当前群体劳资纠纷心理疏导机制研究

徐海珍，张 晶，董 敏，杨 宏

(唐山学院,河北 唐山 063000)

当前群体劳资纠纷心理疏导机制研究

徐海珍，张 晶，董 敏，杨 宏

(唐山学院,河北 唐山 063000)

在国际金融危机的大背景下，以富士康为典型的劳资纠纷群体性事件层出不穷，并且出现了一些新的特点。心理疏导机制的构建是化解劳资纠纷，建立和谐劳资关系不可或缺的一环。文章以河北省为样本，对其当前劳资纠纷的新趋势进行研究，并提出完善建议。

劳资纠纷；心理疏导；和谐；干预

近年来，在河北省委的领导下，各级政府及相关部门认真贯彻《劳动法》和《工会法》的规定，不断完善有关劳动关系的各项制度，为构建和谐劳动关系奠定了坚实的基础。例如我省于2007年颁布实施《河北省企业职工工资集体协商条例》，规范企业工资支付行为；多次调整最低工资标准，保障低收入者的基本生活；尝试建立“四色预警”的劳资纠纷调处机制，及时有效地处理劳动争议等，这些措施极大地促进了全省劳资关系的总体和谐稳定，但劳资关系特别是群体劳资纠纷仍是我省目前比较突出的问题。认真调查和处理劳资纠纷群体性事件，是践行科学发展观的重要举措，也是维护社会稳定亟需解决的重大现实问题。了解劳动者群体的心理状态，并有针对性地提出疏导方案，是有效化解群体劳资纠纷的途径。

1 群体劳资纠纷的界定

所谓群体性劳资纠纷，是指围绕某一件事或者某个具体利益冲突而引发的，诉讼标的是同一种类的，涉及人员多、波及范围广、社会影响大的纠纷。与之相似的概念还有“罢工”、“工潮”、“产业行动”等，劳动者往往不经过法律规定的劳动争议处理程序，而直接采取罢工、上访、请愿、静坐等暴力或极端行为来维护切身利益。劳资纠纷案件逐年增加，成为影响经济发展和社会稳定的不安定因素。而群体性劳资纠纷又是劳资纠纷中最突出、最强烈的表现形式，不仅牵涉面广，而且破坏性大。可以说，群体性劳资纠纷已经不仅仅是一个经济问题，极易演变为严重的社会问题和政治问题。究其根源是经营者在思想上没有认识到建立和谐稳定劳资关系的重要性，对劳动者不满情绪失之必要的疏导。因此对群体劳资纠纷问题的研究绝不能仅仅停留在纸上谈兵和普适性原理的照搬上，而必须借助社会学的实证研究方法和心理分析方法，研究当事人的心理活动规律，才能有针对性地对其进行疏导。本文将以河北地区为样本开展实证层面的研究。

2 当前我省群体劳资纠纷的现状

总体而言，近年来我国群体劳资纠纷案件呈数量多批量大、涉及法律关系复杂、调查处理难度大等特点。河北省劳资纠纷与全国具有共性之外，也具有自身的特点。

第一，从数量上看，劳资纠纷继续保持高发态势，特别是群体劳资纠纷有明显增加的趋势。2003年至2006年间，河北省各级劳动保障仲裁委员会联受理案件从5 412件上升到12 578件；自2008年以来，我省处于劳动争议多发期，劳动争议案件每年以20%的速度较快增长；群体劳资纠纷数量的激增，是我省劳资纠纷的新趋势。

第二，从内容方面看，我省劳资纠纷群体性事件主要集中在经济纠纷。过去，劳动争议和职工群体性事件基本上只涉及解除劳动合同经济补偿和追讨欠薪问题。近年来，除了劳动合同经济补偿和追讨欠薪问题依然是最主要的诉求外，还较多涉及劳动条件、社会保险、加班工资、住房货币补贴、住房公积金等问题，多是围绕经济问题展开的。例如2009年，石家庄市劳动监察大队共收到农民工投诉472起，涉及农民工31 103人，处理了138起突发事件，为农民工讨回欠薪3 098.27万元。仅2009年1月15日至19日四天内为932名农民工追回工资714.8万元，处理群体性突发事件12起。

第三，从分布情况看，就涉案对象而言，多数集中于农民工群体和产业工人群体。近年来，农民工讨薪案件正逐步增多，因拖欠农民工工资而引发的突发性群体事件也呈现出一种上升趋势。河北省作为农业大省，农民工数量较多，我省共有700～1000万农村富余劳动力，在外务工人员总计626万，其中在省外务工务工人数达到326万。2009年，我省产业工人参与的群体性事件也较为活跃，最典型的有河北保定棉纺厂千名职工沿国道“徒步进京旅游”事件。金融风波已经过去，但由此带来的经济萧条短时间内不会改变，这样的经济形势极易诱发群体劳资纠纷。就行业而言，劳资纠纷群体性事件多发生在加工制造、建筑施工、餐饮服务及其他中小型劳动密集型企业，这些也正是招用农民工较多的行业；就地域而言，多发生在经济较发达、用工量或用工密度较大的劳务输入地，例如省会石家庄、经济强市唐山。

第四，从排查调查处理工作方面看，由于劳资案件中的多数职工经济并不宽裕，有较强的利益追索迫切性，对案件处理结果往往寄予很高的期望值，不容易被说服。加之有关部门处理不及时，劳资纠纷群体性事件对抗性强，调查处查难度大，极易矛盾激化。从2005～2008年的统计数据来看，共撤回288件，调撤率仅35.60%。以张家口市为例，两级法院受理的各类劳动争议纠纷案件呈现高位运行态势，劳动争议纠纷调解率低、诉讼率高、上诉率高，迫切需要在劳动纠纷案件诉讼程序前再次设置调解环节，将劳动争议解决在萌芽状态。

3 导致群体劳资纠纷的心理因素分析

劳资双方心理因素的特点共同导致了劳资纠纷群体事件的发生，劳动者作为群体事件的发起者，其心理状况具有决定性的作用。本文着重对劳动者一方的心理状况来进行分析。

3.1 从众心理

从众心理是指个人受到外界人群行为的影响，而在自己的知觉、判断、认识上表现出符合于公众舆论或多数人的行为方式。从众心理会驱使劳动者将发生的社会事件与自身利益联系起来，并作出判断。符合自己利益的就支持，自己的潜在利益受损害者就反对。一般在事发初期，这种利益诉求是分散的、单一的，很多人还没有主动加入的强烈意愿，但如果得不到及时的调查处理和疏通，由于从众心理的驱使，这种情绪会快速地感染其他职工，这就是心理学上所讲的“情绪传染”，别人的情绪会在他人的身上引起同样的情绪，反过来这种情绪又去加强其他人的情绪，这样群体成员间互相刺激，并强化彼此反应，丧失了个体辨别是非的能力，一直达到白热化程度。对此，1895年勒庞在《乌合之众》一书中就指出：“个体一旦参加到群体之中，由于匿名、模仿、感染、暗示、顺从等心理因素的作用，个体就会丧失理性和责任感，表现出冲动而具有攻击性等过激行动。”“一个心理群体表现出来的最惊人的特点如下：构成这个群体的个人不管是谁，他们的生活方式、职业、性格或智力不管相同还是不同，他们变成了一个群体这个事实，便使他们获得了一种集体心理，这使他们的感情、思想和行为变得与他们单独一人时颇为不同”。

3.2 无助心理

当劳动者遭遇困境得不到企业或相关部门的帮助时，就产生孤立无援、无助无奈的心理状态。当这样的情绪得不到化解，最后积怨爆发，便向极端转化。依据弗洛伊德的心理学理论，“个人遭际造成心理问题，因得不到及时疏导、救治而出现严重心理变态后，就会产生破坏性心理。这种破坏性心理指向自身时，达到极端就会出现自杀，指向外界时，达到极端就会报复社会。”因此如果经营者对劳动者的合理诉求麻木不仁、无动于衷，劳动者的不满情绪长期积累，心理问题得不到化解，遇到适当诱因时，就有可能出现大规模的群体性事件甚至演化为极端或暴力事件。

3.3 造势心理

一方面因群体劳资纠纷的参与者往往不相信通过法律等正常渠道可以解决问题，非理性情绪暴涨，基于“大闹大解决，小闹小解决，不闹不解决”，“只有事情闹大了才能解决问题”的思想，拉拢与之有着共同利益诉求的其他职工来抬高声势，把劳动争议演化为群体事件。另一方面，某些参与者认为个体维权效果不好，当遭到他人鼓动时认为，“不闹白不闹”“闹了不亏，不闹吃亏”，即便受到处罚也是组织者首当其冲。根据社会心理学的研究，在群体共同行动中会产生“冒险迁移”，即个人行动时的恐惧在共同行动中会消失，反而更加具有冒险意识，无所顾忌。这是因为在群体中，个体的特征被大家的共同行动所淹没，不再彰显。对个体来说，不是考虑自己做了什么，后果是什么，而是考虑自己“只是附随者”、“受到惩罚谁都逃不掉”。要解决此问题，必须疏通正常解决纠纷的通道。

4 群体劳资纠纷心理疏导机制的构建

人的心理支配人的行为，只有充分了解行为主体的心理，掌握他们的心理规律，才能有针对性地进行心理干预和疏导，从而构建和谐的劳资关系。本文拟从政府和相关部门、案发责任单位两个层次探索心理疏导机制的构建。

4.1 政府和相关部门的对策

4.1.1 加强对劳资关系和谐制约机制的引导与干预

目前我国劳资关系的发展处于初级阶段，相关法律法规尚未健全，缺乏劳资双方自行协商谈判解决争端的机制。建立和谐的劳资关系是一个长久的过程，其间政府的引导和干预是不可或缺的。政府劳动部门应加强对企业的引导，促使其严格遵守法律规定，自觉规范劳资双方的权利义务，对有损劳资关系和劳动者利益的行为进行干预，促进劳资双方以合作为目的，以法律为依据，以协商谈判为手段的“劳资自行协商、政府适时干预”的市场化劳动关系调查处理机制，劳动争议才会化解在萌芽，消解在基层，群体性劳动争议才会从根本上避免。

4.1.2 构建心理救助保障体系

目前，我国的救助保障体系中，并未把心理救助纳入其中。完善的制度体系可以确保心理救助工作的持续有效性，加强劳资心态的监测、评估和预警，促进社会情绪交流渠道畅通，引导社会心态良性变化，帮助人们在潜移默化中达到心理和谐。当务之急是进行心理干预方面的立法，从法律上确定心理干预的必要性。建立一套长效机制，对职工加强宣传，告诉他们，在遇到劳资纠纷时，除了有法律保障他们的权利外，还可获得心理学的支持与帮助。政府要重视心理干预方面的立法和运作机制，认识到这是群体劳资纠纷调查处理工作的重要组成部分，充分体现政府的人文关怀，消除职工在发生劳动争议时对政府的信任危机。建立综合体系的根本方法在于整合多种资源，实施多阶段、多功能、多途径、多方法、多层次的心理救助。

4.2 案发责任单位的对策选择

4.2.1 强化社会责任，树立以职工为本的经营理念

企业作为和谐社会的经济细胞，既是构建和谐社会的重要载体，也是构建和谐社会的重要基础，强化企业的社会责任是构建和谐劳资关系的必然要求。劳资关系中，经营者占据主导地位，如果不强化其社会责任，企业可能会以牺牲职工利益来换取利益的最大化，进而导致劳资极端对抗。因此一方面应加大执法力度，规范经营者严格依照《劳动合同法》等法律法规从事经营活动，同时还要从经营者思想根源抓起，引导其树立以职工为本的经营理念，倡导实行人性化裁员、定期调薪机制等，有助于减少职工与企业的对立情绪。如在2007年唐山港口投资有限公司被誉为河北省AAA级劳动关系和谐企业，该公司树立了“员工至亲，成果共享”的理念，使全体员工与企业凝结成为事业共同体，为企业构筑了更广阔的发展平台。

4.2.2 建立职工利益诉求表达机制

正道不通，旁门必开。经营者对职工利益诉求麻木不仁、不闻不问，职工往往会采取其他非正常渠道主张权益。因此保持和谐劳资关系必须要建立正常的职工利益诉求机制。如河北唐山市一家外资企业，因10年未涨工资，职工反复要求与企业进行协商，均被企业拒绝，正常的职工利益诉求渠道不畅，职工无奈之下举行了罢工。富士康跳楼事件后给全体基层员工加薪超66%，也反映出之前企业缺乏职工利益的诉求表达机制。职工利益诉求表达机制与工会组织体制密切相关。构建与完善劳资纠纷预防调处机制，应注重提升工会的地位，使工会组织真正围绕并服务于劳动者权益的需要。因此建议我省总工会、各市总工会、区县工会和企业工会四个层面都建立相互配套、相互衔接的制度。对于企业工会，应改变过去自上而下建立的方式，发动职工群众自下而上组织工会，实现工会组织与职工之间的互动，使工会主动参与劳动关系矛盾特别是群体性纠纷的调处，充分发挥工会组织为职工说话办事的特殊作用，特别关注职工群众中的重点人群，做好应急处置预案，掌握协调处置劳动关系矛盾的主动权。

心理疏导是民众心理的“润滑剂”和“减震器”，预防群体性劳动纠纷的发生，建立诚信、融洽、和谐的劳资关系，最有效的方式就是借助心理疏导方式，使劳动关系当事人尊重法律、尊重劳动，促进劳资双方的相互信任。只有具备了良好、健康、积极的心理状态，才能使人奋进、与人为善，群体性劳资纠纷的预防才能取得理想的效果。

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[4]罗瑞林.关于群体性事件的法律思考[J].政法学刊，2006（4）.

Research on Psychological Counseling Mechanism of Present Labor Disputes

XU Haizhen,ZHANG Jing,DONG Min，YANG Hong
(Tangshan College,Tangshan Hebei 063000,China)

In the circumstances of international financial crisis,the labor disputes involving mass participation are plenty and have some new features,which are represented by Foxconn.The construction of psychological counseling mechanism can resolve the employment disputes and establish harmonious labor relations,which is so essential nowadays.This paper makes the researches on the new currency of labor disputes and gives some suggestions by taking Hebei province as an example.

labor dispute;psychological counseling;harmonization;interference

F246

A

1674－5787（2010）04－0027－03

2010-06-30

本文系河北省委宣传部“河北省思想政治工作研究”立项课题成果，课题编号：201017，课题负责人：徐海珍。

徐海珍（1980—），女，唐山学院，讲师；张晶（1981—），女，唐山学院，讲师；董敏（1980—），女，唐山学院，讲师。

责任编辑 仇大勇