民办高职院校师资队伍的现状分析及优化策略

吴建菊 姜 锐

（钟山职业技术学院，江苏 南京 210049）

随着我国高等职业教育的蓬勃发展，民办高职院校师资问题开始凸现，专业师资不足、教师结构不合理等问题已成为制约民办高职教育发展的瓶颈。如何加快民办高职院校的师资队伍建设，确保教育教学质量，形成高职办学特色，从而办出人民满意的高职教育，是高等职业教育可持续、健康发展的一项紧迫任务。因此，分析民办高职院校师资队伍现状，提出对策，对高职高专教育的发展起着至关重要的作用。

一、当前民办高职院校师资队伍构成

从队伍构成来看，民办高职院校教师的来源是多渠道、多层次的，包括高校毕业生、其他高校教师、科研机构、企事业单位专业人员和高等院校的离退休教师。其中，高校毕业生、高等院校的离退休教师占专任教师很大比例；而企事业单位、科研机构等生产一线的专业人员、其他高校在职教师占兼职教师队伍的大多数。

二、当前民办高职院校师资队伍特点

（一）专任教师数量偏少。按照高职高专评估合格标准，当前多数高职院校师生比远远低于1∶18，与现有办学水平和全日制在校生规模极不协调。

（二）专任教师年龄结构不尽合理。30岁以下青年教师约占50%—70%，中青年（31—45岁）在15%以内，中老年（46—60岁）占10%以内，老年（61岁以上）约占10%。 作为教学骨干力量的中年教师比例严重不足，老、中、青比例不协调，尚未建立起科学、高效的师资梯队。

（三）大部分专任教师工龄短。除了说明教师招聘力度加大外，也凸现了教师不稳定性的问题。据统计，在民办高职院校工作5年以上的教师不到10%；3—5年约在20%左右；其余绝大部分还是近1—3年新聘的教学人员。

（四）专任教师职称结构不尽合理。初、中级职称教师比例偏高，一般占到60—70%，高级职称教师数量少，且大多是从公办高校退休下来的，中、青年高职称教师很少。

（五）学历层次偏低。硕士生及以上、本科生两者的比例失衡。高学历的教师偏少，是目前民办高职院校面临的突出问题之一。一是由于高职高专教育层次本身因素的制约，高学历人才不愿意到这类学校任教；二是民办高职院校没有制定出足以吸引高层次人才的优惠政策；三是民办高职院校本身没有做好在职教师的培养工作。

（六）“双师型”教师比例偏低。年轻教师多是造成“双师型”比例偏低的主要原因。因为年轻教师达到标准需要一定的时间；其次教师本身没有对“双师型”的必要性和重要性给予足够重视，没有充分利用实践、实习等机会提高自己的实践能力和水平；另外学校在“双师型”师资队伍建设的工作中也存在问题，在引导教师达到“双师型”标准方面没有采取切实有效的措施。

（七）教师来源渠道多、层次多，但未均衡发展。专任教师的来源一般分为5个渠道：高校毕业直接任教、其他高校调入、科研机构调入、企事业调入和高校离退休人员调入，以第一、第五个渠道居多。由此可见，民办高职院校缺少中间力量、科研力量和实践力量。

（八）重教学、轻科研现象严重。目前民办高职院校，考虑到用人成本等方面的问题，在能满足教学需求的前提下，才会提倡做科研。教学和科研并重是当前民办高职院校发展到一定程度才能实现的。

（九）师资队伍建设主要靠自身力量。在经济、社会观念和后续发展的约束下，民办高职院校正在逐步建设自身的师资队伍，大力提高和重视年轻教师的培养，在教学、进修、培训等方面积极创造条件。

（十）兼职教师的作用没有充分发挥。民办高职院校兼职教师队伍的职称及学历状况良好，兼职教师中具有高级职称的比例在50%以上，具有硕士研究生以上学历的超过20%，这些远远超过专任教师的职称比例和学历比例。但是兼职教师作用单一，潜力有待挖掘。在兼职教师的聘任和管理上，普遍存在重聘任、轻管理的现象，兼职教师的作用没有充分发挥出来。

（十一）教师日常管理规章制度还不够完善。虽然民办高职院校有灵活的用人机制和薪酬体系，但对激励和约束机制、有效考核的指标、青年教师进修、培训制度、科研管理等问题有待进一步摸索和完善。

三、优化师资队伍结构的对策

根据当前师资队伍的构成和特点，优化师资队伍结构是民办高职院校师资队伍建设中的一个重要问题，它不仅影响着教师个体潜力的发挥和群体的士气，还影响着教学科研水平、办学质量和办学效益。因此，从实际出发应采取如下措施：

（一）加强培养与引进，改善学历结构。民办高职院校可以通过培养和引进相结合的方式，改善教师的学历结构。一方面，学校可以根据实际情况，拨出专项经费，用以鼓励教师通过“自学”、“课程进修”、“在职攻读学位”等多种渠道提高学历层次。另一方面，学校可以制定各种政策，招聘、吸引国内外高学历人员到校任教，增加高学历教师的比例。

（二）加大培训力度，提高实践能力。当前民办高职院校的教师普遍感觉“上课的时间多，走出去的时间少”，继续教育公平性的欠缺，已经使教师产生职业怠倦情绪。因此，高职院校应尽快针对教师的不同群体，制定职业生涯规划，把培训作为职业生涯的主线。通过培训，不但提高实践能力，亦提高成就感和使命感。

（三）拓宽教师来源渠道，改善来源结构。为保证新增教师的数量和质量，满足高职高专教育发展的需求，高职院校应拓宽教师来源渠道，改善师资队伍的来源构成。一是注意来源的面广、针对性强；二是注意吸收一些企业的专业技术人员，特别是吸收一些有5年以上实践经验的专业技术人员，从而达到改善师资来源结构，提高实践能力，优化资源配置的目的。理想的师资来源结构应该是来自于高校、企业和社会其他行业的教师各占三分之一。

（四）制定制度措施，加快“双师型”队伍建设。高职高专教师的突出特点是“双师型”，教师既要具备扎实的理论知识和较高的教学水平，又要具备较强的专业实践能力。因此，根据高职高专对“双师型”的评估标准，高职院校应尽快制定“双师型”师资队伍建设试行办法，进一步明确“双师型”教师的认定标准和激励机制；积极开通“双师型”教师培养渠道，让教师进入工厂、企业从事生产管理及工程技术工作，切实提高教师实践能力。

（五）在教育教学、科研中充分发挥老教师的作用。在民办高职院校中，尤其需要发挥老教师的作用。通过“导师制”、“青蓝工程”等方法，鼓励老、青年教师一帮一结对子，互教互学，以老带新，促进青年教师尽快成长。

（六）营造学术氛围，提高科研水平。限于水平与能力，当前民办高职院校并没有真正地履行科学研究的职能。重教学，轻科研，是当前民办高职院校无法逾越的鸿沟。科研水平跟不上，就谈不上有更高的教学水平，两者是相辅相成的。所以民办高职院校科研能力的提高必须得到重视和培植，教育主管部门应给予足够重视，放宽条件，让他们平等而广泛地参与各级各类课程项目研究和学校学术交流。学校也应该建立各级科学研究成果奖励机制，鼓励师生进行科学研究，给予时间和经费保障。

（七）完善规章制度，发挥兼职教师作用。建立一支比例合理、相对稳定的兼职教师队伍，对民办高职院校来说，不仅是补充专任教师不足的权宜之计，而且是改善师资队伍结构、实施产学研合作的一项重要措施。因此高职院校应该完善规章制度，充分发挥兼职教师的作用。一是明确兼职教师的比例，一般专兼比例1:1为宜；二是制定奖励政策，鼓励企事业单位职工担任兼职教师，让他们有一种荣誉感和成就感，受到社会的尊敬；三是制定优惠政策，吸引企事业单位参与高职高专教育，鼓励学校和企事业单位双向介入，共同育人。

（八）改善知识结构，提高综合素质。全面推进素质教育，对教师提出了更高层次的素质要求。为此，民办高职院校的教师必须改善知识结构，提高综合素质。一是要不断探索，更新教育思想，积极吸收和借鉴世界上的先进教育思想和观念，勇于探索新的教学方法和教育思路；二是要不断学习，做到一专多能，既能进行理论教学，又能从事实践教学，既能开设本专业课程，又能开设相关学科的选修课；三是要勇于探索，富有创新意识和创新精神。素质教育的核心问题是创新能力的培养，教师必须比学生更具有创新意识和创新精神，才能大力推进创新教育，营造素质教育氛围。

总之，民办高职院校既要与多样化的市场经济相协调，又要适应自身自负盈亏的特点，还要充分利用社会优质资源。师资队伍是民办高职院校生存和发展的第一要务。我们要充分认识当前师资队伍的构成和特点，既要看到它的灵活性，又要看到它的局限性，通过有效措施优化师资队伍，从而推动民办高职院校和谐、稳定地发展。

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