独立学院实行年薪制的探讨

张友福 石 棉

(1, 2. 吉首大学 张家界学院，湖南 张家界 427000)

独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用国家非财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。[1]根据国家教育部公布的最新名单，截至2010年3月，全国独立学院共322所，在校生总数200多万人，已经成为我国高等教育事业中的一支重要力量。如何使独立学院和谐发展，达到教育部26号令的评估要求，师资队伍建设无疑是评估的重要方面。“事业留人、待遇留人、感情留人”不是一句空口号，在青年教师为主体的独立学院中，“待遇留人”比“事业留人、感情留人”更具现实性，而“待遇留人”的关键是加强薪酬管理。如何使薪酬管理达到“对外具有竞争性，对内具有公平性，对个体具有激励性”[2]的目标，充分发挥薪酬的保障、激励、竞争和调节作用，实行年薪制是一种有效的选择。

一、年薪制的特点和优点

年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入，是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式，它是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式，通常包括基本收入和效益收入两部分。传统的工资主要是面向过去，而年薪制在相当大的程度上是面向未来，年薪的制定不是简单地依据过去的业绩，同时更取决于接受者所具备的经营企业(或其他工作)的能力和贡献潜力。对于接受年薪制的企业经营者而言，年薪制是委托人和代理人之间的一个动态和约，是双方通过博弈而实现的动态均衡，年薪制的目标对双方来说就是以最低的委托代理成本实现双方相对满意的委托代理收益，把委托人即企业的利益和经营者个人的利益更多更紧密地联系起来。大学能否实行教师年薪制，这个话题从20世纪90年代就开始谈论了，目前，我国已经有一些高校正在尝试年薪制这一现代企业薪酬模式。而美国高校普遍采用年薪制。由校董事会决定怎么调工资、调多少、给谁调。这一制度的灵活性来源于工资的权力重心低，其控制因子是各校的财政状况。学校对自己负责，调资与不调，影响面小，是局部的、小范围的，而不是全国性的。这种灵活的工资激励机制，是美国高校师资管理中自主性来源的源头，也是强有力的激励机制形成的基础。这类似于我国的独立学院，即独立学院可参照上述采用年薪制。

在独立学院推行教师年薪制有几个方面的好处，其一，管理层收入较高，高收入能充分调动其的积极性，能体现教育家办教育的价值。高收入是与责任直接挂钩的，这就使得管理层在作出学院重大决策时慎之又慎。其二，专任教师薪酬将阳光透明，取消校外兼职、科研提成等有争议的薪酬，实行宽带薪酬，使不同学科教师之间的薪酬差距控制在合理范围内，有利于内部公平。发达国家的高校大都实行年薪制，一所学校年薪最高与最低的教师之间，收入差距不超过2倍。其三，保障教师的教育和学术自主权，避免教师因过分强调量化的绩效考核而急功近利，有利于教育者潜心研究，全心育人。现在的学院考核教师，制订了基本课时数、基本论文数、基本科研课题等量化指标，据此发放津贴和奖金。过于量化的考核使不少教师变为“学术民工”，为“挣工分”而多上课、多发论文，注重数量而忽视质量。如果实行年薪制，“多劳多得”将真正变为“优劳优酬”，有助于激励机制的良性循环，有利于提高队伍的自身素质，有利于师资队伍的稳定。

二、年薪制的分配办法

独立学院的教师们每年的身价由他们自己根据授课情况、科研水平申报，到年底由学院教学考评制度统一审定。它由两部分组成，一是基本年薪，另一部分是浮动年薪。只要在年底达到自己提出的年薪工作目标，学院就兑现浮动年薪。适用范围：签订正式劳动合同的教师员工。工资模式(见表1)：基本工资+岗位津贴+绩效工资。

表1 年薪收入构成表

(一)基础工资

基础工资可由基本工资和津补贴构成。基本工资可把国家统一规定事业单位的岗位工资加薪级工资作为参考标准，津补贴可参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。基础工资在工资总额中占30%左右。特别指出的是基础工资不包含国家规定的社会保险、公积金等的单位应缴纳部分。

(二)岗位津贴

即根据教职工实际承担的工作岗位及其工作量，在定岗、定量、定员的基础上，制定出每个岗位的工资标准，以岗定薪、岗变薪变。岗位工资应综合考虑岗位责任的大小、科技含量、劳动强度、任务轻重以及人才市场薪酬价位确定，向关键岗位和特殊岗位倾斜，充分体现因事设岗、按岗定酬的原则。 岗位工资可分为 (如5类14级)的等级序列，如表2所示，分别适用于学院高、中、初级员工，其在工资总额中占20%。即便职称也一样，根据不同级别享受不同待遇，在级别范围内根据任职期限及绩效考核进行岗位工资微调。如教授一级升为二级，岗位工资上调20%。

表2 岗位津贴等级划分表

基础工资和岗职津贴为按月发放的固定收入，福利是节假日等给予员工的福利慰问金(或礼品)，此项不纳入员工绩效考核之内。

(三)绩效工资(年终奖)

依据教职工实际工作业绩和效益评定。绩效工资在工资总额中占50%左右，也可上不封顶，通过年终奖形式发放。

1. 根据各部门工作任务、教学目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；绩效考评由人事部门统一进行；学院教师绩效考核的目的一方面是对教师的聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的依据，鼓励教师更好的履行岗位工作；另一方面是为了让教师不断成长，在业务方面和综合素质方面不断进步。绩效考核的这两个目的不仅要让主管考核的人员知道，还要让全体教师明白，让他们充分认识到绩效考核对他们的重要作用，以引起他们足够的重视，最为关键的是学院制定的绩效考核政策要能充分体现这两个目的。

2. 制定科学的绩效考核标准和流程。根据教师的工作性质，可分为专业绩效考核和行为能力绩效考核两个大部分，其考核的时间跨度为一个学年或根据实际情况而定。专业绩效考核即从学术水平、授课情况、学术研究等方面设置；重视学生评价，任课教师的讲课效果、学识水平及其在学生心目中的形象是学生选课时考虑的重要因素。因而，也自然而然地形成了学生选教师的买方市场。每门课程结束后发给每位听课学生一份调查表，让学生就任课教师的工作态度、教学质量、教学效果等以无记名的方式提出评价意见。学院收集整理后作为对教师的评价依据，并将评价结果通知教师本人。行为能力绩效考核即为思想品德、教学态度与责任心、团队合作精神等方面，并对各个方面的达标标准进行详细设置和说明，可采取目标设定，即学年前教学计划与目标设定，学年后参照此表结合完成情况进行考核评分。可分为A、B、C、D，据此发放绩效工资，如A100%，B80%，C60%，D40%及以下，若连续两个学年绩效考核为D的教师，可给予解除劳动合同，考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩，还与教师的未来发展联系起来。既增加了当前激励的强度，又增强了评价效应的持久性。连续考核优秀者，优先享有深造、进修、破格晋升等待遇，调动了教师参与评价考核的积极性。

3. 明确评价方案的实施主体和责任人，对各项考核的实施主体和责任人作出明确规定。如规定由院务会议负责方案的解释；方案内未明确的问题或特例，由管理层集体研究决定；教学考核由教学院长组织教务部门进行；科研考核由科研院长组织科研科部门负责实施；院长负责组织院办、人事部门进行院务考核。各项考核主体明确，责任落实到岗，工作分配到人，有利于科学、高效地完成各项考核任务。对于教职工来说，就考核中的疑问，可以向相关负责人及时反馈；对于上级部门来说，如果考核中出现了舞弊行为，也便于追究相关责任人的责任。

三、年薪制实施的建议

(一)推行全员职员制度，建立目标岗位责任制，加强绩效考核，注重内部公平。在独立学院要全面推行全员职员制度，制订科学的绩效考核体系，明确目标，建立岗位责任制，加强“质”和“量”考核，特别是“质”的考核。同时，加大绩效薪酬比重，使其起到激励作用，起到按劳分配、激发潜力、促进竞争的作用，注重内部公平。

(二)加强“纵”“横”比较，注重外部公平。在实行年薪制时，工资差距不宜拉得太大，要考虑以往的工资水平和员工的接受程度。考虑到同类学院的薪酬标准和当地的经济生活水平。为吸引和留住优秀人才，其年薪水平应根据市场价位确定，尤其是关键岗位的人员。当出现岗位等级与市场工资价位不一致的情况时，要注重外部公平。对不同岗位的员工，宜采用不同于教师的年薪结构和发放办法。

(三)加强扁平化管理，引进宽带薪酬，注重个体激励。宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。与传统的基于资历或职位的薪酬体制相比，宽带薪酬使得工作者在较长时间内处于同一薪酬级别里，但在同一级别里，因工作者对单位贡献的大小，收入会有很大不同，高绩效的普通工作者可以享受到与管理者同样甚至更高的薪酬。[3]同时要根据绩效，建立薪酬的正常增长机制。

全面推行年薪制有不小的阻力。一是办学经费不足，导致年薪制难实行。学院如不能通过年薪制给教师们“体面而有尊严”的生活，那么推行年薪制将底气不足。二是受到既得利益者的阻碍，甚至导致人才流失。因此教育专家建议，大学需要进一步拓宽办学经费的来源，以吸纳更多其他社会资金。[4]在独立学院实行年薪制，不仅仅是薪酬分配问题，更考验学院决策层的开拓创新精神。教师应是乐于教书育人、对物质享受不奢求的人群。教师应有“体面而有尊严”的生活，但是体面、有尊严生活应靠薪酬来保证，而不是主要靠个人自主创收来实现。改革的压力和阻力肯定是大的。但当年薪制在越来越多的独立学院有效推广后，那些不支持改革的就不会“粗暴”的反对了。总之，要提高独立学院的核心竞争力，包括硬实力和软实力，薪酬管理制度改革是一个重要的突破口，而实行年薪制是一种有效的选择。

[参考文献]

[1] 教育部. 独立学院设置与管理办法[Z]. 中华人民共和国教育部令第58号，2008-02-22.

[2][3] 马晓娜. 高校青年教师薪酬管理中存在的问题及对策[J]. 复旦教育论坛，2006(1).

[4] 徐敏. 年薪制将如何改变“学术生态”[N]. 解放日报，2010-04-08.