创新企业人力资源管理的思考

唐山市职业技术学院 佟伟

唐山学院经济管理系 张頔

人力资源管理在近些年来得到了大多数企业中的重视 ,很多企业纷纷成立人力资源部以取代过去的人事部门，但从现在各企业的现状来看，人力资源部的职能却没有随着名称的改变而得到改观，依然保持了很多过去的制度与工作模式。创新是企业的核心竞争力，人才是企业最重要的财富 ,这两个企业发展最重要的支撑点最终都要落实到人。而人力资源服务对象就是人，吸引人才，培养人才，留住人才，这些人力资源部是最核心的工作。随着企业的发展和市场的变化，人的需求也在发生着变化，过去我们那一套管理人的制度，也要随之发生改变，进行创新。在这个全球化经济浪潮中，如何进行人力资源管理的创新，显得尤为重要。

1 管理观念创新

面对环境的变化，人力资源管理创新必须从观念开始，一方面，人力资源管理者要克服旧有的思维模式，另一方面，要推动企业的高层学习新的管理理念。企业领导者的战略眼光决定了企业将拥有什么样的企业文化和企业前进的道路。在此基础上，领导者和管理者的共同努力，将决定企业到底能走多远。

人力资源管理者在企业这个组织中，起着非常重要的作用。他们既是领导者决策的重要参与者，又是企业管理理念的主要执行者，这要求他们一方面要不断地利用自身的专业管理知识来协助企业领导者制定科学决策，也要利用他们对决策的深刻理解将之执行下去。当今社会，人力资源管理已上升到了组织管理的战略高度，成为了企业重要的战略制定部分。特别是他们在人才的培养、使用、挽留方面的作用犹为明显。有调查显示，超过50%的人力资源管理工作人员对目前自己的工作不满意想跳槽。这是一个让人很无奈的数字，做人力资源管理工作的人员，自身都对工作不满，如何去做好其他人的工作。这个数字折射出解决人力资源管理中的问题，创新我们的管理理念的迫切性与重要性。

(1)要根据企业实际，依靠但不依赖专业管理技术。一般来说，企业的老板很少有系统学习过人力资源管理知识的，而人力资源管理者们一般都有人力资源管理专业知识的学习背景，掌握多种管理技术。这种情况下，人力资源管理者们容易出现未与老板做充分沟通的基础上一厢情愿地做出自认为完美的管理方案。这样做的即使企业管理层最终通过了方案，予以执行，但执行的过程肯定会因为缺乏实际支持而困难重重，达不到预期效果，半途而废。这样久而久之，不仅使自己的工作执行能力在老板那里打了折扣，也极大地挫败了自己的工作积极陛，使自己陷入不满，认为领导层支持不够、员工不理解，而自己的才能没有得到发挥。

(2)要深入组织，避免管理方案闭门造车。作为一个人力资源管理者，如果对自己所在企业的业务流程没有了解或是，平时主要的视野仅局限在自己的办公室与专业，这样脱离了企业实际的方案不管多么专业也只能是好看不好用 ,没有实际意义。人力资源管理者要树立服务意识，克服传统的人事部门的工作作风，把企业的所有成员都当作客户一样，深入了解各个岗位的员工他们需要的是什么，从而有的放矢，针对他们的需求做出人力资源培养方案。同时，人力资源管理者也要尽量深入企业运行的第一线，多与部门领导沟通，充分了解企业运行的方方面面的情况，从而找到企业管理者与企业员工利益的平衡点，成为员工与企业的沟通渠道。

人力资源部门要想得到老板的重视和员工的尊重，就得努力从自己的岗位上为企业创造效益，而不是只消耗公司的成本。通过自己的有效工作，帮助员工出色的完成自己工作，完成自我价值的体现。通过为企业招聘、培养和留住的人才数量，通过他们所创造出来的经济效益来说话。

2 创新人力资源管理制度

现代企业中，人力资源管理制度是其它企业管理制度的保障。没有科学合理的人力资源管理制度，没有能充分调动广大员工的人力资源管理制度的企业将一事无成。人力资源管理者要不断地从评价、选拔、激励三个方面创新人力资源管理制度，从而保证企业员工始终有一个向上的精神面貌。

2.1 创新考核评价制度

考核评价制度，是一个企业选拔与激励基础，没有科学合理的考评制度做后盾的选拔与激励，所有的选择与激励都将难以为继。没有好的考评制度，将极大削弱组织的凝聚力，严重阻碍企业的发展。对企业员工的考评，是一个世界性的难题。有调查显示，中国企业中，员工感到非常满意的只占10%，而其余的人对自己所在的企业总有这样那样的不满，这其中很重要的一点就是考评制度不够科学，千篇一律的采用社会通行“德、能、勤、绩”等标准，而缺乏自己企业特色，久而久之，使员工对考评工作产生倦怠甚至是抵触，降低了考评工作应有的效果。

企业中的考评无处不在，深入到了企业工作的方方面面，直接关系着员工的切身利益，对员工的工作积极性影响甚大。人力资源工作者要认真研究本企业的实际情况，重点关注员工最为关心的部分，广泛征求员工意见，坚持创新，科学制定适合本企业的考评制度。

2.2 创新选拔制度

我国目前大多数企业都存在着领导提拔不透明，提薪只是提职的附属福利、没有长远职业规划等僵硬的选拔晋升制度，不重客观业绩评价，更多的只是领导的看法，这样的选拔制度对企业的危险是显而易见的。要想企业不断的做大做强，不断创新，以科学合理的人才选拔制度取代现有的僵化制度将是人力资源制度建设的首要任务。在这方面，世界500强企业比较科学的管理选拔制度值得我们借鉴。

海尔的张瑞敏特别重视人才的选拔，海尔在人才选拔、经理晋升都要过考试关，并根据不同的岗位安排不同的试用期，用一整套科学的评价体系来保证正确选拔人才。一个企业的发展，从选对人、选好人开始，适合自己的就是最好的。企业选拔人才可以采用内部选拔与外部招聘等多渠道，外部招聘可以保持员工合理的流动性，给企业带来人才的同时也引入了不同的管理思想。

2.3 创新激励制度

员工为什么在招聘会上选择我的公司?他在我的公司里工作的开心吗？这是每个企业所有者必须考虑的问题。不了解员工的需求，管理就称不上合理。每个人都会怀着不同的动机做事，他们的需求是不一样的，同一个人，在不同的职位与层次，他的需求也是会发生变化的。优厚的报酬、稳定的工作、良好的福利等固然重要，但如果相对于良好的发展空间及快乐的工作环境来说，前者就不会那么重要了，尤其是对80年代前后出生的追求个性化发展的年轻人来说更是如此。因为有关专家的统计分析表明，员工离职原因排前三位的依次是：沟通存在障碍、不满工作环境、缺少正面激励。工资等原因只排名第五。这个结果也解释了一些员工跳槽后从事着和以前同样性质同样薪水的工作却还是选择跳槽的原因。最近一项网络调查更显示出78%的人工作是为“被人尊重”，越来越多的人的工作的目的是渴望体现自身的价值，得到认可与尊重、理解与信任。人力资源管理者要充分了解员工的需求，把企业的工作目标与个人的职业需求有机结合起来，最大限度的调动员工的工作积极性，在完成工作目标的同时，也满足了员工的需求。要达到这一效果，就必须在激励制度上进行创新，把员工的职业需求放在第一位，建立一整套物质与精神相结合的激励制度。

21世纪人才最贵，人才决定着一个企业的兴衰。适应时代要求的高素质人才，是企业最重要的财富，构成了企业的实力和竞争力，也是企业一切工作的基础。人才竞争日趋激烈的今天，人力资源管理工作的重要性更显突出，人力资源管理者们要认真研究自身工作的特征，创造性的开展工作，通过制定科学合理的管理制度，吸引，开发和留住人才，为企业的发展贡献更大的力量。