高职院校辅导员队伍建设探析

□文/孙文胜 李 伟

高职院校辅导员队伍建设探析

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当前，高职院校辅导员队伍建设中存在队伍不稳定、结构不合理、管理制度不完善、职业化和专业化机制欠缺等诸多问题。建设一支专兼结合，面向专业化、职业化发展的辅导员队伍，实现高职院校辅导员队伍科学的管理机制，是加强高职生思想政治教育的重要保证。

高职院校；辅导员队伍管理

高职院校辅导员是一支特殊的队伍，与学生联系最多，相处的时间最长，接触的机会最频繁，是学生思想政治工作第一线的组织者和教育者，扮演着指导学生在校期间德智体全面发展的特殊角色，加强辅导员队伍建设和管理是做好高职生思想政治工作的重要保证。

一、加强辅导员队伍建设和管理的必要性

1、高职院校抓住机遇、加快发展的需要。随着高等教育向大众化趋势的不断发展，高职院校得到了迅猛发展，特别是国家近几年对职业教育的重视和资金投入，使得高职院校获得了难得的发展春天。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》对辅导员作了明确定义：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。高职院校作为一种新型的高等教育机构，要想在激烈的竞争中抓住机遇把自身做大、做强，就必须加强辅导员的队伍建设，提高育人和管理水平。

2、促进高职生成长成才的需要。高职类院校的学生层次比较复杂，招生分数线普遍比较低，普遍缺乏成熟的辨别是非的能力。高职生存在的各种问题，不仅对辅导员的队伍建设工作提出了更高的要求与更严峻的挑战，而且使辅导员在学生发展与培养中的作用更加重要和突出，辅导员队伍素质的高低将直接关系到高职生能否健康成长，也直接影响到高职院校学生培养的目标。

3、统筹高职院校改革、发展和稳定的需要。学生日常思想政治教育是高职院校改革、发展和稳定的基础。基础不牢，地动山摇。要打好基础，就要高度重视辅导员队伍建设，真正抓好学生思想政治教育工作。目前，高职院校内各种影响稳定的因素仍然存在，学校管理还存在许多薄弱环节，因安全问题、生活问题、心理问题引发的事端时有发生，社会上各种矛盾也会反映到高职院校里来。辅导员工作在大学生思想政治教育的第一线，最能贴近高职生的情感，从而能够更好地引导他们正确对待学习、生活、情感和就业方面的问题，及时化解各种矛盾，维护校园和谐、安定与稳定，促进高职教育事业持续健康发展。

二、高职院校辅导员队伍现状

1、辅导员队伍不稳定。辅导员的工作任务重、责任大，而待遇比专任教师要低，主要体现在福利待遇、职称职务、发展前途等方面。此外，由于辅导员平时工作量大，使他们没有时间从事教育教学工作和科研活动，因此在评定职称的过程中，往往因科研成果少，没有兼课或兼课学时不足，而影响了职称评定，这从客观上进一步降低了辅导员队伍的待遇水平。因此，很多辅导员并不能安心工作，一有机会就寻求转岗，辅导员岗位就成为一个跳板。在现有辅导员队伍中，大部分是中青年辅导员，部分是刚刚参加工作的本科生，他们借辅导员作“跳板”的多，长期稳定的少。

2、辅导员队伍的质量和数量有待加强。从现有的高职院校辅导员来看，人员素质总体上同要求存在差距。主要体现在：一是招聘的辅导员大多数来自于高校，缺乏实际工作经验和管理能力，短期内难以取得工作实效；二是由于一些高职院校对新任的辅导员缺乏比较系统全面的上岗和岗后培训，只求数量，不求质量，直接让新任的辅导员仓促上阵，导致了学生管理水平和质量不能很好地提高；三是人员结构比例不合理。目前，高职院校的专职辅导员多数是刚毕业的本科生，研究生学历从事辅导员工作的相对较少；年龄结构单一，没有形成合理梯队；职称层次偏低，以初级职称为主；知识结构不合理，学思想政治教育及相关专业的辅导员较少，多数缺乏工作所需的专业知识；四是部分辅导员缺乏强烈的事业心和责任感，对身份缺乏认同感，敬业精神不足，工作缺乏主动性，得过且过。此外，辅导员数量配备不足，根据辅导员和班主任队伍建设的指示精神，学校必须按师生比不低于1∶200的比例配备专职辅导员，而多数院校达不到这个比例。因此，辅导员队伍质量和数量都亟待提高。

3、辅导员职业定位不准确。不少高职院校不重视辅导员队伍建设，在辅导员的岗位设置上比较混乱，尚未把辅导员队伍建设作为师资队伍建设的重要组成部分，缺少整体规划和具体计划。高职院校辅导员工作纷繁而复杂，被赋予的工作角色过多，许多辅导员出现“双肩挑”、甚至“多肩挑”现象，在有的学校，辅导员成了管理员、服务员，既要从事学生思想政治工作，同时又要承担其他一些行政事务，往往疲于应付各个工作部门之间，使得他们感到精力分散，疲于奔命，对职业没有荣誉感。

4、辅导员管理机制不健全。高职院校辅导员队伍在管理上普遍存在以下问题：一是管理机制不完善。现在辅导员管理虽大多已实现院系二级管理，但辅导员实际上在学校处于“谁都管，谁都不管”的地位，许多辅导员搞不清谁才是真正的直接领导者。多头领导问题存在，直接导致工作关系的混乱，导致辅导员对工作的盲目性；二是管理制度不健全、不完善。缺乏对辅导员队伍建设的理论研究，导致了辅导员队伍在定位、操作、评价等诸多环节中不合理、不科学；三是缺乏严格的业绩考核机制和完善的评价激励机制。对辅导员工作的考核不能量化，“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象，严重影响了辅导员的工作积极性和工作热情。

5、辅导员队伍职业化、专业化道路任重道远。长期以来，辅导员队伍建设一直没有突破非职业化和非专业化这两个制约辅导员队伍建设长远发展的瓶颈，难以吸引相关专业人才长期投身于学生工作事业，从而影响正常工作的有序开展，制约了队伍专业化的提高。教育部曾明确规定了从事辅导员工作需要具有相关的学科专业背景，具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力，接受过系统的上岗培训并取得合格证书。而在辅导员选聘过程中，学校过多地注重辅导员的学历层次、政治素质以及品德方面的考察，容易忽视辅导员专业背景，有的高职院校对于辅导员的培训工作，往往是开开会，学学文件，并没有从专业化方向的角度安排专业培训时间和内容，以至于辅导员难以提高工作的专业水准，导致辅导员队伍职业化、专业化水平较低。

三、加强高职院校辅导员队伍建设和管理

1、健全保障机制，稳定辅导员队伍。辅导员队伍保障机制是否健全，直接影响辅导员工作队伍的稳定和良性发展。应为辅导员量身定制与其工作特点相匹配的职务序列和考核评价体系，将辅导员的岗位津贴等纳入学校内部分配体系统筹考虑，确保辅导员的实际收入与本校专任教师的平均收入水平相当。把辅导员的培养纳入高校教师学位提升计划，实施思想政治教育硕士、博士培养工程。创造条件让辅导员上形势政策、思想品德和就业指导等相关课程，为他们评定职称打好基础。设立专项科研基金，支持辅导员结合大学生思想政治教育的工作实践开展科学研究。在职称职务评聘时，要对辅导员实行双重身份管理，辅导员既可作为教师又可作为管理干部，既可以按照辅导员职称评审标准评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务，也可以同时根据工作年限和实际表现晋升相应的职务。优化辅导员任期届满的分流，对于本人适合并愿意继续从事学生工作的，学校应把他们作为学生思想政治工作骨干加以培养；对愿意从事教学科研的，可以通过“两课”和相关专业教学让其尽快成为教学科研骨干。对于工作成绩特别突出的辅导员，学校应把其作为后备干部培养和选拔的重要来源。

2、改善队伍结构，建设“专兼结合”的辅导员队伍。做好高职生的思想政治教育工作，需要专职、兼职的思想政治教育工作者的共同努力。随着在校学生人数不断增多，而受编制限制，各高职学校都不可能给予专职辅导员足够的编制。从另一个角度来看，即使专职辅导员编制不受限制，也很难完全承担起全校大学生思想政治工作的重任。因此，加强辅导员队伍建设，既要重视专职队伍的建设，又要重视兼职队伍的建设，要做到专兼结合，把那些善于做学生思想政治工作、又乐于做学生思想政治工作的人员吸收到思想政治工作队伍中来，共同做好高职生的思想政治教育工作。要建设好一支专兼职相结合的辅导员队伍，优化结构是关键。在坚持政治强、业务精、纪律严、作风正的标准前提下，有条件的学校可以鼓励和支持一批骨干辅导员攻读相关学位和参加业务进修，致力于较长期、稳定地从事辅导员工作。同时，还要尽量丰富兼职辅导员的来源。如可以从思想素质好、业务水平高、奉献精神强的中青年教师中选聘兼职辅导员。又如，为鼓励青年教师做兼职辅导员，可以规定青年教师在晋升高级职称或职务前，必须担任两年以上的辅导员，同时提高兼职辅导员的青年教师在岗位聘任、工资津贴等方面相应的待遇。

3、明确定位，分清辅导员的岗位职责。应按教育部的要求，明确辅导员队伍“具有教师和干部的双重身份”，再在这个基础上分清辅导员的岗位职责，量化岗位要求，让辅导员从学生“超级全能型保姆”的尴尬角色中脱离出来，避免辅导员多头管理、角色不清的尴尬局面，让辅导员能专心工作，最终保障工作质量。

4、加强技能培训。随着时代的进步与发展，对辅导员的业务水平和综合素质的要求也越来越高。这就需要学校从实际出发，以人为本，制定培养规划，有计划、有步骤地安排他们参加各种形式的培训，坚持业务知识与培训内容相结合，坚持在职培训与日常学习相结合，坚持普遍提高与重点培养相结合，有目的地组织辅导员到其他院校学习和考察，从而借鉴其他高校先进的管理经验和工作方式，不断提高整个辅导员队伍的业务水平和综合素质，提高他们的战斗力。对新上岗的学生辅导员，除进行政治理论学习外，还要进行工作技能、网络知识和心理健康教育知识等方面的培训，不断提高辅导员的政治素质和实际工作能力。

5、健全严格的辅导员考核和评价激励机制。制定切合实际的辅导员管理条例，有预见性地对辅导员工作进行指导，合理规划，切实解决辅导员队伍建设中出现的问题。同时，根据实际情况，适当调整不适合辅导员队伍建设发展的规定，使辅导员队伍的管理“有章可循”，能与时俱进。制定科学、规范的考核标准，把考核结果和辅导员的工资待遇、职称评定、评奖评优等挂钩，并根据考核结果对辅导员进行奖优罚劣。对考核优秀的辅导员在转岗分流中给予优先照顾，对于考核不合格的辅导员，及时调离岗位或让其直接下岗，从而优化整个辅导员队伍。

6、做好情感管理。情感管理是对制度管理的有益补充，对辅导员的情感管理主要体现在两个方面：一方面是营造轻松的工作氛围，通过优化人际关系，创设人文环境，使辅导员的体力和精神负担得到必要的释放，比如在工作之余关心辅导员的生活、住房等困难，开展娱乐活动、访谈活动、考察活动等；另一方面是建立相关的激励机制，提高辅导员的政治待遇和精神待遇，在组织发展、干部任用、评优评先、职称晋级等方面向辅导员倾斜。

7、推动辅导员队伍向职业化和专业化方向发展。首先，要结合当前形势和实际工作的需要，尝试在学生宿舍管理、心理健康教育、职业规划与指导辅导、学生日常事务管理等方面配备专业化辅导员，从而推动高职辅导员向职业化、专业化方向发展；其次，要结合培训机制，形成辅导员职业化和专业化的梯队管理，把工作能力突出，有创新意识，年度考核优秀的辅导员作为第二梯队加以职业化和专业化的深造和培养，然后从第二梯队中挑选优秀辅导员成立第三梯队走职业和专业带头人的路子，从而实现辅导员队伍职业化和专业化建设可持续的良性发展。

［1］教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定［N］.中国青年报，2006.8.1.

［2］林佩云，蔡茂华，陈雄锋.高校辅导员队伍建设的探析［J］.教育与职业，2007.2.

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1.河北政法职业学院；2.邯郸农行）