煤矿企业人才流失的原因分析及对策探讨

钱 锐

(国投新集能源股份有限公司)

煤矿企业人才流失的原因分析及对策探讨

钱 锐①

(国投新集能源股份有限公司)

现代企业的竞争,实质就是人才的竞争,人才是企业发展的关键。近年来,煤炭企业面临的人才流失问题日益严峻,并已严重影响到煤炭企业的安全生产及正常经营活动。分析了煤矿企业人才流失的原因,及人才流失对企业产生的危害,探讨了煤矿企业面对人才流失现象及应采取的措施。

煤矿企业;人才流失;原因;分析;危害;对策;探讨

近年来,国有煤炭企业人才流失现象日益严峻,在煤矿工作多年的一些技术骨干和新进矿的大中专毕业生,因各种原因出走,造成煤矿技术人才的大量流失,给煤矿企业的安全生产和发展带来严重影响,仅以国投新集公司为例,2009年新招150名大中专毕业生中,据不完全统计有近40人离开了新集矿区,这还不包括往届招聘的大中专毕业生。这不是个别煤矿企业的偶然现象,是目前煤矿企业普遍存在的现象,这不能不引起煤矿企业的深思。为此,笔者对煤矿企业人才流失的原因、产生的危害及如何应对做出分析和探讨。

1 人才流失的原因分析

1)行业艰苦,安全性差。众所周知,采煤行业是艰苦和高危行业,在开采过程中存在着瓦斯、煤尘、水、火、顶板等诸多不安全因素,通常被称为是“与自然灾害做斗争”的行业,而煤矿大部分又地处偏僻地区,远离城市,社会环境、居住环境、教育环境、人文环境与城市差别较大。随着社会发展和人类文明的进步,人们在选择自身生存的自然环境的时候,不仅要考虑自身的生存发展,还要考虑下一代的生存、培养、教育和发展。

2)经济利益的驱动。人才追求高工资和高福利待遇,与企业追求经济利益最大化之间产生矛盾。同行业高薪挖人,再加之近年公务员及事业单位招聘人数较多,其工资待遇、福利的大幅度提高,对年轻的专业技术和管理人员来说都具有很强的吸引力,薪酬待遇的落差迫使大量的煤炭主体专业人才流失。

3)自身价值得不到体现。大中专毕业生是思想最活跃的群体,他们希望跨出校门后,能够利用所学的知识,干出一番事业,以实现自身价值。有了这种期望,一旦在企业中不能得到良好发展,就会产生离开的念头。如果企业不能及时把握这类员工的心态,他就会离开企业。

4)对人才的了解和信任度差。领导对企业内部的员工缺乏一定的了解和信任,感性地判断他们没有能力担当重任,平时既不与他们进行沟通,也不安排重要的岗位对他们进行锻炼,由于领导对他们缺乏最起码的信任,严重打击了员工的工作激情,更谈不上能力的发挥,所以,人才流失就在所难免。

5)用人不当。企业内部用人机制的不力,不重用德才兼备的人,而重用善于经营人际关系的庸才,势必会影响有才华的人的积极性和创造性的发挥。企业如果用一个不良之人肯定会伤害一批有用之才,人的工作热情对创新和工作效率的提高是非常重要的。一个意见满天飞的企业肯定会面临崩溃的局面,人才的流失也只是时间问题。

6)社会舆论的影响。煤矿给人们留下的印象不好,这除了与煤矿的安全性差及行业艰苦有关之外,还与社会舆论有意或无意地夸大煤炭行业的苦、累、危险是分不开的。人们听到看到的往往是矿难持续不断的发生,从而形成社会上“谈矿色变”的气氛。笔者在中国矿大参加校园招聘会时了解到,矿大采矿专业的学生有一大半毕业后不想去煤矿企业就业,在考不上研,去不了设计院的情况下,更愿意转入非煤行业,这将导致煤矿人才进一步流失。对已在一线工作的采矿专业的大学生来说,想转入非煤行业,社会舆论的负面影响无疑起到了一种推波助澜的作用。

7)其他原因。煤炭企业员工流失的主力军主要是刚参加工作不久的大中专毕业生,他们年轻,精力旺盛,对所在企业依附性不强,流动性大及无家庭负担等特点。如果企业对他们人文关怀不够,加之远离城市社区业余生活枯燥,还要面临成家立业的抉择等因素,这些都是促使他们离开企业不可忽视的原因。

2 煤矿企业人才流失的危害

煤矿企业人才流失对企业产生的负面影响主要体现在以下几个方面:

1)煤矿企业人才流失制约了煤炭产量的提高,还严重影响煤矿安全生产,使煤矿陷入“扩产—事故—减产”的怪圈,成为煤矿企业安全问题的一个瓶颈。没有专业技术员,生产方案拿不出来,安全措施制定不了,制定了也难以落实,有重大危险源无法识别,有效的安全装置不会使用,很多不该发生的煤矿安全事故就这样发生了。“上装备,上技术”是防止煤矿发生重大事故的有效手段,然而,人才的流失使采矿高新技术难以引进与推广。

2)企业人才流失最明显的莫过于会给企业带来直接成本方面的损失。人才流失后,要找接替者需要花费成本,对于人才流动频繁的企业而言,花在招聘和培训新员工上的费用是一笔不小的支出。

3)人才流失及更替还会给企业带来间接的成本损失。由于企业人才流失而带来的对工作绩效的干扰是一个重要的间接成本。这主要包括三个方面:一是人才在流失之前,由于心不在焉而造成的效率损失;二是由于该职位在被新员工填补之前的空缺成本;三是由于流出者和流入者的人力资本具有一定的差异性,如果流失的是高质量或具有很大潜力的员工对企业造成的损失将是长期的。

4)企业人才流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极影响。因为小范围的人才流失可能向其他人提示还有更好的选择机会,从而刺激更大范围的人才流失,造成所谓的“多米诺骨牌效应”。特别是当人们看到流失的人才得到了更好的发展机遇时,留在岗位的人员就会心动,工作积极性会受到影响,也许以前从未考虑跳槽的员工也会开始琢磨是否要跳槽。

5)企业大量人才流失不仅在企业内部引起强烈震动,还在外界造成该企业不容人才的恶劣影响,使企业形象蒙受损害。尤其对上市公司来说,更是影响到企业在资本市场上的公众形象。

3 煤炭企业控制人才流失的对策

一个企业不可能永远留住所有的员工,一定量的人才流动,可以起到整合内部资源,吸引外部资源的作用。但是,无序过高的人才流动是每一个企业都不愿看到的,特别是对煤矿企业,人才流失将严重制约煤矿的产能提高和安全生产。如何转变观念,留住人才,保持竞争力,成为煤炭企业急需思考的问题,笔者认为主要应从几个方面入手:

1)从招聘环节控制人才流失。留住人才的前提是招到合适的员工,招聘作为人事管理过程中的一环,其作用主要表现在为企业“过滤”和“筛选”人才。首先,在招聘条件的设置上要打破以往对年龄和性别的限制,年龄可以控制在35周岁以下,煤矿非主体专业或地面上技术岗位可以招收女生。只要条件适合岗位的需求,可以广进人才,以抑制人才流失。其次,在招聘过程中给应聘者提供企业和应聘岗位各方面详细的信息,使他们对企业和应聘的岗位有一个全面、明确、现实的展望,他们就会认真考虑应聘的工作,权衡利弊,减少以后发现自己不适合此工作而选择离职的概率。

2)合理设计薪酬制度。一个公平合理的薪酬制度应该是激励的基础,是吸引、留住人才的关键手段,是调动职工积极性、创造性的重要因素。好的薪酬制度设计应把握一个度,达到对内对外公平,同时要有伸缩性,与企业的经济效益的提升同步,让人看到有发展空间。因此,在薪酬总量受到严格控制的情况下,必须对薪酬结构加以调整:

a)拉大工资收入差距。在工资总量恒定的情况下,最好的办法就是提高技术含量高、安全生产等职能部门突出岗位的工资基数,而降低一般岗位工资水平。b)提高绩效工资比例,建立严格的绩效考核制度。通过绩效工资考核,奖勤罚懒,体现贡献不一样,工资水平不一样。c)严格区分技术管理岗与行政管理岗,使纯粹技术管理岗与中层管理干部岗位工资基本持平,奖金相当,突出技术人才重要性。d)实行一岗一薪,一人多岗,岗薪累加,既可减员提效,又可实现能者多劳多得,真正体现人才价值。

3)对人才进行分类管理,防止人才流失。企业要把人才管理作为一项重要的日常工作来抓,首先要对员工进行摸底调查,然后进行分类,主要是观察是否有工作的激情,是否有完成工作的能力。因为一个人的工作激情是非常重要的,他决定着一个人主动性和创造性的发挥,更决定着一个人能力的发挥。所以,可以将人才从工作激情和能力大小来分类管理。

a)对高激情、高能力人员的管理。这类人才是企业最理想、最有价值的。领导者要做出关键的一点是给这些人以充分的权利,让他们在宽松的环境中发挥他们的聪明才智,实现他们自己的目标,赋予他们更高的责任,最大限度地释放他们的创造力。b)对高激倩、低能力的人员的管理。这类人员在新进的员工中比较常见,工作热情高,态度端正,但是没有工作经验,动手能力差。对于这类人员,领导应当充分肯定他们的激情,针对他们的工作经验不足,企业要对他们提出严格的要求,进行系统有效的培训,同时鼓励他们大胆实践,安排他们在一线岗位进行锻炼。这类员工的管理是一项长期投资,企业要有耐心。c)对低激情、高能力人员的管理。这类人员多见于专业领域中的技术人员,他们是企业中一种价值很高的财富,但一般说来,他们对于自己的职位或长期发展无明确的目标,其最需要的是激励与鞭策。领导层一方面要对他们的能力予以肯定,另一方面又要对他们提出具体的期望和要求,使他们看到自己的价值,激发他们努力工作的热情。经常与他们沟通,对他们进行职业生涯规划,调整他们的心态。d)对低激情、低能力的人员的管理。对于这类人员,首先要有信心,本着“多养马,少换马”的原则,尽量激发他们的激情和提高他们的能力,但是一定要控制好在他们的身上花的时间,如果这类人员长时间没有改变,就不要再浪费时间和金钱,果断地予以淘汰。需要注意的是,这类人员中有些可能是企业的“员老”或“关系户”,如果领导抛不开“感情和关系”,不及时进行调整,势必会对其他员工的激情造成影响。

此外,员工辞职时,单位分管领导或相关工作人员应亲自与辞职人员进行谈心交流,并让他们填写离职原因问卷调查,事后根据谈话的内容和问卷的信息分析、归纳、总结人才流失的深层次原因,以便进一步改进和完善人才管理工作。

4)创造宽松的职业发展空间。宽松的职业生涯发展空间,能够让人才看到自己在企业有晋升机会的美好前景。让优秀人才以较快的速度成长是非常关键的,如果他们感觉自己有发展余地,而组织能给予这种空间,他就会留下来。给他们这种机会,每个人都会从中受益。为了给予人才更宽松的发展空间,企业一方面要为其提供学习机会,以适应成长的需要;另一方面企业要给予其新的挑战,刻意培养其能力,让其承担更重要、范围更广、更多责任或职位更高的工作,藉此提升和激励人才。

5)与高校合作培养人才,稳定人才队伍建设。与一些煤炭院校建立协议培养、合作培养人才的模式,是当前煤矿专业人才严重短缺条件下一项切实可行的战略决策,是企业与时俱进、可持续发展的基石。煤炭企业可以和高校联合办学,也可以从企业内部选拔一批批具有可塑性的员工去高校进行专业培养,为打造煤矿专业后备人才做好准备。此外煤炭企业可以建立实习基地,为煤炭院校实践教学提供必要的实习场所。并与煤炭院校协议每年接收一定数量的煤矿专业毕业生来矿实习,让毕业生提前了解企业,了解煤矿,熟悉煤矿,融入煤矿,待到毕业时如能与企业签订就业协议的,一般都认可企业各项制度及企业文化,这类大学生进入企业是属于能留得住、用的上的人才。

6)加大安全投入,构建和谐矿区。煤炭企业要加大对煤矿安全生产的投入,改善煤矿工人的作业环境和工作条件,使煤矿安全生产条件得到彻底的改善,使职工上班有安全感。针对煤炭企业矿区环境差的劣势,加大环境建设力度,搞好规划设计、园林绿化、环境卫生、文化娱乐等建设,营造良好的人文环境和温馨祥和的社区氛围,发展矿区教育事业,构建和谐小康矿区。

7)努力打造重视人才的企业文化。企业文化是企业全体职工在长期生产经营过程中逐步培养形成的具有本企业特色与共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。用优厚的待遇招揽人才是短期行为,而一种渗透人心的企业文化可以将真正优秀的人才吸引过来,这个效应是长期的。建设优秀的企业文化,营造良好的用人环境是留住人才的保障。面对国有煤炭企业煤矿主体专业人才紧缺的尴尬现状,企业文化建设应与企业人力资源管理相结合,努力营造一种尊重知识、尊重人才、尊重创新的良好氛围。

8)媒体要进行正面的宣传报道。矿难事故的发生,媒体的报道大多着重描写“矿难”的严重后果,对于“矿难”发生的深层次原因探讨较少。这方面的报道过于负面,使大家对煤矿“黑色印象”更蒙上一层阴影。在呼吁广大媒体要正视矿难事故,客观报道之外,笔者认为煤矿企业也应该在宣传方面投入资金,让社会全面的了解煤矿。

煤矿企业人才流失控制不好,会严重影响到企业的安全生产和可持续发展,稳步推进企业人才梯队建设也就失去了根基。人才流失的防范与控制不是企业哪个人,哪个部门的事,它是个系统工程。如何能使人才在煤矿企业这块土地上生根发芽,乃至将来变成参天大树,靠的是企业全体上下,各个职能部门群策群力积极应对,这也是为煤矿的安全生产和可持续发展提供智力支持的保证。

[1] 刘俊丽.国有煤炭企业人才流失的原因及对策[G].贵州煤炭经济2007年论文选编,18-19.

Discussion on Reason and Countermeasure of Brain Drain in Coal Mine Enterprise

Qian Rui

The modern enterprise’s competition essence is talented person’s competition,the talented person is the enterprise development key.But recent years,coal enterprises are facing increasingly severe brain drain,and already serious influence to coal enterprise’s safety in production and normal operative activity. This article has analyzed the reason of brain drain in coal mine enterprise,and the brain drain on the business -generated hazardous.Discusses should be taken countermeasures of facing the phenomenon of brain drain in coal mine enterprises.

Coal mine enterprises;Brain drain;Reason;Analysis;Harm;Countermeasure;Discussion

book=5,ebook=167

TD[-9]

B

1672-0652(2010)05-0026-04

2010-02-12

钱 锐 男 1977年出生 2009年毕业于安徽大学 硕士研究生 中学二级教师 淮南 232172