煤炭行业技能人才现状及其培养和发展对策

姚晓云

(安徽恒源煤电股份有限公司经营管理部,安徽宿州 234000)

煤炭行业技能人才现状及其培养和发展对策

姚晓云

(安徽恒源煤电股份有限公司经营管理部,安徽宿州 234000)

煤炭行业专业技术性较强,这就要求有一大批专业技能人才投身到煤炭行业的建设中。但由于煤炭行业工资收入低,福利待遇差,工作和生活条件艰苦,安全状况不好,所以大部分采矿、矿建等煤矿主体专业的毕业生不愿去煤炭行业工作,导致煤炭行业的技能人才严重匮乏。因此,如何培养和发展专业技能人才是目前煤炭行业急需解决的问题。

煤炭行业;技能人才;培训和发展

随着社会经济结构不断转型,煤炭行业呈现出一片勃勃生机。在煤炭经济快速发展的同时,企业技能人才尤其是高技能人才的严重匮乏已经成了煤炭行业经济腾飞的瓶颈。这就要求我们通过对煤炭行业技能人才的现状分析,有针对性地实施企业技能人才的培养和发展战略,从而满足企业快速发展过程中的人才需求。

一、我国煤炭行业技能人才的现状分析

1.社会观念的差异左右技能人才的流向。所谓技能人才是指那些同时具有相关理论知识水平和实际操作技能的人员。现有普通的蓝领阶层在一线生产实践过程中,通过运用自身掌握和具备的基础理论知识,在实践过程中不断获得积累,从而使理论和实践得以结合而成为企业的技能人才。这部分人员理论知识起点往往很低,发展完全靠个人的努力,其在专业理论上的欠缺是制约该类群体快速成长为技师、高级技师等高技能人才的障碍。而多数高等院校毕业生虽然有着丰富的专业理论知识,但在经过短期基层锻炼之后,往往热衷于走上研究开发类岗位或生产管理类岗位,不再愿意从事生产实践性操作,因此也不能成长为高技能人才。这种状况造成了严重的技能人才比例失衡,影响了煤炭行业高新技术的推广与使用,影响了煤炭行业技术转化生产力的速度和效益,成为国家经济高速增长的制约因素。

2.国家政策取向导致企业技能人才失衡。在技能等级金字塔架构中,初中级是塔基,技师和高级技师是塔尖,相当数量与规模的技师和高级技师等高技能人才要有10倍以上的高级工、100倍以上初级工做基础支撑,惟有众多的技能人员直接从事生产经营,才能催生出更多的技能人才和高级技能人才。但国家现行的专业技术职称和高学历相对应的技能职称评定体制,造成了事实上的学历对于人才的评定起决定性的作用这样一种局面,所以,人们普遍追求高学历,将接受高等教育作为成功的捷径,很少人愿意从事生产实践,进而造成了技能人才的严重短缺。

3.煤炭行业艰难的作业环境制约技能人才的发展。近年来,煤炭行业在中国整体经济发展趋势带动下,呈现快速发展势头,国家也投入了大量的人力、物力、财力改善井下作业环境,加强安全生产管理。但是由于井下条件的特殊性,有些安全隐患还不能准确预测,对其防范也很困难。一些技术人员积累一定的技术经验后,积极走上管理岗位,或千方百计调到地面工作。这样势必造成技术人才的换岗,不能成为高技能人才。

二、合理构建煤炭行业技能人才的培养和发展战略

随着煤炭行业经济的持续快速发展,煤炭行业对技能人才,尤其是高技能人才的需求越来越强烈,技能型人才已经得到了企业经理们的普遍认可,职业声誉、薪酬待遇、社会地位将会有极大的提高。目前,相当多的毕业生已经实现了观念的转变。据《劳动报》报道,面对日益严峻的就业形势,上海大学生开始调整心态,原意从基层做起、赴外地就业,多数学生将求职定位为“又动脑又动手”综合型人才,即灰领职业。在新的就业观念转型期间,如何构建煤炭行业技能人才的培养和发展战略将对煤炭行业的持续健康发展起到至关重要的作用。

(一)激发潜能,充分发挥煤炭行业现有的职业技能等级鉴定的广度、深度和力度,挖掘培育出煤炭企业更多技能熟练工人

1.强化技能等级鉴定的广度和深度,引导工人钻研技术、提高技能,鼓励职工进行个人岗位培训,激发工人钻研技术的学习积极性,使他们向“精一、会二、通三”的复合型高级蓝领技能人才方向努力,通过技能等级鉴定工作,快速搭建煤炭企业技能人员等级层次,为阶梯式培育高技能人才提供群体基础,以满足煤炭企业快速发展的需要。为此,应加快建立起以职业能力为导向,以工作业绩为重点,注重职业道德和职业知识水平的技能人才企业评价新体系,突破比例、年龄、资历和身份界限,促进技能人才更快更好地成长,不断扩大职业资格证书的覆盖范围。在对技能人才进行培养时,可以和一些相关的高等院校合作,每年应有针对性地送一批优秀技能人才回到课堂进行再教育,为企业发展储备优质人才资源。

2.通过各种形式,提高技能人才的工作热情。首先,实行技术津贴制度,按照煤炭行业职业技能鉴定等级核定技术津贴的数额,提高技能人才的劳动收入;其次,在实行技术津贴基础上,推行“首席制”,建立人才激励机制。对煤矿主要专业工种实行“首席工程师”、“首席职工”、“首席技师”和“专业工种带头人”等评聘制度,对“首席”系列职工发放特殊津贴,并实行动态管理;第三,在薪酬分配政策方面,向优秀人才和技术骨干倾斜的;第四,建立青年技术能手培养和选拔机制,如开展“十佳技术能手”、“创新能手”、“技术先锋”等评选活动;第五,建立员工职业发展规划体系,启动管理岗位、专业技术“二条线”职工职业生涯设计工程,为职工提供全方位的成长通道,有效激发职工岗位成才的积极性。

(二)实施优秀技能人才发展战略,广纳贤路,招揽众多技能人才为企业所用

1.有的放矢,集百家所长,合理发展多通道的职业生涯发展通道。企业应根据自身的战略目标和实际情况,围绕技术人员职业生涯设计两条不同的路径,即管理岗位、专业技术“二条线”职工职业生涯设计工程,一条是以职位等级提升为主线,一条是以专业技术提升为主线,帮助技术人员设定职业生涯目标,制定具体的行动计划和关注核心技能员工的职业生涯机会的评估。对那些潜在型技术人才,企业应提供相应的指导和培训使之成为有一定经验的员工。这时员工处在职业探索期,正在为自己的未来进行规划和选择,企业应该为其提供双重通道:他既可以选择走管理序列,又可以成为一名技术专家。有一个非常重要的前提是企业的管理序列和技术序列之间必须建立通道,并且赋予不同层级的技能人才相应的职责和待遇。这是企业能够在最大程度上在企业内部解决技能人才的职业发展前景的问题,使其在企业的地位和价值得以体现。这种方法在很多企业得到了应用。例如,上海柴油机厂试行的职工岗位激励办法中,关键岗位的高级技师与副总工程师开始“平起平坐”,奖金待遇基本相同;在沪东中华造船厂,一批最优秀的技工被聘为“导师”等等。这些事例都表明,在新型的从业环境中,完全可以通过企业自身的规则和制度引导,改变企业技能人才的流失现象。煤炭行业应该借鉴这些先进的技能人才管理模式和管理经验,建立自身技能人才发展的远景目标机制。

2.对企业所需高技能人才,要大胆引进,大胆使用,制定高技能人才需求规划。面对企业日益增强的竞争压力,众多的人才将成为企业生存和发展的可靠屏障。结合生产岗位实际,引进高级蓝领为企业所用,并以高技能人才去引领企业内部积极开展技能提升和岗位培训,进行技术技能型、复合技能型和知识技能型的人才再造。通过这些途径,不光引进了人才,更重要的是留住了人才,又带动发展了企业的一大批技能人才。

(三)推行技能人才保健津贴制度,增强生产岗位的吸引力。由于煤炭企业生产建设的特点是地下作业,产品单一,多工种、多工序,工作场所不断延伸,劳动强度大,苦脏累险为其他行业所不及而且安全隐患也多。因此,煤炭企业还应推行技能人才保健津贴制度,寻求实施途径,体现“以人为本,和谐共生”的技能人才发展思路,从而留住人才。

三、强化企业文化建塑,重构工作价值的心理契约,搭建企业和技能人才心灵之桥

企业若想争取优秀人才,仅仅提供金钱诱因往往稍嫌薄弱,必须另外补强员工对公司的归属感,而且还得为员工妥善规划职涯。众所周知,员工对公司的向心力是领导课题中的关注焦点,企业必须建立起员工对企业文化的认同感,才能有效将员工与周遭的同事与朋友相互连结。也就是要建立起企业的核心价值观。核心价值观是企业和员工关于企业经营方面的共同心理契约。而对于技能人才的培养来说,企业的文化价值导向是龙头,心理契约的重构对于技能人才的培养非常重要。“如何评价技能人才和技能岗位的存在价值”是企业文化在技能人才培养方面的导向。从以上的分析也可以看出中国现在普遍的现状是口头上重视技能人才,实际上却并不认同,这在很大程度上已经成为阻碍技能人才成长和发展的毒瘤,对企业的发展形成了直接影响。企业应该在企业文化建设过程中重构关于技能岗位工作价值的心理契约,形成尊重、认同技能人才的主流价值观念,并通过相应的制度贯彻这种观念。在技能人才的职业生涯管理方面,企业可以通过优秀企业文化的支持与核心技能人才建立起关系型心理契约,并通过这种良性的心理契约去搭建企业和技能人才之间的彼此认同和重视,形成双方的信任和技能人才对企业的高度忠诚。

由此可见,技能人才是企业发展的技术支撑,因为科学技术是第一生产力,煤炭行业要结合自身的实际积极构建和调整自身的技能人才培养和发展模式,紧密依赖高技能人才发展战略。而高技能人才的劳动是将科学技术转化为生产力的关键环节,是经济发展的重要基础,没有高素质的技能人才就不可能有企业的跨越式发展,也就不可能有经济腾飞和社会的进步。

责任编辑:石柏胜

F404.1

A

1671-8275(2010)01-0080-02

2009-12-02

姚晓云(1976-),女,安徽宿州人,安徽恒源煤电股份有限公司经济师。