浅议高职院校高层次人才引进

李凤德

（无锡市广播电视大学，江苏 无锡 214011）

经济全球化推动了人才流动全球化和全球开放人才观的形成。人才特别是高层次人才被全球所争夺，已成为当前全球化的一个重要特点。依靠教育提供更加有力的人才支持和智力保障；依靠教育促进经济转型升级和发展方式转变；依靠教育提升综合实力和国际竞争力，已成为人们的共识。大幅度增加对教育的投入，加大人才培养的力度，开创多样化的人才开发渠道，积极参与国际人才争夺，招揽并吸引海内外高层次人才，已成为各国人才战略的基本落脚点。面对国际人才市场日益激烈的竞争，面对经济社会发展对人才的需求和人民群众对优质教育资源的期盼，作为人才培养基地的高职院校，要培养更多更好的人才，必须有一支高水平、高层次、高素质的师资队伍。因此，加强高层次人才队伍建设是高职院校加强内涵建设，提高学校办学水平的核心和关键。

一、充分认识高层次人才引进的重大意义

上世纪90年代以来，我国高职院校迅猛发展，师资力量紧缺的矛盾十分突出，高素质、高层次人才严重不足。俗话说：业以才兴，校以才强。在高校中，谁拥有顶尖的人才，谁就拥有学科品牌、学术影响力和学校的声誉。建设一支结构合理、素质优良、高水平、高层次的师资队伍始终是学校发展的头等大事，是学校发展、改革、稳定的关键。

1.引进高层次人才有利于学校发展目标的实现。学校发展的潜力在人才，学校发展的希望在人才。高职院校作为人才培养的基地，高水平、高素质、高层次的师资队伍是保证教学质量和学校生存之本。面对经济社会现代化建设的新要求、人民群众的新期盼，高职院校必须提高教学质量，强化专业技能，培养出高素质的应用型、技术型的专门人才。如果不能适应经济社会发展的要求，就会在新一轮发展中被淘汰。因此，做好高层次人才引进工作，是汲取世界先进科技和管理经验的重要途径，是提升学校核心竞争力和可持续发展能力的关键；是确保学校发展目标实现的需要。

2.引进高层次人才有利于加强学科与专业建设。当今世界经济与科技发展日新月异，多学科之间交叉融汇不断加速，学科知识体系结构不断延伸，新兴产业不断涌现。高职院校学科与专业建设必须适应形势发展变化的要求，不断调整和完善专业结构，不断充实重点专业、新兴专业的学术带头人和专业领军人才，充分发挥他们的骨干带头作用。大量的实践表明，引进一个高层次人才，就可能激活一个专业，发展一个专业。

3.引进高层次人才有利于提高师资队伍的整体水平。目前我国高职院校师资队伍还存在整体素质不高，优秀中青年教学科研骨干和学术带头人缺乏，师资队伍结构不尽合理，高学历、高职称双师型人才比例偏低等问题。因此，积极引进各类高素质、高层次人才，发挥他们在教学科研中的传帮带作用，可以起到“引进一个，带动一批”的效应，进一步增强师资队伍综合素质和整体水平。高职院校只有坚持把培养和引进高层次人才放在重要战略位置，才能促进学校事业持续健康发展。

二、高层次人才引进中存在的问题

许多高职院校越来越认识到高层次人才在学校发展中的重大作用，也相继制定了一些培养和引进高层次人才的政策措施，对吸引高层次人才发挥了积极作用。但不少高职院校在引进高层次人才工作中也存在着值得引起我们重视的一些问题。

1.重引进，轻使用。有些高职院校在人才引进工作中存在着盲目性，没有根据学校的发展目标、学科与专业建设的实际需要制订出师资队伍建设规划，对未来的发展规划，发展目标不够明确，对需要什么样的人才不够清楚。只要是博士、教授就想方设法引进，引进人才的目的性、针对性不强，存在着缺乏规划、贪高求多的倾向，从而造成学科、专业重叠、资源冲突、人才闲置等现象。结果造成引进的人才往往看不到事业发展和实现自我价值的前景，导致人才的二次流失和队伍不稳定。

2.重硬件，轻软件。“良禽择木而栖”，人才的生存与发展同样也需要良好的环境。不仅需要有利于高层次人才事业发展的硬环境（科研经费、实验室配置等），还必须要有和谐的人际关系等软环境。有些院校对引进的人才虽然给予良好的物质待遇，但只管压担子、交任务、出成果，对引进的人才缺少情感交流与沟通，没有帮助他们解决教学、科研中遇到的实际问题和困难等，致使他们再想方设法离开单位。

3.重“头衔”，轻能力。博士、教授最好，硕士、副教授次之，对引进的人才缺乏对其实际水平和能力的考察与考核。造成这种现象的原因主要是学校图虚名，主张先解决学校的学历结构和职称结构再说。在当前学历和职称混杂的时期，这种做法难以找到真正的优秀人才。

4.重数量，轻质量。有的高职院校制定了人才引进的计划，并规定每年必须引进多名高层次人才的任务，但对引进人才类型、素质标准、来源渠道等没有作认真仔细的分析和论证，缺乏必要的考核与考察，致使引进人才的能力与水平差异十分明显。

5.重学术，轻道德。有的高职院校在引进人才政策中对思想道德水平没有明确的要求，似乎认为只要是高学历、高职称人才一定会有不错的道德水准，对其思想道德状况没有认真进行考察和了解。事实上，作为全面培养人才的地方，作为为人师表的教师，其道德水平与学术水平同样重要。

三、加强高层次人才引进的对策

1.要有明确的目的性。引进高层次人才首先必须明确学校发展定位和发展思路。要充分进行市场调查，弄清社会就业与需求情况，结合学校自身的基础，明确哪些专业是学校的重点专业，哪些专业是学校的特色专业，哪些专业是有发展前景的新兴专业等。要在充分听取广大教职工和有关方面的意见、组织专家进行充分认证的基础上，明确学校的发展方向，确定学校的重点专业与特色专业，引进人才时向重点专业、特色专业倾斜。同时要从学校实际出发，准确定位，引进符合学校需要的高层次人才，不能盲目贪高求多，而事实上高职院校不可能像重点大学那样引进两院院士等大师级人物。

2.要有科学合理的规划。要在认真调查研究的基础上，分析学校现有人才的总体结构，搞清各学科和专业的人才分布情况，结合学校发展战略和师资队伍建设的发展目标，在充分听取各系部意见的基础上，制订出详细的人才引进规划。系部要根据师生比例、专业建设的具体需要等因素，制订本系师资队伍建设的具体措施。

3.要有完善的政策措施。引进高层次人才必须要有一套完善的政策措施，要以事业稳定人才，以感情挽留人才，以政策激励人才，以待遇引进人才。要创新人才工作机制，打破常规，明确优惠待遇，在津贴奖金分配、专业技术职称评聘、解决住房、安排配偶工作等方面要有特殊的办法和灵活的政策。积极改善和提高引进人才的物质生活待遇与工作条件，主动为高层次人才在科研经费保障、实验实训设备添置等方面提供政策扶持。

4.要有严格的考评体系。建立与国际接轨完善的考评体系是做好高层次人才引进工作的重要环节。科学有效的人才绩效评价体系，应包括专业知识评价指标体系、业务能力评价指标体系、思想道德评价指标体系等。考评的指标应尽量量化，定性的指标也应以分值或权重相对应。可运用调查访问法、面试考察法、试讲考核法、档案查询法等对人才的背景、影响力、学术与技能水平等方面进行判断。要加强对考评工作的组织领导与监督，及时公布考评结果，真正使考评工作体现公正、公平、公开原则和优胜劣汰原则。

5.要营造良好的工作环境。营造良好的工作环境，为高层次人才提供良好的工作生活条件，营造和谐的事业氛围，是吸引人才、留住人才的最佳举措。首先要尊重知识，尊重人才，工作上相互支持，相互配合，团结协作，和谐相处，营造鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业的环境。其次要为人才提供较满意的工作条件，改善教学科研的工作环境，帮助他们解决工作、学习、生活中的实际困难。

6.要拓宽人才引进的渠道。面对日益激烈的人才竞争局面，高职院校对人才的吸引力比普通重点本科院校要弱，困难要更大。因此，高职院校要积极主动，多管齐下，敢于创新，不拘一格选人才，努力拓宽人才引进的渠道。除了通过各种媒体进行招聘宣传，参加人才招聘会等形式外，还要充分调动全校教职工荐才、引才的积极性，教师处在教学科研第一线，了解相关专业领域内高层次人才情况，鼓励他们积极参与科研合作，开展院际交流，加强与高层次人才的联系与沟通。同时，高职院校要不断开拓创新，探索人才引进使用的新模式，坚持“不求所有，但求所用”的原则，采用灵活多样的途径与方法，采用师资共享、专兼结合、项目合作、短期聘用等模式引进人才，拓宽人才资源开发的空间。

［1］ 柯万利.对高职院校高层次人才引进策略的思考［J］.职业教育研究，2007，（6）.

［2］ 陈竹宏.高职院校高层次人才引进的实践与思考［J］.内蒙古民族大学学报，2009，（3）.

［3］ 肖惠杰.小议高职院校的人才引进［J］.温州农业科技，2008，（2）.