谈中小民营企业员工满意度

□文/魏国华

谈中小民营企业员工满意度

□文/魏国华

中小民营企业是社会经济发展的一个重要组成部分，员工对企业的规章制度、领导者管理方式等是否满意，关系到企业的长远发展。本文剖析员工满意度低的原因所在，提出应对措施。

员工满意度；人本管理；公平

一、员工满意度的内涵

所谓员工满意，是和用户满意相对而言的，员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意是员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。

而员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。即员工满意度＝实际感受/期望值。员工满意度又称雇员满意度，是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参考。员工满意度通常包括以下方面：

1、对工作背景的满意程度。（1）工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度；（2）工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等；（3）福利待遇满意度：对福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。

2、对工作群体的满意程度。（1）合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况；（2）信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。

3、对企业的满意程度。（1）企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度；（2）组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策等。

二、中小民营企业员工满意度低的原因分析

1、没有树立“人本管理”理念。从中小民营企业员工激励机制问题中可看出中小民营企业主对员工重视不够，没有真正树立起“人本管理”思想，导致激励机制不健全、不科学，激励随意化，流于形式，严重影响了员工积极性、主动性和创造性的发挥，降低了员工的工作满意度。

2、缺乏对激励职能的理解。不少中小民营企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”，没有立足企业员工的需要，存在盲目激励现象。还有的企业在实施激励措施时，并没有对员工需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果造成激励内容、方式、手段单一，缺乏针对性，达不到应有的激励效果。

3、家族管理模式。目前，在绝大多数中小民营企业中，家族或准家族成员占据企业的重要岗位，控制着企业决策、生产、经销等活动。这样，一些外聘的优秀员工就很难参与企业决策，绝大多数只能从事基层管理或一线员工工作，待遇较低，社会保险和劳动保障难以落实，员工难以形成对企业的归属感、认同感和忠诚感，这必然导致员工满意度低。

三、提高员工满意度的建议

（一）满足员工的基本要求——公平。公平是每个诚实员工都希望企业具备的基本特点之一。公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少公平回报。企业须从以下三方面着手：

1、报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现“按劳分配为主、效率优先兼顾公平”的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，惩罚作为负激励手段完全必要，但更重要的是要运用正激励手段，重奖有突出贡献者，使员工真正体会到他的付出和回报是公平的。

2、绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。首先，要制定一个科学合理的员工绩效考核办法和考核标准，针对员工职务不同进行职务分析和岗位描述，明确员工职责范围和责任大小；其次，各部门对考核范围内的员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体；再次，要建立由单位领导、管理人员和员工代表组成的考核小组，对每个员工进行客观公正的评判打分，并进行公开。

3、选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔使用上既看文凭，又看水平；既考虑专业，又考虑专长；既看现有能力，又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。时下不少企业在干部选聘上都充分体现了这一点，选拔一律实行公开招聘，每个应聘者都必须经过严格的理论考试和面试答辩，通过综合考核打分来决定是否受聘，而且每个环节都组织得非常严密，防止了舞弊。这为员工的成长创造了一个公平竞争的环境。

（二）创造和谐舒心的民主氛围——沟通。对企业而言，应当拥有一个开放的沟通系统，以增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效传达。沟通的形式很多，包括：职工代表大会、厂情通报会、厂务公开活动等。通过这些渠道，将企业发展的难点、职工关心的热点、企业廉政建设的焦点向员工公开，让员工对此发表意见和建议，通过协商对话、双向交流，使相互之间、上下之间架起理解和信任的桥梁。当然在实际工作中，这种沟通由于多方面的原因，很难达到完全的统一，但只要长期坚持、逐步完善，就能实现互信的初衷。

沟通的内容很多，包括工作沟通、思想沟通、学习沟通、生活沟通等。这就需要各级领导注意从日常工作和生活中加强了解、掌握情况、开展沟通。比如，员工有了成绩除给予一定的物质奖励以外，还给予应有的精神奖励，在庆功会上颁发奖证、领导到其家中祝贺、向其家属道贺等等。这些看似简单的举动，确能起到很大的鼓舞作用。

（三）让员工享受春天般的温暖——关爱。人是社会性动物，需要群体的温暖。企业关爱员工，反过来员工就会关爱企业。企业关爱员工，就应该把员工的利益放在第一位。员工的工作环境、生活条件、学习条件等都必须纳入议事日程，统一规划，分步实施。特别是对新进厂的大学生，要在工作、生活、学习上加大关怀力度，使他们深切体会到企业是员工强大的依托，不仅为工厂留住人才、吸引人才创造了条件，而且使员工为拥有这样的企业感到骄傲和自豪。

企业关爱员工要善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬。在员工作出成绩时，要公开及时地表扬。企业在对生产工作上取得成绩的员工，都让他们得到较高的荣誉，对评出的劳模、先进工作者每年都要在授奖大会上给他们披红戴花，用各种宣传媒介广泛宣传，还可组织他们外出旅游，同时做到“五挂钩”，即同晋升工资挂钩、同分配住房挂钩、同休息休养挂钩、同困难救济挂钩、同厂领导走访挂钩。正是这些特殊的荣誉和待遇，激励着先进人物更先进，也使更多的员工争当先进。

（四）构筑目标一致的利益共同体——共享。在中小民营企业中，能够使员工产生积极性的重要因素是他们的个人目标与企业目标的一致性。而这种一致性来自对共同目标和共同利益的认同感、构成共享的价值观念、形成目标一致的利益共同体。

企业与员工目标的一致性首先表现为经济利益目标的一致性。企业追求效益目标是其存在的前提，员工获得经济利益是其最终的目的，企业最大的经济效益与员工最大的满意是相辅相成的，二者缺一不可。员工的满意必定会带来企业的效益，不考虑员工个人利益而获得的企业效益是不会长久的，也谈不上真正实现了企业的经济目标。

企业与员工的目标一致性，还体现在企业竞争力的增强与员工自身素质的提高上。人才是创造财富的财富，谁拥有了一流人才，谁就能捷足先登成为成功者。因此，企业要高度重视提高员工各方面的能力和素质，应对员工进行思想作风、文化、业务知识和工作技能等多层次、多形式的培训，推动企业全体员工去分析新情况、研究新问题、接受新思想、新技术、新方法，并创造性地运用于生产经营和管理实践之中。通过每个人的发展来提高生产率，进而促进企业的发展进步，最终达到企业目标的圆满实现。

［1］杨海峰，傅年烽，聂品，柳天.提高企业员工满意度的若干建议.商业时代，2004.

［2］文新跃.新形势下如何提高民营企业员工满意度.特区经济，2006.

［3］夏艳玲.中小民营企业员工离职倾向影响因素分析.经济与管理，2007.

［4］邓雪.论员工满意度的提升.商业研究，2003.3.

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聊城大学管理学院）