员工培训开发的期望收益测评及风险控制策略研究——基于知识技能的视角

□薛万东

员工培训开发的期望收益测评及风险控制策略研究
——基于知识技能的视角

□薛万东

培训开发的内涵是让员工目前或未来对工作有更强的胜任力、适应力和创新能力，途径是让员工掌握相应的知识技能，目的是为了提高组织的绩效。但是，企业员工培训开发面临着各种各样的风险，这些风险直接影响着成本、收益以及企业的投资决策，从知识技能管理的角度来分析企业的培训开发及其风险，并提出相应的对策和策略，对于企业培训开发风险的防范有一定的启示作用。

知识技能；员工培训和开发；风险控制策略

一、企业员工培训开发及其风险的含义

（一）企业员工培训的含义和意义

企业员工培训是企业根据短期生产经营活动的需要，有目的、有组织、有计划地增加员工知识、增强员工技能、提高员工工作能力、塑造员工态度和价值观的活动。企业员工开发是企业根据长远发展战略的要求，提前着手通过各种活动和形式，挖掘员工潜力，为企业未来进行知识技能能力储备的管理活动。培训是针对当前的需要，开发是为了企业以后长远的需要，两者的本质都是让员工有更强的工作胜任力、适应力和创新力，都属于组织行为，其目的是为了让员工有更好的业绩，让企业有更强的竞争力，其形式则不拘一格，多种多样，既包括脱产正规教育和业务进修，也包括各种在职组织学习活动、“干中学”、“传帮带”等。

从个人角度来看，通过培训和开发能够使得劳动者具有更多的劳动中所需要的知识、技能、能力、经验等人力资本，也能够让劳动者获得更多的劳动收入以及获得自身更好的发展和进步。从社会组织或用人单位的角度来看，培训和开发是组织提高员工素质和能力，让员工把工作做得更有效率更有效果，赢得组织竞争力和可持续发展的关键成功要素。从上面的分析可以看出，培训和开发能够实现企业和员工的双赢和共同发展。从宏观层次来看，培训开发是增加劳动供给、提高国民素质、改善国民生活质量、配合产业调整的重要支撑。

（二）企业员工培训和开发的风险问题及表现形式

尽管多数企业和组织都认识到了员工培训和开发的重要意义，但由于面临以下的风险因素使得企业决策时会更加谨慎，有更多的担心和顾虑：1.由于培训后员工的劳动生产率提高，员工对企业的期望和要求也会有所增加，比如会要求提高工资、获得晋升等。2.通过培训和开发，知识增强了员工的职业素质和能力，员工能否将其转化为更高的绩效，往往还会受很多其他因素的影响。3.员工有了更多的背叛筹码可能会不安心工作，会偷偷去寻找更好的工作机会，投到别的企业甚至是竞争对手的怀抱，去追求个人利益的最大化；4.更为糟糕的是经过培训和开发掌握了企业生产经营的核心机密、关键技术、重要诀窍、客户资源的员工如果离开企业，加盟竞争对手或自己单干，将会对企业产生很大的打击。5.员工培训开发和个人组织绩效之间的因果关系是间接的、模糊的、不确定的。这种到头来为他人做嫁衣的思想顾虑会直接影响企业进行员工培训投资的积极性。[1]

除了上述的结果风险以外，培训开发还存在由于组织和管理本身出现问题而导致的过程风险，如没有做好培训开发的需求分析、培训开发没有计划性、对于培训开发对象的选择错误、培训开发组织过程不严密、培训开发没有很好地和员工利益结合起来、没有对培训开发的员工进行必要的考核和适当的监督、培训开发方法不得当等问题，都可能会影响培训开发目标的实现。

二、企业员工培训和开发的成本收益分析及风险探讨

企业培训风险：就是企业在花费一定的时间、资金和物力以及承担一定的机会成本的前提下，通过各种形式用以提高员工知识技能和能力水平，从而想达到不断提高员工和组织的运营效率和效果，在这个过程中，由于各种因素可能会导致企业这一目标不能实现的可能性的大小和后果的严重程度。

从成本的角度来看，培训开发使得企业既有时间、精力、资金和物质资料的直接消耗和支出，还有存在于培训过程中的机会成本以及可能导致企业生产运营效率的损失；从收益的角度来看，培训对于绩效提升和改进具有间接性、模糊性和不确定性，培训效果很难进行准确测定、把握和控制，培训投资的预期收益由于上述各种因素的影响充满不确定性，甚至会导致完全事与愿违的结果。这种不确定性会导致企业更多的短期行为，对于培训投资更加谨慎甚至吝啬。在这种逻辑下，企业会招聘更多的熟练工人、熟手、有经验的员工、素质和能力强的员工，而在员工的开发和培训上不重视、不支持，不愿意轻易做这些对短期效益改善不明显，对长期效益提高又不是必然具有显著促进作用的基础投资。这样就可能导致管理上的恶性循环。

从风险的角度来看，企业员工培训开发风险的表现主要有：1.由于员工个人、培训者、培训方法、培训组织过程等方面的原因而导致受训者没有有效掌握企业和工作岗位所需要的知识和技能，员工的素质和技能的提升不是非常明显和突出。2.由于员工生理和心理方面的原因而导致员工所掌握的知识、技能和能力没有有效发挥作用。3.由于社会、市场、企业和员工心理等方面的原因而导致经过培训的员工流失。4.由于受训后员工流失而导致的企业核心知识技能、商业机密和生产经营诀窍的泄漏。5.由于受训后员工流失而导致企业重新获取人力资源的成本。6.在重新获取替代人力资源或人力资源调配过程中导致的效率损失机会成本。7.新的员工在适应岗位工作的过程中而导致的学习成本。8.由于培训后员工流失而导致的企业士气降低、凝聚力减弱以及形象受损的成本。以上这些风险表现形式主要是由于知识技能的获取、使用、转移、共享、流出而产生的风险。[2]

（一）员工培训和开发的企业收益分析

假设经过培训以后，由于员工知识技能的增加而使劳动生产率增加△x，培训开发后员工为企业所提供的总劳动时间为T，所生产产品的市场价格为P（完全竞争市场中P为常数，不完全竞争市场中P为产品市场销量Q的函数），培训开发后由于产品质量提高而增加的销量为△Q，培训开发后企业所能节约的成本为△C，则企业培训开发所能获得收益可以表示为：R＝△x×T×P+△Q×P+△C。

（二）员工培训和开发的成本分析

假设企业培训开发的直接投入为I0，资金的社会平均利率为r，由于员工劳动生产率的提高而对员工多支付的工资为△w，企业由于员工跳槽而发生的员工替换成本为Cs，假设员工培训开发以后寻找到工资更高的工作的概率为Pe，新工作的工资为wf，新工作的预期劳动总时间为Tf，员工由于转变工作而发生的个人损失为C0，那么在其他条件不变的情况下，企业由于员工培训开发而负担的成本C为：

当Pe很小即员工培训以后寻找到工资更高的机会不多时，企业培训开发的风险相对较小，反之，则风险较大。当劳动力市场为不完全竞争市场，而且企业市场集中度较高时，Pe通常较小。[3]

（三）培训开发的效益分析

假设当员工跳槽的收益大于成本时，员工就跳槽，员工跳槽的收益小于等于成本时，员工不跳槽，结合以上收益和成本分析，可以得出企业员工培训开发的效益函数PTD：

从公式中可以看出，要想提高企业培训开发的效益，企业就应该做好培训开发的需求分析，重点组织通过培训开发后能显著提高劳动生产率的项目，尽量让培训开发后的员工有更长的劳动时间，充分利用其所掌握的知识技能，尽力通过培训开发能够明显改善产品和工作质量，降低生产运营成本，同时还要合理增加工资，合理设计薪酬福利制度和结构，有目的有意图地增加部分员工尤其是核心员工的流动成本。

（四）培训开发期望收益的测评

由于风险为发生损失的可能性和损失结果的函数，设培训开发后员工跳槽的概率为P1，则培训开发的期望收益（或损失）fTD可以表示为：

根据上述测评公式我们可以看出来，随着企业培训开发投入的增加，由于存在劳动边际生产率递减规律，边际生产率会递减，工作质量的改善余地和成本的节约空间也会递减，而培训的直接成本、培训投入资金的机会成本、员工跳槽概率和替换成本都在增加，所以企业超过合理的培训开发投入范围或区间就会进一步加大风险，甚至得不偿失。

三、基于知识技能管理视角的培训开发风险分析

（一）知识技能的通用性和专用性风险分析

最早从知识技能角度研究企业培训风险和决策的是诺贝尔经济学奖获得者、美国教授贝克尔（Becker,1960），他根据培训知识技能在不同的职业和企业中是否能够普遍使用，将培训分为通用性培训（培训获得的知识技能可以在不同的职业或组织中使用）和专用型培训（培训获得的知识技能不能在不同的职业或组织中使用，甚至只能在某一个组织中使用）。贝克尔指出，员工更倾向于通用性培训，而企业更倾向于专用性培训，因为对于员工来讲，专用性培训风险更大，对于企业来讲，通用性培训风险更大。但是在现实的企业员工培训管理实践中却很难区分清楚哪些知识技能具有通用性的特点，哪些知识技能具有专用性的特点，往往是既有通用性又有专用性，通用性和专用性只是知识技能应用范围和普遍程度的两个极端特征，而且也是一对相对的动态的概念，经济发展水平、社会分工程度、劳动力市场完善与否、管理体制机制等因素都可能影响某项知识技能在不同职业和组织中的可转移性。[4]

（二）知识技能的战略性和战术性风险分析

根据知识技能本身对企业产生的影响和作用的程度可以将培训分为战略性培训和战术性培训，战略性培训往往事关企业的长远发展、核心竞争力的获取和提升、生产运营效率的重大提高和改善、企业价值观和文化的塑造和构建、重大安全事故的防范等全局性、整体性和长远性的问题，有的战略性培训还需要企业严格界定受训范围，防治外流和泄密，做好保密工作；战术性的培训主要是解决企业生产运营中局部性、策略性、日常性的态度和知识技能问题，战略性培训所需要的投入大，对企业影响大，所以风险更大，而战术性培训的知识技能内容被更多的人所了解和掌握，所以相对风险较小。

从知识技能获取者的范围来看，在知识技能内容相同的条件下受训人员数量较多的培训风险较大，因为接受培训的人员数量越多，企业不可控的因素也就越多。从知识技能的稀缺性、替代性和独特性来看，往往知识技能越稀缺、越具有独特性或垄断性，其替代性越差，企业的培训风险也就越大。从产业组织来看，产业集中度越低，企业的竞争对手越多，员工知识技能增加以后越容易找到新的用武之地，企业培训开发风险也就越大。从企业规模来看，大企业的培训开发风险比小企业要小，因为大企业往往能够提供更加安全的职业保障、更加富有竞争力的薪酬、更多的发展机会等。从管理体制、人力资源市场和社会文化来看，存在倡导和鼓励员工流动的体制、文化环境，企业培训开发风险更大。

（三）知识技能管理过程的培训开发风险分析

从知识技能的管理过程来看，培训开发的风险主要表现在以下几个方面：

1.知识技能的获取风险。主要表现为知识技能输入对象的错误选择而导致的风险，如没有充分考虑受训者年龄、健康、心理等原因而导致的没有有效获取相应知识技能的培训风险。

2.知识技能的应用风险。企业通过培训让员工掌握知识技能是为了员工能够应用它并取得相应的经济效益，但是，在实际的企业培训工作中并不一定如此。如果受训者年龄偏大、身体不健康、没有受到有效的约束就可能会使得受训者虽然掌握相应的知识技能，但是因追求个人利益最大化跳槽流失导致企业培训投资无法收回。

3.知识技能的转移风险。主要表现为企业应该对核心知识技能进行适当的封锁，限制其进行流动；并鼓励和促进非核心知识技能在员工之间的转移和传播，让员工分享这些对工作和绩效有益处的知识技能。如果不注重这个问题，就会导致知识技能溢出相应受限，或当某个掌握了相应知识技能的员工流失时，不能很好地从内部寻找替代员工。

4.知识技能的折旧风险。企业培训的知识技能面临着知识更新、技术进步的风险，当今社会，科学技术和知识创新日新月异，某些专业知识和技术的寿命越来越短，知识和技术的淘汰率、更新率非常高，企业员工培训毫无疑问面临着相应的加速折旧的风险。

5.知识技能的创新风险。员工培训开发如果和员工工作的主动性、积极性和创新性结合起来，往往会强调和鼓励员工在工作中多思考、多动手、多尝试，并且勇于冒险和开拓创新，倡导员工进行知识技能创造和创新，这在某种程度上也会增加企业的运行风险。

（四）知识技能的产权归属风险分析

通过培训开发，提高了员工的知识技能水平，这些知识技能和“人”这个载体不可分割，所以其所有权只能归员工个人所有，员工对这些有经济价值的知识技能拥有所有权、支配权、处置权、使用权和收益权，但由于企业付出了相应的培训开发费用，企业应该在员工经过培训开发获得知识技能后享有优先使用权，甚至在一定期限内具有独占性的使用权，同时也具有部分收益权，但是由于企业使用权的行使、实现取决于员工个人的主观意愿，所以对于企业来说，知识技能的所有权人就是最大的不可控因素和风险。[5]

四、知识技能管理视角的培训风险规避策略

（一）用合同约定明确企业知识技能的使用权和投资收益权

为避免或减少培训后员工流失给企业带来的风险损失，尤其是针对培训费用较多的技术类培训，企业可以利用《劳动合同法》的规定，与员工约定培训条款或签订专门的技术培训协议。根据培训费用的多少，约定其最低工作年限、培训后员工所掌握的知识技能的具体使用范围、收益分配、违约责任等事项。同时，本着权利义务对等的原则，对接受培训后为企业所用的员工为其提供更好的工作条件、薪酬福利待遇和发展空间等。企业也可以利用《反不正当竞争法》的同业禁止规定和接受培训的中高级管理人员和技术人员在劳动合同中约定相应的内容，以规避相应的流失风险，保护企业的利益。

（二）通过良好的激励机制使员工所掌握的知识技能发挥作用

通过建立科学合理、公平有效的业绩评价体系、薪酬管理体系、工资增长机制、员工晋升体系等来实现多劳多得、优劳优得、不劳不得，确保贡献大、能力强的员工获得重用、提拔和晋升，使员工由于劳动生产率提高而获得更多回报。当然，激励机制不仅包括物质激励，还包括精神激励和情感激励。通过目标激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励、文化激励等在较高层次上调动员工积极性，以落实和巩固员工培训开发的效果。只有让员工有干劲、有热情、有动力，才能保证员工培训开发中员工所获取的知识技能能够在工作中得到使用，才能实现培训开发的目标，不断提升员工个人和组织的绩效。对于掌握企业重要、关键知识技能的核心员工可以实施延期收入、股票期权等长期激励措施，在员工持股、企业年金等福利计划中给予优先考虑和照顾。

（三）建立知识技能转化、共享和保密机制

企业应建立知识技能转化和共享机制，及时地储存、传播培训开发中的知识技能，尽量让其显性化和共享，倡导员工交流和相互学习，利用知识技能在不同员工中间转化和传递的机制达到培训开发的知识技能外部溢出效应，让存储于受训员工身上的知识技能充分地在企业的工作中发挥作用。通过知识技能显性化、共享化还可以降低个人员工流失而给企业带来的风险，因为企业可以比较容易及时的在内部找到替代员工。当然，企业也应对其重要、关键知识技能进行封锁和保密，防止这些知识技能泄漏而给企业带来不可弥补的损失。知识技能的转化、共享机制需要企业有一定的投入，并建立相应的制度和配套的文化，让员工之间能够愿意共享、能够共享其所拥有的知识技能。保密机制要求企业科学、谨慎选择培训对象，合理界定培训人员范围，对于事关企业生死存亡的培训开发决策做到科学、慎重、精心、严密，确保万无一失。

（四）增加员工流动成本把知识技能及其所有者留在企业

经过多次培训开发的员工可能具有更强的素质、能力和更高的劳动生产率，他们会理性地追求自身利益最大化，寻求更高的工资和更好的发展，这是人之常情，但是企业应对此加强防范，适当的增加这些员工的未来既得利益和流动成本，在薪酬福利结构中设计适当的延期发放的激励内容，如企业年金、股票期权、员工持股、劳动分红、利润分享、增益共享、企业补充医疗保险等，给接受多次培训开发的核心员工带上诱人的“金手铐”，让他们不愿意走而愿意留。同时企业应建立起良好的激励机制和公平的晋升规则，在软管理上要有人性化的关怀和强有力的企业文化吸引，用待遇、事业、环境、感情保留和吸引这些员工，让其愿意为企业做出更大的贡献，同时也实现自身的价值，获得合理的回报和满足。在委托外单位对员工进行培训开始时，还可以在培训开发前和培养单位、员工做好沟通和协商，让培养单位将员工培训后获得证书直接交给企业。[6]

（五）精心选择获取知识技能效果最佳的员工接受培训

培训投资的回报和风险控制在很大程度上决定于接受培训的员工，所以精心挑选合适的培训对象是培训管理重要的环节。在物色遴选培训对象时，要充分了解和考虑其年龄、健康状况、业务素质、事业追求、品质、对企业的忠诚度等情况和因素，重点挑选那些素质高、年富力强、有志于在企业长远发展、已经在企业工作一段时间、企业对其已经比较了解的员工接受费用较多的专门技术培训和进修学习，以尽量经过这个环节的科学决策，让接受培训的员工有动力、有能力很快地掌握组织急需的关键知识技能，并能够尽快将其所学应用和施展在工作中，解决企业发展中的迫切问题或为以后的发展奠定更好的基础。

（六）选择科学合理的知识技能获取方法以降低直接成本支出

员工的培训开发形式和方法多种多样，如理论讲授、专门业务进修、传帮带、示范观摩、岗位轮换、边干边学、观看录像、案例分析、业务研讨、管理游戏、角色扮演、拓展训练、在线课程学习、员工教育支持计划、员工自学支持计划等等在本质上都能够实现改变员工态度和价值观，增加员工知识，增强员工技能，提高员工胜任力的目的，在本质上都属于培训开发。企业在理念上应该掌握培训开发的这个本质，不能将培训开发错误地理解为企业必须要专门组织特定的课程或仪式，聘请专家进行讲授和示范等。企业在组织培训开发时既可以外包，也可以由企业自己组织；既可以和日常的生产经营相分离以专门的形式和方法来组织，也可以让员工半干边学，加强工作中的教育和传帮带以及实践锻炼；既可以是脱产的形式，也可以是在职的形式；既可以有仪式，也可以没有仪式；既可以让企业外部的专家、能手培训员工，也可以是管理者或企业内部优秀的员工作为培训开发教师；企业培训开发应重本质、轻形式，强调学以致用，做好成本分析和控制，确保通过培训开发实现企业和员工的双赢。

（七）企业和员工共同分担获取知识技能的成本支出

培训和开发是企业和员工双赢的人力资源管理活动，按照谁受益、谁投资的原则，企业应“先小人，后君子”，让员工分担或先行垫付一部分培训开发费用。在具体划分双方费用分担的范围和比例时，企业应根据培训开发的时间、预算、受益期、企业对知识技能的需求强度等因素制定分担规则，培训开发的时间越长、预算越多、受益期越长，企业应让员工分担或先行垫付的比例应越高。企业对于知识技能的需求越强烈越迫切，企业承担的比例应越高。为达到培训效益，让员工学成后能够学以致用，企业可以根据培训后员工的工作年限、业绩等对员工分担的成本进行逐步分等补偿，使企业里面既避免存在“南郭先生”，又没有“滥竽充数”的行为。[7]

（八）从知识技能的学习效果保证角度设计培训开发方案

企业在组织培训开发时，可以从以下角度进行思考，以保证决策的科学性。1.Why∶为什么要组织此次培训开发项目，其必要性、意义和价值如何，要实现什么样的目的。2.Whom：对谁或哪些员工进行培训开发，这样的员工生理、心理特点怎么样，素质、文化和需求特点怎么样，对培训开发的认识和看法怎么样。3.What：培训开发的内容是什么，培训内容和工作的改进提高结合得怎么样，培训的内容是否工作中容易出现什么问题或者已经出现了什么问题，解决这些问题的方法、对策有哪些，培训开发是效果最好的方式吗4.When：考虑培训的最佳时间或日程安排，既要尽力不影响企业的日常生产经营活动和工作，又要保证培训开发的效果，还要尽量减少和降低对员工的生活、休息的影响。5.Who：由谁来进行培训，企业应根据培训的内容选择相应的培训教师、专家或师傅，既要考虑成本约束，也要考虑授课教师或专家的水平、经验、讲授特点和风格等因素。6.Where：培训的地点或场所的选择，要根据培训的对象、内容、方法选择合适的培训地点，培训开发要考虑有必要的设备设施、工具材料、保障条件、环境氛围等，为员工掌握知识技能提供物质保证7.How：即对培训开发方法的选择，企业应根据培训目的和内容来选择合适的培训方法，务求实效，以保证员工切实掌握企业发展所需要的知识技能。

总之，对于企业员工培训开发风险的防范和控制要从三个阶段着手：1.在组织实施前进行防范，通过科学的培训需求分析、精心挑选培训对象、建立企业和员工的培训开发责权利机制、设计完善的培训开发方案、进行风险分析和预测等手段和措施着手降低风险；2.在培训开发过程中严密组织、保证落实、密切监控，让培训开发的费用支出能够换来员工知识技能的提高，能够换来态度方法的改进，能够在培训开发后把工作做得更好更快，更精更优。3.培训后要进行评估和改进，奖优罚劣。培训开发是企业的福利，不是工作的负担和额外要求，但是未必所有的员工都能够认识到这一点，这还取决于员工的责任心、事业心、成就感、需求满足层次、文化水平、志向抱负、家庭实际情况等诸多因素，但这可能是个人、少数员工的错误认识问题。不管怎么样，企业应建立培训开发的考核测评体系、奖励体系，全面、认真、细致地考察培训前后员工的感受、反应、知识技能的掌握情况、工作效率或劳动生产率的变化、工作质量的改善、工作态度的改变、客户满意度的提高、安全事故的减少等一系列指标，保证培训目标的实现和组织绩效的提升。

[1]刘玉斌,论企业员工培训风险的规避与防范[J].现代财经, 2004,(3)∶49-51.

[2]姜秀珍，全林,员工培训：基于风险的最优投资模型[J].上海交通大学学报,2005,(5)∶616-619.

[3]吴鹰，阙澄宇.员工工资、培训和跳槽：一个劳工合约模型[J].中国工业经济,2006,(12)∶113-119.

[4]许瑞泉.科技企业员工培训投资的风险及防范[J].经营与管理，2009(4)∶52-53.

[5]向显湖.论人力资本收益[J].财经科学，2009,(5)∶48-54.

[6]邓玉林，王文平.基于人力资本产权的知识型员工激励研究[J].中国管理科学,2009,(1)∶151-156.

[7]田恩舜.企业培训的风险及防范措施[J].中国人力资源开发,2004,(8)∶31-35.

薛万东（1976－），男，河南焦作人，硕士，河南理工大学经管学院讲师，主要从事人力资源管理的教学和科研工作。

F240

A

1001-7518（2010）10－0015－04

责任编辑 肖称萍