组织价值观、组织效能及其关系

□ 洛 阳 姚景照

组织价值观是指组织在探索解决外部适应和内部统合问题时逐渐形成组织成员广泛共享的观念系统，它为组织及成员的正当行为提供充分的理由。组织效能是组织本身拥有的功效和能力，它反映了组织实现其目标的程度。组织价值观对组织效能有重要影响。

一、组织价值观的涵义

价值观是一种非常复杂的心理现象。一般来说，价值观是人区分好坏、美丑、益损、正确与错误及符合或违背自己意愿等的观念系统，它通常是充满情感的，并为人的正当行为提供充分的理由。20世纪80年代初，随着日本经济和管理对美国产生巨大的冲击和震荡，一些研究者开始关注组织文化，并引发了大量研究。组织文化被视为组织整合内部力量、适应外部环境的关键手段，会在组织和个体两个层次上影响组织的运行。组织文化是组织成员共享的价值观，这些基本的组织价值观被视为一种内化了的规范性信念，指导人们在组织中的行为。研究者在对组织价值观进行界定时，许多时候是与组织文化一起进行界定的。

在被誉为“掀起了组织文化研究高潮”四本著作之一的《Z理论-美国企业界怎样迎接日本的挑战》中，William提出，一个公司的文化由其传统和风气所构成，它主要包含了一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性，即确定活动、意见和行动模式的价值观。经理们从雇员们的事例中提炼出这种模式，并把它传达给后来的工人。Terrence 等在同样经常被提及的“四本著作”之一《企业文化》中指出，“企业文化是指企业成员共享的价值观念，以及大家共同遵守并不用写在纸上的行为准则，而且有各种各样用来宣传、强化这些观念的仪式。”

科特等认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践，企业中的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象。在较深层次的层面，企业文化代表着基本价值观念。这些价值观念是一个群体所共有的，即使这一群体中成员不断变化，文化也会得到延续和保持。在较浅的层面上，文化体现了企业的行为方式或经营风格。组织新加入者在原成员的鼓励下，会自觉仿效这些 行为方式和经营风格。

Schein对组织文化的理解得到了许 多研究者的赞同。沙因在《企业文化与 领导》一书中，对组织文化的内涵进行 了深刻的阐述。他认为组织文化有三个 层次。第一层次是人为事物。这是文化 创立的物质和社会环境，它包括可观察 到的物体空间布局、群体的技术成果、 组织的书面报告和口头语言、艺术作品 以及组织成员的公开行为。第二层次是 价值观。价值观是指一个人对“应该是 什么、不应该是什么”的潜在信念。第 三层次是基本假设。假设是一种更为深 层的信仰，它指导组织成员的行为，指 导他们怎样观察和思考事物。

迄今为止，对组织文化的定义共有180多种。Key总结认为，尽管研究者对 组织文化的界定有许多，但对组织文化 的定义至少存在着这样的共同点，即组织文化都被认为是一种共享的现象，一种共享的价值观。

有许多学者在组织文化的基础上对组织价值观进行解读时，还对组织价值观进一步进行了界定。如田奋飞认为，企业价值观是指企业或企业中以企业家为核心的全体或大多数成员对评价对象及其价值性的基本一致的看法、评价和判断，是企业成员共享的价值观，是企业在其长期的存续发展过程中以企业家为主导而形成的、为全体或大多数成员所认同并乐于接受的群体意识和价值取向，是一个企业的基本思想和信念。综合各类文献，组织价值观是指组织在探索解决外部适应和内部统合问题时逐渐形成、组织成员广泛共享的观念系统，它为组织及成员的正当行为提供充分的理由。

二、关于组织效能

1.组织效能的涵义

研究者对组织效能的理解有所不同，在组织效能定义方面并没有取得广泛的共识。Seashore在《组织效能评价标准》一文中探讨了组织的目标类型及其特点，并对衡量各种组织目标的标准进行了详细的分析和论述，将各种评价指标及其相互关系组合成一个金字塔式的层次结构，从而使原先处于混乱状态的评价指标体系具有了逻辑和秩序。这种见解引起了管理学家们的极大重视。德鲁克认为，效能是指选择适当的目标并实现目标的能力，按照他的说法，就是去（并完成）正确的事情的能力。它包括两个方面的内容：一是所设定目标必须适当。二是目标必须达到。效能是知识工作者包括管理者的一种特殊技术，它们只有对组织真正有所贡献，才算是有效。

我国学者对组织效能的研究并不多，关注组织效能研究的一些学者对组织效能的界定不尽相同。罗珉在《组织管理学》一书中指出，界定组织效能的涵义应注意三个核心要点：一是组织的总体表现。虽然一个企业由许多不同的部门构成，每个部门都有其各自的目标及评估标准，但是各个部门的标准及表现不能代替总体。二是组织的既定目标。三是社会的普遍期望。

2.组织效能的衡量指标

在实践中，有效的管理需要给所有对组织总体效能有贡献的每个方面都要确定标准。最早提出量度企业在不同方面的表现及效能高低的标准是德鲁克。德鲁克指出，评价企业业绩和目标的标准至少得由八个领域确定：市场情况、创新、生产率、实物和金融资源、利润、管理人员的表现和培养、成员的表现和态度、公共责任感。他的分类并没有表明这些标准之间哪个方面的标准更为重要，只是简单地指出了这些标准所必须考虑的全部范围，每个标准的先后次序将视企业在具体时期所面临的情况而定。

Seashore是国外首位系统研究组织效能评价标准的学者。他在其《组织效能评价标准》一文中，对组织效能的评价标准进行了详细的论述。全面评价一个企业的经营活动，需要考虑以下三个方面的问题：一是组织的总体目标是否实现以及实现程度。二是由若干项短期指标衡量的短期经营业绩，这些指标通常代表着经营的成果，可以由其自身的取值加以判断，将它们综合为一组指标后，往往决定着组织的经营情况。三是许多从属性低层次子指标群所反映的当前经营效益状况，这预示着实现目标或结果的可能性和迄今所取得的进展。

Campbell是在组织效能标准方面最有名的研究者之一，他构建的组织效能指标体系被人们经常使用。Campbell的组织效能指标体系列出30个用以衡量企业表现的标准。这些标准既包括企业在个体层面的表现，如员工的士气、工作满意度、人际关系等；也包括企业在组织层面的更为宏观和抽象的标准，如准备状态、环境的运用、角色与规范融合等。

我国对组织效能标准的研究不多，对企业表现的评价并没有统一的标准。1995年1月10日我国财政部颁布了新的企业经济效益十大评价指标，这10项指标分别是：销售利润率、总资产报酬率、资本收益率、资产保值增值率、资产负债率、流动比率、应收账款周转率、存货周转率、社会贡献率、社会累计率。这是从政府的角度衡量企业的经济状况。这一评价指标体系，关注的是企业的经济效益，对经济效益之外的标准并没有涉及。

王重鸣等人采用国际工商管理研究中常用的一些指标对中外合资企业进行了管理诊断和评估。这些指标包括中外合作程度、人力资源利用率、任务达成、市场与产品、人员更替程度、长期管理行为以及企业的独立性等。同时，他们提出组织效能评估的标准包括三个层面的变量：一是组织层面的总体目标，如利润、市场占有能力、人力资源利用率及社会效益。二是部门与群体层面的目标，如部门绩效目标、协调合作、群体气氛和适应能力。三是职务层面的目标，如目标实现、工作满意感、任务绩效等。

三、组织价值观与组织效能的关系研究

许多学者阐述了组织价值观对组织的作用。Schein认为，以组织价值观为核心的组织文化所能发挥的作用是解决组织的两个问题：一是在外部环境中的生存能力和对外部环境的适应能力。二是保障组织长期生存和适应能力的内部结合能力，即外在适应和内部统合的功能；科特等认为以价值观为核心的组织文化可以提供组织所需的结构与控制，用以取代正式的科层组织，避免组织丧失创造力与革新性。秦启文等指出，共同价值观是企业理念的核心，企业理念的价值取向在企业发展中具有重要作用。价值取向一旦内化为员工的信仰，就能够促使全体员工为自己的信仰而努力工作，从而促进企业的发展。

关于组织价值观和组织效能的关系问题，一直是组织领域关注的焦点。例如，一些学者从战略的观点研究文化，提出以组织价值观为核心的文化是一种竞争优势资源；还有些学者认为，在一个竞争激烈的环境里，一个组织的软环境（如组织价值观）会比组织结构、系统和战略这些组织的硬件环境对组织的绩效和利润产生更大的影响，组织价值观与组织成长、组织绩效有关；组织价值观的作用能够直接在个人水平上观察到，其结果如承诺、资源分配决策、员工去留意向、以及组织吸引力等；员工对企业核心价值观的认同比工资、奖金、福利等物质形式薪酬更能够增强员工的组织承诺。