2），可以解释教练员工作满意度（Y组）总变异量的4.07%。

表6 教练员工作压力与工作满意度的典型相关分析摘要一览表

在第三组典型相关中，教练员工作压力（X组）的第三个典型因素（X3）可以解释教练员工作满意度（Y组）的第三个典型因素（η3）总变异量的10%，而教练员工作满意度（Y组）的第三个典型因素（η3）又可以解释练员工作满意度（Y组）总变异量的25.19%，教练员工作压力（X组）与教练员工作满意度（Y组）重叠部分为2.52%，因此，教练员工作压力通过第三典型因素（X3与η3），可以解释教练员工作满意度（Y组）总变异量的2.52%。将三组典型相关结合起来看，三组典型相关及重叠量数值以第一个典型相关（13.62%）较大，第二典型相关（4.07%）、第三典型相关（2.52%）较小。

就第一组典型相关结构而言，X组变量中的管理制度与第一个典型因素（X1）相关较高，其典型因素负荷量是-0.91，而Y组变量中以工作报酬、工作与第一个典型因素（η1）的相关较高，其典型因素负荷量分别为0.77、0.67。从因素负荷量的正负号来看，管理制度与工作报酬、工作的关系是反向的。所以感受管理制度压力越高的教练员，其对工作报酬、工作的工作满意度就会相对降低。

就第二组典型相关结构而言，X组变量中的人际关系、职业发展与第二个典型因素（X2）相关较高，其典型因素负荷量分别是-0.72、-0.65，而Y组变量中以工作、同事与第二个典型因素（η2）的相关较高，其典型因素负荷量分别为0.68、0.67。从因素负荷量的正负号来看，人际关系、职业发展与工作、同事的关系是反向的。所以当教练员在人际关系、职业发展方面感受压力高，其对工作、同事的工作满意度就会相对降低。

就第三组典型相关结构而言，X组变量中的选手训练与第三个典型因素（X3）相关较高，其典型因素负荷量是-0.52，而Y组变量中的上级与第三个典型因素（η3）的相关较高，其典型因素负荷量为0.76。从因素负荷量的正负号来看，选手训练与上级的关系是反向的，所以当教练员在选手训练层面工作压力越高，其对上级的工作满意度就会相对降低。

2.7 教练员社会支持与工作满意度的典型相关分析

由表7可知，社会支持的4个层面与工作满意度的5个层面进行典型相关分析，结果有一个典型因素的相关系数达显著性水平。

在第一组典型相关中，教练员社会支持（X组）的第一个典型因素（X1）可以解释教练员工作满意度（Y组）的第一个典型因素（η1）总变异量的26%，而教练员工作满意度（Y组）的第一个典型因素（η1）又可以解释练员工作满意度（Y组）总变异量的36.77%，教练员社会支持（X组）与教练员工作满意度（Y组）重叠部分为9.56%，因此，教练员工作压力通过第一典型因素（X1与η1），可以解释教练员工作满意度（Y组）总变异量的9.56%。

就典型相关结构而言，X组变量中的主管支持、专业团体支持、家人支持与第一个典型因素（X1）相关较高，其典型因素负荷量分别是-0.79、-0.76、-0.71，而Y组变量中以同事、工作、上级与第一个典型因素（η1）的相关较高，其典型因素负荷量分别为-0.68、-0.62、-0.61。从因素负荷量的正负号来看，上级支持、专业团体支持、家人支持与同事、工作、主管的关系是同向的。所以当社会支持的主管支持、专业团体支持、家人支持越高的教练员，其对同事、工作、主管的工作满意度就会相对提高。

根据调研可知，家人对教练员的体恤、支持与鼓励，上级在工作上给予的鼓励、支持甚至金钱上或行政上的支持，与专业团体能提供的相关法令、信息与建议等，能使教练员在工作、同事与升迁层面感受到较高的满意度。

表7 社会支持与工作满意度典型相关分析摘要一览表

3结 语

教练员的工作压力在管理制度、选手训练、工作负荷层面得分高于中等以上程度，单位管理部门要加大优化训练环境，不同性别的教练员只在其工作压力的选手训练层面上具有显著性差异，不同等级、不同专业队的教练员仅在其工作压力的职业发展上具有显著性差异。

教练员的社会支持在家人支持、上级支持及朋友支持层面得分高于中等以上程度，不同性别的教练员、不同等级和不同专业队的教练员在各层面上都未达显著性差异。教练员在工作、上级、同事、升迁层面得分高于中等以上程度，不同性别的教练员在其工作满意度各层面上都未达显著性差异，不同等级、不同专业队的教练员在其工作满意度的升迁层面上具有显著性差异。整体而论，教练员的工作压力与工作满意度之间是负相关，说明感受到工作压力越高，工作满意度则越低；教练员感受到社会支持越高，工作满意度也随之越高，说明教练员在精神、物质上获得更多的社会支持，是教练员工作满意度高的重要因素。

教练员工作压力中的管理制度、人际关系、职业发展、选手训练对教练工作满意度中的工作、工作报酬、上级与同事之间，有较高的典型相关关系；教练社会支持中的家人支持、上级支持、专业团体支持对教练工作满意度中的工作、同事、与升迁之间，有较高的典型相关关系。

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Relationships among Job Stress,Social Support,and Job Satisfaction of Coaches

WEI Ye
(Dept.of PE,Henan University of Science and Technology,Luoyang 471003,China)

A questionnaire concerning job stress,social support and job satisfaction dimensions was used to investigate the 168 subjects in order to find out and analyze the current situation and relationship of the factors mentioned above.Based on the data collected,this study is done through the use of literature review,questionnaire survey,and statistical method.The results showed that the coaches'levels of job stress,social support and job satisfaction dimensions were above average;their job stress was negatively correlated to job satisfaction;social support was positively correlated to job satisfaction;the explanation size of job stress to job satisfaction was 20.21%;the explanation size of social support to job satisfaction was 9.56%.

coach;job stress;social support；job satisfaction

G 804.8

A

1005-0000（2010）01-0076-05

2009-07-03；

2009-11-16；录用日期：2009-11-23

河南科技厅软科学项目（项目编号：082400410330）

魏 烨（1978-），男，山东梁山人，河南科技大学讲师。

河南科技大学体育学院，洛阳471003。