中西部地方高校高层次人才队伍建设研究与探讨

彭玉地 汪晓辉

（安徽理工大学，安徽 淮南 232001）

高等教育在整个国民教育体系中起着至关重要的作用，是教育由投入转向产出前的重要一环。地方高校作为高等教育的主要阵地，要履行好培养人才、创新科技、服务社会三大历史使命，离不开一支高素质、专业化、稳定的教学科研队伍，更需要加强高层次人才队伍建设。

目前，国内业界对高层次人才的理解和界定众说纷纭，尚无统一标准可循。我认为，对地方高校而言，高层次人才不仅包括博士、教授、学术技术带头人、骨干教师等学历、职称高或有头衔的人才，而且包括那些在教学、科研上有独特创见、先进思想、发展潜力的人才。从思想和行动、素质和业绩两个层面综合考量，高层次人才应具有以下几个特点：（1）具有扎实的理论知识；（2）专注于学术研究、教学研究；（3）对本学科建设和学术研究具有创新构想和创新能力；（4）具有超乎寻常的事业心和成就意愿；（5）教学成果、科研业绩超出绝大多数教师。仅有思想却光说不练，或行而无果，都不能称作高层次人才。

一、地方高校高层次人才队伍建设存在的问题

当前，地方高校高层次人才队伍建设普遍存在以下问题：（1）引进难，无论是个体引进还是团队引进都存在很大难度；（2）数量少，基本上没有国家级、大师级的领军人物，高层次的学术骨干、带头人极其匮乏。（3）结构不合理，在学科分布上呈现出较明显的“马太效应”，传统学科、优势学科相对而言是愈来愈强，新兴学科、弱势学科不但薄弱而且发展缓慢；断层现象日益显现，后备人才储备不足。（4）利用率不高，兼职淘金现象严重，无法专注于科学研究；单打独斗多，团队协作创新少。（5）稳定难，高层次人才流失现象在地方高校仍较为严重。（6）管理水平低，高层次人才的引进、培养、使用、进出机制不健全，规章制度全面宏观但笼统模糊，不切合实际，缺乏针对性、可操作性。

二、存在问题的原因分析

地方高校高层次人才队伍建设难的原因是多方面的，是多种因素综合作用的结果，分析原因对加强高层次人才队伍建设具有重要意义。

（一）客观原因。

1.地区经济发展不平衡。东部地区、南方地区、省会城市之所以比中西部地区、北方地区、非省会城市更容易引进高层次人才，根本原因不是地理位置、自然环境，而在于经济发达。人才流动的“北雁南飞”、“一江春水向东流”现象就是很好的写照。

2.教育资源分配不合理。中西部地方高校底子薄、起点低、发展慢、办学环境差、科研条件落后、福利待遇低，吸引和容纳高层次人才的载体和空间受到限制，与部属高校之间差距明显，竞争处于劣势。

3.人才竞争不断加剧。高层次人才是高校综合实力和竞争力的标志，现实中各高校都千方百计地引进高层次人才，甚至是“不择手段”地到处“挖人”。而一个高层次人才的流失对一所地方高校的某一学科建设、人才队伍建设而言则可能是致命的，在相当一段时期内都难以有效弥补。

（二）主观原因。

1.高层次人才自我价值观的影响。高层次人才的成长历程决定其在时间、精力、金钱等方面的前期投入都是超出一般人的，他们大多具有较强的理论功底和学术造诣，虽然他们也有强烈的事业心和成就感，以实现自我价值为终极目标，但是追求优越的工作环境、条件、待遇以体现前期投入的价值符合大众的一般价值取向，“良禽择木而栖，贤臣择主而侍”，相比而论，毫无优势的地方高校注定不会成为高层次人才的首选。

2.管理人员素质不高。高层次人才的成长有其特殊性，创造性是其本质特征，其劳动过程很难用时间和考勤来衡量，其社会价值与社会效益也很难立竿见影。一些高校管理人员对高层次人才的成长特点、规律缺乏深入、系统和有针对性的研究，不能抓住高层次人才的真正需求，使高层次人才实际获得的价值和其期望获得的价值之间出现错位，虽然学校各方面投入很大，但效果甚微。

3.管理水平滞后。主要体现在：（1）管理模式趋于刚性，原则性强，灵活性差，不能针对不同层次、类型、特点的高层次人才实施有效的管理。（2）人才引进脱离学科、专业发展需要，缺乏学科根基，没有梯队成员，难以提供人才发展所需的空间和环境，且引进后的配套措施不完善，任其自由发展，造成人才闲置和浪费。引进往往重数量、学历、职称，轻质量、能力、业绩，而在科研启动费、安家费、配偶安置、住房等方面的不平等待遇，致使在引进人才与原有人才之间难以平衡协调。（3）人才培养采取事后出钱资助的被动式培养方式，缺乏长远谋划，脱离学科发展需要、科研创新需求、后备人才队伍储备等统筹考虑，往往培养成材之时便是人才流失之时，造成资源的极大浪费。（4）对高层次人才的考核评价缺乏科学合理的考核指标体系，人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低，对激发高层次人才的竞争意识、进取意识、危机意识产生不良影响。（5）缺乏合理有效的约束机制，对人才流动持恐惧心理，设置堵、阻、卡等人为障碍，阻碍人才的合理流动，束缚高层次人才的全面发展。

三、解决地方高校高层次人才队伍建设问题的对策

高层次人才不但可以引进，而且可以培养，地方高校应牢固树立“以用为本”思想，进一步解放思想、创新举措，下功夫为引进、培养和用好高层次人才积极主动地创造条件。

（一）建立高层次人才柔性管理机制，凝聚人才合力。

地方高校应建立以高层次人才为核心的柔性组织结构，变线性的等级层次结构为中间层次极少的扁平组织结构，变壁垒森严的单一结构为适应边缘、交叉学科成长的多功能网络式组织结构，吸收不同技能、不同知识背景的高层次人才，实现组织结构的最优化。同时，改革行政、后勤、财务、图书资料、对外交流等职能部门的职权，为高层次人才开发资源、协助研究、决策咨询等提供直接性、支持性的服务。

（二）制定切实可行的高层次人才队伍建设长远规划和具体计划。

高层次人才队伍建设是实施“人才强校”战略的重中之重，地方高校要把高层次人才队伍建设工作作为“一把手工程”，把培养、吸引和用好人才作为主要任务，纳入领导班子的工作目标责任制。在确定学校发展目标时考虑到高层次人才的需求，在谋划学校发展方向时考虑到高层次人才的保证，在研究政策措施时要考虑到对高层次人才的倾斜，认真分析人才队伍现状，找出薄弱环节，科学地制定高层次人才队伍建设规划。

（三）准确定位学科建设和发展方向，切忌盲目引进人才。

地方高校应树立“不求所有，但求所用”的人才观念，集中有限的人力、财力、物力，引进真正急需的骨干教师和学科带头人；探索柔性引进渠道，比如设置高层次人才特设岗位，实施特聘教授和讲座教授制度等，通过优厚的待遇吸引高层次人才来校讲学，开展学术交流、科研合作等，以点带面推动一批学科的发展、一批项目的完成。

（四）制定积极的高层次人才培养政策。

地方高校应加强对高层次人才培养方案的研究制定，并被动培养为主动培养，针对高层次人才的思想、个性、专长，结合学科建设需要，对他们进行针对性的职业与岗位培训，建立灵活的、个性化的职业进步和提升系统。减少高层次人才的时间与精力浪费，使他们潜心教学和学术研究。组织高层次人才更多地参与学科建设、实验室建设，充分发挥他们的学术专长。

（五）构建有利于优秀人才脱颖而出的平台，创造有利于优秀人才施展才能的空间。

学科是培育高层次人才的基地，是高层次人才及其团队施展才能、实现他们个人理想和人生价值的舞台。学科研究方向的凝练、拓展，是学术群体成员事业发展之源，事业留人之本。地方高校应认真分析自己的优势学科和特色学科，整合资源，把优势学科、特色学科做强、做大，构筑高层次人才创新工作平台。要抓好重点实验室、重点工程中心等科研基地的建设，把开放、共享作为建设的首要目标，为相关学科、相关领域的高层次人才提供共用平台，使其成为稳定、吸引和集聚高层次人才的高地。

（六）建立科学合理的人才评价机制，从“学而优则仕”的传统束缚中解放出来。

地方高校应针对高层次人才所从事的自然科学、社会科学、基础学科、应用学科的不同特点、不同岗位要求，制定以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的科学合理、公正透明的考核标准和评价指标体系，加强对学术成果质量的评价，引入同行专家和社会评价，引入竞争机制，做到优胜劣汰，以科学公正的考评机制吸引人才、稳定人才。

（七）深化分配制度改革，建立有效的激励保障机制。

地方高校应建立岗位工资和业绩奖励相结合，重实绩、重贡献的薪酬体系，稳定和激励高层次人才。加大对关键岗位、关键人才的激励力度，对拔尖、创新人才和关键骨干人才可参照市场价格实行年薪制，对短期聘任的教师可实行协议工资制。要采取适当措施提高高层次人才的福利待遇，解决好他们需要解决的问题，使他们没有后顾之忧；要按照效率优先、兼顾公平的原则进一步深化内部津贴分配制度改革，鼓励多劳多得、优劳优酬，调动他们的工作积极性和创造性。

四、结语

随着社会经济的发展，高层次人才在科教兴国、人才强国的战略体系中的作用将愈加凸显，对高校的长远发展的影响将日益增强，地方高校不仅要加强政策研究、制度建设，加大投入力度，而且要关心高层次人才的精神生活，关心高层次人才的身体健康和心理健康，为高层次人才施展才能、发挥作用营造更好的环境。

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