行动学习在物流企业创建学习型组织中的应用

王 莉

（北京交通大学 经济管理学院，北京 100044）

1 国内外学习型组织研究概况

1.1 国外学习型组织研究概况

关于人类的学习的研究在某种程度上说与人类的生命史同样悠久，然而，“学习型组织”的提出则是最近二十年的事情。1990年,麻省理工学院斯隆管理学院彼得·圣吉博士在老师佛睿斯特教授的影响下，把系统动力学的思想成功地应用于企业管理，出版了《第五项修炼—学习型组织与实务》一书，提出学习型组织管理理念。该书的发表标志着学习型组织理论的形成，同时也是学习型组织研究奠基标志。

圣吉在该书中，系统地分析了学习型组织的系统结构和运作规律，并提出了学习型组织的五项修炼模式，五项修炼以系统思考为核心，要求我们整体动态地看问题，把握见树又见林的艺术；学会自我超越，要求我们突破自己的极限、精益求精、追求完美、挑战自我；改善心智模式，心智模式是隐藏在内心深处却又时刻影响我们的处世方式的东西，我们一定要改善其中存在的问题；建立共同愿景，要求组织有一个人人向往、彼此认同的愿景，统一员工的目标；开展团队学习，团队是现代组织工作的基本单位，借助团队学习以达到整个组织学习，团队学习的方法深度汇谈和讨论，采用有效沟通方式，促进知识共享、传播、创新、利用。

此后国外很多学者都对学习型组织理论进行了深入的研究，主要是从学习型组织的定义、创建模式及学习型组织的特点三个方面来进行研究。鲍尔·沃尔纳、约翰·瑞定、大卫·加尔文三位学者主要关注的是如何创建学习型组织。鲍尔·沃尔纳是考察学习与工作融合的过程创建学习型组织，约翰·瑞定则研究企业应付变革的演变，而大卫·加尔文则注重组织学习方法，研究了创建学习型组织的三种不同途径。

迈克尔·马奎特则把学习型组织分解成五个子系统，剖析了学习型组织系统，有利于对学习型组织的理解，而且提出了创建学习型组织的步骤。

此外，野中郁次郎提出了知识创造型企业，主要观点包括：企业的知识包括明言知识和难言知识，以及他们之间的转化，其中难言知识是企业竞争力的主要源泉；企业的核心活动就是知识的创造与传播。

与理论界相呼应，世界范围内的大批优秀企业也纷纷致力于创建学习型组织的实践，并取得了成功，如美国微软、IBM、通用等世界知名企业。目前，在美国排名前25家企业中的绝大多数已经按照“学习型组织”模式改造自己。在世界排名前100家企业中的40%已按“学习型组织”模式进行彻底改造。而相关学者不仅在理论上探讨研究学习型组织，而且结合进行了大量的实证分析与案例研究，如彼得·圣吉分别在1994年和1999年出版的《第五项修炼-实践篇》和《变革之舞：学习型组织持续发展面临的挑战》便是结合了大量的案例研究从实践角度来分析如何创建学习型组织。

1.2 国内学习型组织研究概况

自从20世纪90年代末彼得·圣吉的《第五项修炼》在我国出版问世以后，国内关于学习型组织的研究也蓬勃开展起来。目前，国内很多学者都对学习型组织相关理论进行了深入的研究，研究热点主要为以下几个方面：

（1）以“企业发展”为着眼点的学习型组织目标研究不断深入。学习型组织研究活动与以“提高企业竞争力”为目的的企业学习型组织创建活动同步展开。学习不仅是时代的主旋律，而且是创造未来的必由之路。学习是组织生存和发展的有力手段。学习型组织在企业创新和企业组织再造以及企业员工激励等方面都起着重要作用。有学者认为：“未来企业唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力”。还有学者认为，企业组织结构由高耸型向扁平型发展，对企业的技术创新产生了积极的影响，学习型组织能及时根据市场的变化作出反应，提高创新的效率，增强企业的应变能力。还有学者指出，“学习型组织所倡导的是建立共同愿景、扁平化的组织结构、不断学习、家庭与事业平衡协调、超越政治化环境等，无不闪耀着人性的光辉。”

（2）结合“企业文化”以关注各类组织的成长为目的研究学习型组织。一些学者认为中国的传统文化与学习型组织理论有很多的共同之处，因此以我国的传统文化为底蕴，将学习型组织理论融入到企业文化的各个层面，建立学习型企业文化，进而提出了建立学习型政府、学习型城市、学习型军队、学习型大学、学习型社区、学习型家庭等观点，在全国范围内兴起了建立学习型组织的热潮。这些学者提出，在建立学习型组织的过程中，要发扬我国传统文化的优势，去其糟粕，取其精华，促进我国学习型企业的建立和深化，进而利用学习型企业文化的社会影响力，促进我国学习型国家的建立。

（3）结合“知识管理”以丰富学习型组织的内涵为目的研究学习型组织的功能。不少研究从学习型组织培育组织文化、普及各类知识、促进人力资源开发等角度论述学习型组织的功能。学习型组织推动知识管理革新，“组织学习并非个人学习的简单相加。学习型组织的构建将使企业具备了成长的动力因素和支撑条件，因为未来唯一持久的竞争优势是有效的团队的学习力”，学习型组织促进知识共享。有研究认为，“组织内部的单个人的知识凝聚在一起，互相影响，形成合力，这才是组织发展的力量之源”。学习型组织推动人力资源管理成熟完善。“针对学习型组织的特点所进行的人力资源管理，将使组织的人力资源结构和状况日渐达到成熟和完善的程度”。还有研究认为，“学习型组织的系统思考，团体学习，改变心智模式等有助于教师将教育实践与教育研究有机结合，实现教书匠向专家的转变”。

随着学习型组织理论研究的不断深入，如何将学习型组织理论与实践相结合，即将学习型组织理论与我国国情及企业实际情况相结合并运用到实践中去，成为目前研究的重点。越来越多的国内企业已经将学习型组织理论纳入到公司管理中，不断探索学习型组织理论的中国化。

2 行动学习理论简介

“行动学习”的创始人是英国的瑞文斯（Reg Revans）教授。他在1971年出版了《发展高效管理者》一书，在该书中，他正式提出了行动学习的理论与方法。

行动学习理论的研究者认为，学习不是简单的“发送”与“接收”过程，学习是需要有意图的、积极的、自觉的、建构的实践，该实践包括互动的意图-行动-反思活动，最有效的学习应具备以下特点：首先，与“行动”密切结合。仅仅“知道”与“理解”是远远不够的，必须将“行动”作为学习不可缺少的组成环节。只有通过“做”才有真正的“知道”与“理解”；其次，学习者承担解决问题的责任。学习者认识到，自己是解决问题、突破困境的第一，甚至唯一责任人。而且他清楚地知道，学习的结果是产生能够提供他所面临困难的可行解决方案；第三，教练主要作为一个过程专家，而非内容专家。教练的主要工作是“提问”，这些问题本应该是参与者自己能够提问自己的。通过提问引导思考；第四，拥有反思的机会。通常一个人在做具体工作时，几乎没有机会反思正在做的、即将做的和已经做的事情。而学习环境则让其有机会来反思这一切：自己在做什么？为什么这样做？结果怎样？这种对经验的事后反思提供了纠正错误和弥补认识偏差的机会；第五，面临的困境是结构不良的。即不是一个已经解决了的或其他人（包括老师和教练）已经有正确答案的问题，而是一个真实的、迫切需要解决的、但直到目前还没有清晰解决思路的问题。这为有效探索提供了充分的空间；第六，问题难度具有挑战性，但在当事人可控范围内。一方面，如果问题太简单，就不能唤起当事人足够的动力；另一方面，如果问题难度太大，远远超出当事人权限之外，也会让学习面临因无奈而引发的挫折；第七，学习是社会性的。意义或是理解的形成是一个不断对话的过程。学习的质量受到学习环境的严重影响。一个情感上相互支持，而思维上相互质疑的学习团队最有利于学习的深化；最后，学习与所在工作环境的要求相一致。探索的问题或内容必须是组织最为关注，并且能为组织带来实际价值，从而使学习具备高度的激励因素。

行动学习正是建立在上述假设前提下的一种学习方式。与传统学习模式相比，行动学习具有以下特点：首先，行动学习克服了传统培训中的“学用脱节”、“学而无用”状态，将实际应用作为主题，将“学”和“用”整合在一起，实现了在解决问题的过程中提升能力的目标；其次，行动学习摈弃了传统培训中“应用围绕理论转”，提倡“理论围绕应用转”，从而提升了学习的效率和效果；第三，行动学习不再以老师为核心，而是以学员为核心，让学习者成为学习过程的主角，使他必须承担解决问题并在过程中学习的责任。老师只是引导他以更有效的方式思考与对话，从而激发起内在潜能，找到突破性解决方案；第四，行动学习有效促进了学员之间的交流与沟通，使得学习能够以互动的方式进行，其效果远胜于传统学习模式下的个人学习；最后，行动学习倡导“提出问题-反思-总结-计划-行动-发现新问题-再反思”的有机循环，保证了学习过程的连续性，使得各次学习之间环环相扣、步步深入，从而克服了传统学习中对学习过程的割裂。

以上分析结果表明，行动学习克服传统学习模式的弊端，是对传统学习模式的突破。

与传统的学习型组织理论相比，行动学习理论更强调行动在学习中的重要性。行动既是发现问题的源泉，又是检验方案的必不可少的环节；行动学习强调形成组织学习的闭环，从而促进组织持续改进；行动学习更注重方法的可操作性，提出了一系列组织可以直接应用的方法。正是因为行动学习的上述优势，使得它能够帮助组织在行动和学习之间架起了一座桥梁，解决传统的学习型组织建设理论难以操作、难以落地的缺陷。

3 行动学习在我国物流企业创建学习型组织中的应用建议

我国物流企业在创建学习型组织的过程中已经有了一些很好的经验，如开展了合理化建议、质量管理、技术攻关、技术革新等活动，在此基础上，企业可以组织员工通过提出并分析解决在工作中遇到的实际问题开展团队学习活动。行动学习过程中要善于提出实际工作项目或需要解决的实际问题，针对实际工作项目或问题组织团队成员学习知识、分享经验，寻求创造性研究解决问题的方式和方法，并付诸实际行动。在实施后及时总结和反思，以指导未来的生产经营实践。在行动学习过程中要积极运用头脑风暴法等学习工具集思广益，以提高学习的效率和效果。

具体说来，可从以下几个方面展开行动学习：第一，以服务组织发展战略为目标，进行“适应式”学习。把创建学习型组织活动融入企业发展战略之中，结合当前国内外经济形势，按照“职工素质必须适应岗位的要求，岗位必须适应资源配置的需要，人力资源必须适应和服务企业发展战略”的要求，在“适应”这个链条中，广大员工更加注重在学习中“适应”，在“适应”中学习，并由阶段学习向终身学习转变，由学了什么向学会什么转变，由重视学历向重视能力转变，由“学习”向“学习型”转变。第二，以攻克难点重点问题为主线，进行“研究式”学习。在创建学习型组织活动中，教育员工主动顺应时代发展需要，好学爱钻，开拓创新，争做敢于创业创新创优的知识型职工。学习内容要立足岗位需要，紧扣组织发展。组织发展需要什么，就学习什么；组织发展到哪里，就钻研到哪里。第三，以实践锻炼为基础，进行“体验式”学习。坚持以练促学，学练结合，以点题攻关、成果冠名为特色，以解决生产经营管理中的重点、难点为目标，开展群众性经济技术创新活动。坚持让创新人才讲创新，到创新前沿学创新，在创新实践中练创新，选拔实用高技能创新型人才。开设高技能创新人才培训平台，组织技能拔尖人才讲演示范，“绝活演练”，让他们教绝招、传技能、带高徒，帮助能工巧匠著书立说，形成学创新之法、取创新之经、谋创新之道的浓厚氛围。第五，以信息化建设为平台，进行“开放式”行动学习。通过信息化投资，为信息化、网络化、开放式学习奠定基础。加强远程教育系统建设，使员工教育和培训手段向高科技、信息化、现代化方面快速发展。在培训过程中，通过视频、音像等信息化手段将实践活动中的信息传递给学员，提高学习效率。

4 结语

面对竞争，许多企业已经意识到，只有通过建立学习型组织，培养企业整体组织的学习气氛，增强企业的素质和能力，才能提高组织的核心竞争力。企业在创建学习型组织的时候，除了要建立促进学习型组织建设的长效机制、建设学习文化、构建共同愿景体系、提供与保障学习条件之外，还要注重学习方法的创新。国外许多企业的经验表明，行动学习是创建学习型组织的有效手段，对我国物流企业创建学习型组织有很多有益的启示。

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