企业人力资源管理外包问题研究

郑彤彤，唐文伟，王 谦

（武汉理工大学，湖北 武汉 430070）

企业人力资源管理外包问题研究

郑彤彤，唐文伟，王 谦

（武汉理工大学，湖北 武汉 430070）

随着信息技术的发展和市场竞争的日益激烈，企业经营环境的复杂性和不确定性以及人们对人力资源的日益重视促进了人力资源管理外包的发展。随着各种人才中介、猎头公司的出现，人力资源管理外包这一理念已经成为21世纪人力资源管理的发展新趋势。

人力资源；外包；人力资源管理外包风险

外包，即外部寻源，这一词最早出现在信息领域，后来又逐渐发展到制造、物流、营销及人力资源管理等领域，是指企业在内部资源有限的情况下，为了获取更大的竞争优势仅保留其最具竞争优势的核心资源，而把其他资源借助于外部最优秀的专业化资源予以整合，达到降低成本、提高绩效、提升核心竞争力和增强企业对环境应变能力的一种管理模式。

Greer、Youngblood和Gray把人力资源管理外包定义为由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源管理任务。Lever把人力资源管理外包定义为从外部外包服务商获得商业服务的长期合同关系。郭彩云认为人力资源外包是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该项业务的专业机构，并向对方支付相应服务报酬的一种生产经营战略。[1](p44-45)迦南咨询公司认为人力资源管理外包就是把与人力资源相关的工作（如招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等）交给外部专业咨询公司统一管理，使得企业高层管理者摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源管理规划和政策。

综上所述，本文认为人力资源管理外包是指企业将企业内部的重复性人力资源管理工作通过长期的合同关系和支付一定的佣金，交给企业外部的专业人力资源管理服务商来完成的一种人力资源管理形式。这种形式具有成本低、专业化程度高等优点。

一、人力资源管理外包的发展现状

1997年，Mckinsey公司的调查研究表明，全球财富500强企业通过人力资源外包使其劳工成本削减了25%-30%。可见，人力资源管理外包在削减成本方面效果是很显著的。国际数据集团（IDC）估计，2003年全球外包服务开支将突破1510亿美元，美国将超过810亿美元；全球外包服务市场的年增长率为12.2%，而亚太地区将为15.1%。加入WTO之后，随着我国服务贸易市场的开放，我国的人力资源管理外包服务得到了进一步拓展。据Yankee集团发表的报告显示，2008年全球人力资源外包市场将达到800亿美元的市场，而国内人力资源专家也预计2008年在华外资企业的人力资源外包市场有望突破200亿元。

目前，中国企业采用人力资源管理外包的程度还不是很高，已经采用的企业中以外资企业在华机构为主，包括西门子、微软、摩托罗拉等跨国公司。而我国企业大部分为自主人力资源管理或者采用部分外包的形式。由于我国市场庞大、人力资源丰富、企业众多，尽管人力资源管理外包水平发展有限，但发展空间很大。尤其是在遭遇金融风暴之后，各家企业纷纷寻求方法降低企业经营成本，这个时候人力资源管理外包就显得尤为重要。

二、人力资源管理外包的动因

人力资源是企业重要的战略性资源之一，对企业的发展起着至关重要的作用。人力资源管理外包使得企业能够用最低的费用获得最丰富的资源，对任何企业来说都是具有高附加值的。它的出现具有以下几方面的动因：

第一，人力资源管理外包是社会分工的必然结果。[2](p18)随着社会的不断发展，知识经济的兴起，人们对专业化水平的要求进入更高阶段。人力资源管理外包的出现意味着人力资源管理已经发展为一种高度专业化的学科。当企业内部无法提供这种专业化服务，或者成本过高、效益很低时，人力资源管理外包就是一种有效的选择，即通过合约与外部服务商达成代理关系。

第二，人力资源管理外包是企业发展的客观需要。随着全球化的到来和Internet的普及，企业经营环境变得越来越复杂，这就要求企业必须进行组织结构及管理方式的变革和创新，建立柔性化、扁平化的组织结构，快速度、高质量、低成本地向顾客提供完善的商品和服务，从而获得竞争优势。为了达到这个目标，企业必须将有限的资源集中在关键的工作部门，而将非核心的人力资源管理工作外包出去，形成自己独特的核心竞争力。[2](p18)

第三，人力资源作为企业的一项重要的战略性资源已经受到企业经营者的广泛重视，企业对人才的渴求也是与日俱增，这就使得人力资源管理成为公司管理中的一项重要内容，而人力资源管理外包也显示出其高速的成长性和巨大的市场潜力。

三、人力资源管理外包的作用

美国著名管理学家詹姆斯·奎因指出：“在过去，资源外取被认为是企业的一种劣势，但是现在，资源外取却可能是智慧企业运作的关键。”由此可见，人力资源管理外包对企业的成功和持续高效经营具有重要的作用。

1.人力资源管理外包可以有效提升企业的核心竞争力。

企业将人力资源管理中的重复性、程序性事物外包给专业的人力资源管理机构，这样可以节省内部管理费用和资源，将企业的人力、物力和财力集中于企业最重要、最具有优势的核心部门和核心业务，将企业管理人员从繁琐的事务性工作中解放出来，集中精力于企业高层次的战略规划，增强企业核心竞争力。

2.人力资源管理外包可以节省管理费用和运营成本，节约管理时间。

由于人员的面试、招聘、培训、考核等工作要花费大量时间，还需要大量人力物力和财力，如果企业将人力资源外包给专业的劳务提供商，则不仅可以降低内部管理成本，节约时间，还能提高工作效率。其次，还可以节省人力资源管理过程中出现的办公费用以及人力资源部门员工的薪酬福利等开支。再次，由于企业聘用的员工只与劳务提供商签订合同，与企业不存在合同关系，可以相应减少企业在员工福利方面的开支和各种劳务纠纷。[3](p34-35)

3.人力资源管理外包可以精简组织机构，提高企业效率。

通过人力资源管理外包，可以精简机构，裁剪不必要的人员，最大限度地使组织结构扁平化，将资源集中在企业的关键部门和关键工作上，专攻自己的特长，提高专业能力，为顾客提供更先进的技术、质量更高的产品和更体贴入微的服务。另一方面，由于资源和信息的局限性，企业对人力资源市场的了解远远不及专业的劳务提供商。人力资源管理是劳务提供商的专业领域，他们往往可以提供更专业、素质更高的人才，可以使企业充分利用他人的资源来提升自己的能力。

4.人力资源管理外包可以分散企业风险。

一方面，由于员工与企业不存在劳动合同关系，一旦员工违约、无法胜任工作或突然提出辞职，给企业带来的风险和损失都由劳务提供商来承担，这样就将企业在人才使用过程中的风险转嫁给了劳务提供商，分散了企业风险。同时避免了企业在劳动法律法规上面临的风险。另一方面，人力资源管理外包可以增加企业人才储备，降低企业未来人才紧缺的风险。对于一些人员需求随季节性或贸易业务量变化而变化的企业来说，采用人力资源外包策略可以从根本上解决淡季的人员过剩和旺季人员紧缺的现象，降低企业人力资源风险。

5.人力资源管理外包使企业能够获得专业的人力资源服务和先进的人力资源管理技术。

进入21世纪，大部分企业已经意识到人力资源的重要，但是由于自身规模和资源的限制无法建立一个完善、高效的人力资源管理部门，因而只能通过外部寻源来解决这一问题。通过人力资源管理外包，企业不仅可以获得更专业的人力资源服务，还能获取最新的人力资源管理技术。

6.人力资源管理外包有利于社会分工，促进社会发展，实现人力资源管理的社会价值。

人力资源管理外包意味着人力资源管理理论的巨大发展和进步，人力资源管理日渐成为一种高度专业化的技能，这进一步促进了人力资源管理理论的发展，实现其社会价值。这主要体现在两个方面：一方面，人力资源管理外包将人力资源管理工作集中于专门的人力资源管理中心，这样可以形成规模经济，提高社会效益；另一方面，可以减少企业内部的管理成本，降低协调费用，使企业获得先进的人力资源管理技术，节约社会成本。

四、人力资源管理外包的风险

人力资源外包作为社会分工和专业化的一项重大突破，它的实施对企业有非常多的益处。但是由于外包这一行业目前还没有相应完善的法律法规，且前期启动成本较高，故也存在各种潜在的风险，这些风险如果处理不当会给企业带来更多的损失。

1.供应商的选择风险。

目前市场中质量参差不齐的劳务提供商数目众多，规模各异，但是由于缺乏相应的法律法规、统一的收费标准和服务效果衡量指标，使得企业在选择劳务提供商的时候面临着巨大的风险。选择正确的劳务提供商可以为企业节约成本、提高效率、强化核心能力，但是选错了就会适得其反，甚至给企业带来重大损失，正所谓“一着不慎，满盘皆输”。因此在选择劳务提供商的时候企业一定要全面考察、综合评价，不仅要考虑外包商的专业能力、规模大小以及相关经验，还要考察该公司的信用等级、管理水平、企业文化、抵御风险能力等等。[4](p27-29)

2.人员流失的风险。

尽管人力资源管理外包能为企业带来众多好处，但是却使企业面临着人员流失的风险。通过这种方式获取的人员对企业没有归属感，对企业文化没有认同感，忠诚度低，很容易被其他猎头公司挖走。对于重要岗位上的员工还有可能造成企业流失顾客的风险。同时人员流失也不利于企业文化的积累和形成。

3.经营安全风险。

经营安全方面的风险主要有两方面：一方面，企业在进行人力资源管理外包时，不可避免地要向劳务提供商提供企业内部的相关信息，这其中可能涉及到企业的薪酬福利水平、人才策略等。由于劳务提供商的职业道德、人员素质以及管理水平等原因，企业的这些信息很可能被泄露出去，这样就会影响企业在人才市场上的竞争力；另一方面，由于员工流失带走的部分客户资料及企业经营相关的信息同样会给企业造成严重损失。

4.文化沟通的风险。

文化是一个企业的无形资产，是一个企业经过长期积累而形成的一种价值观和财富，每个企业都有自己特定的文化。由于通过人力资源管理外包获取的人员对企业文化认识不足，他们很难融入企业文化，而不能融入企业文化则不能认同企业的价值观，更不能忠于企业和在企业长期工作，因此很容易流失。因此企业应加强与劳务提供商的文化沟通，降低文化沟通风险。

五、对人力资源管理外包风险的规避

尽管人力资源管理外包有众多优点，但由于其本身所具有的风险，使得人力资源管理外包在我国发展缓慢。目前我国的人力资源管理外包还处于初级阶段，即各类人才机构数量激增，但所提供的服务仅局限于人力资源管理的某一个方面，比如招聘，或者培训。确切地说这还不是人力资源管理外包，而是人力资源外包。可见人力资源管理外包在我国的发展还不成熟。但作为一种新兴的管理模式，人力资源管理外包无疑能让企业和社会受益。因此，人力资源管理外包涉及到的各方都应该采取一系列措施来规避人力资源管理外包风险，突破行业限制，促进这一行业的日趋发展。

1.对于政府和监督机构。

第一，规范市场，加大监督力度。

人力资源管理外包在国内的发展势头“红火”，却始终不能形成规模的一个主要原因在于人力资源管理外包这块市场庞大，各种类型的人力资源管理公司数量众多，其中也不乏一些非法经营的中介机构，使得人们对外包商的信用产生质疑。再加上从业人员素质不高、专业化程度低，又使得人们对外包商的专业能力产生质疑。这就是人力资源管理外包在我国处境尴尬的原因。因此，促进我国人力资源管理外包的首要措施就是要健全这一行业的法律法规，规范行业标准，提高从业人员的专业水平，加大监督力度。[5]

第二，制定行业标准，完善评价体系。

在人力资源管理外包中，劳务提供商提供的是人力资源这种无法测量的资源，因此需要制定统一的行业标准来评价劳务提供商的绩效，并以此作为付费标准。

第三，对从业人员设置专门的考试制度，只有达到要求的专业人员方能进入该行业。

从业人员的素质是服务质量的有力保证，只有高素质的从业人员才能满足劳务需求方的要求，并实现自身的规模经济。

2.对于劳务需求方。

尽管劳务需求方可以通过人力资源外包获取外部优秀人才，但是也不能彻底放松对人力资源的监管。

第一，将人力资源管理提高到战略层，要求定期制定人力资源管理战略，用于指导人力资源管理外包工作的开展；第二，建立科学的人力资源管理外包风险管理系统，定期考察，实时监控，及时发现风险；第三，加强企业文化建设，加强与劳务供应商的文化沟通，形成开放包容的文化氛围，鼓励员工和睦相处；第四，建立外包委员会，从质量、价格、信誉、能力等方面对供应商进行综合分析，并对所选供应商进行绩效管理，严格筛选，保证质量。第五，加强供应商管理，帮助供应商完善他们内部的管理体系，达到双赢共赢。

3.对于劳务提供商。

首先，劳务提供商应做到合法经营，提高自身信用水平，维护行业准则。

其次，人力资源管理外包拥有着巨大的市场潜力，劳务提供商在努力提高自身的专业素质的基础上，为需求方提供从招聘、培训到工资处理、绩效考核、薪酬福利和职业规划的一系列相关服务，扩大服务范围，获取高附加值。

总之，参与人力资源管理外包的各方需要共同努力，才能促进我国人力资源管理外包市场的日渐成熟。

[1]刘兵，郭彩云，等.浅析企业人力资源管理外包[J].企业活力，2005，（2）.

[2]李富兰.人力资源管理外包理论与应用的研究[D].天津大学博士学位论文，2007.

[3]王春红，冯承志.人力资源管理外包：提升企业核心竞争力[J].人力资源开发，2008，（9）.

[4]孙泽厚，黄文富.人力资源管理外包的风险管理[J].中国人力资源开发.2003，（12）.

[5]沈巧云，张建平.浅析人力资源管理外包的风险与规避[J].山西高等学校社会科学学报，2009，（5）.

F272.92

A

1003-8477（2010）02-0085-03

郑彤彤（1984—），女，武汉理工大学管理学院硕士研究生。唐文伟（1967—），女，武汉理工大学管理学院副教授，硕士生导师。王谦（1985—），男，武汉理工大学文法学院硕士研究生。

责任编辑 姜凤玲