加强海军干部队伍的精细 化管理

●刘早启

随着海军建设的整体转型，海军兵力构成、专业结构更趋复杂，编制调整、干部更替更趋频繁，干部队伍既超又缺、结构失调等矛盾和问题依然存在并日益凸显。这些都对干部管理工作提出了越来越高的标准和要求。因此，应针对新的形势任务，围绕干部管理目标计划，对加强干部管理工作精细化进行研究和探讨。

一、用精确合理的目标引领精细化管理。管理目标是计划管理的实施方向、检验标准，目标是否精确直接影响计划管理的成效。海军干部队伍专业组成复杂、人员调整频繁，现有管理目标指标不够完善细致，不能准确涵盖、全面体现海军干部队伍实际和发展需求，计划管理落实难。因此，加强精细化管理，首先是精确管理目标。

(一)干部进出计划要细。对超编岗位干部进行科学归类，对实超岗位按转业、改训、纳编等消化渠道来区分。与此对应，超编控制目标细化为超编总数、储备数、实超数，其中实超数按转业消化数、调整纳编数、改训数进行细化，调整纳编还应明确时限目标。对储备干部的具体岗位和条件应进行详细明确，加强对编制调整的预先测算，充分发挥储备干部对新组建和扩建部队的人才准备功能。对补充目标，要在区分缺编类别的基础上，重点定准需要补充的缺编岗位，明确补充时限和补充来源，按照军校生、国防生、接收地方大学生等补充渠道分类下达。对转业目标，应统筹测算超编和结构优化需求，细化转业对象的职级、学历等条件，按照转业总数、不同职级数、学历控制数分类下达。

(二)干部培养目标要细。适应海军“三级七阶”逐级培训体系要求，科学测算干部队伍的职级结构、进出流量和流动趋势，对培训层次进行细化，有针对性地分类下达。适应人才素质提升的新要求，拓宽培养目标涵盖范围，增加实践性培养管理目标。如，明确联合作战指挥人才素质标准，实行资格认证制度，增加联合作战指挥人才数量目标；对换岗锻炼、交叉代职、交流任职、参加重大任务经历等人才实践性培养方式提出数量指标，从目标上牵引军官岗位任职培训的落实。

(三)流动管理措施要实。对基层干部的晋升、调动和交流管理目标，应在严格落实相关政策的基础上，对流动管理进行量化并力求分类具体。基层干部晋升比例应按照部队类别加以明确，不同部队应充分考虑结构优化需要，对晋升数量进行量化；干部调动应按照部队类别明确上限数量，对一线作战、驻地艰苦部队明确“出”的数量，对军以上机关和驻城市部队明确“进”的数量。干部交流目标应充分考虑海军部队兵种多、专业多、地域分布广的实际，在对适合交流的岗位和条件进行明确后，再下达具体交流数量。

二、通过重点环节的机制优化实现精细化管理。管理过程是计划管理的中心环节，过程是否完备、细致直接决定着管理成效。实施精细化管理，必须要瞄准管理目标，抓住干部补充、退役、培养等中心环节，精密组织、科学筹划，把总体目标的导向性、原则性和具体实施的针对性、操作性结合起来，在微观的精细化实施中实现宏观目标；要强化目标的中期检查，增大检查督促密度，通过不断反馈信息促使目标落实；目标验收阶段要强化责任制，建立责任明确、奖惩具体的责任体系，优化管理环境，加大目标落实力度。

(一)尽早实现干部补充供需的无缝衔接。补充工作应提前筹划，在年底转业复员工作后，就着手测算补充需求，按照补充目标，对拟补充的岗位进行分析，细化补充数量、专业、驻地等条件，准确掌握需求情况。科学统筹补充资源，预先进行模拟分配，对军校资源的富余专业及时改训分流，对紧缺专业精确拟制接收地方大学生计划，切实提高补充纳编率。加强前瞻性的超前预测，准确测算专项工程人才需求，提前筹划招生、培训工作，分批次先期补充到相关部队储备锻炼，确保部队组建时，干部补充数量充足、结构合理、素质优秀，职级形成梯次配备。加强补充干部纳编的检查，及时核对缺编岗位补充情况，努力实现干部补充与需求的无缝衔接。

(二)全方位规范干部入校培训工作。对入院校培训，要进一步规范程序、明确职责，抓住确定对象、落实训用一致等环节，发挥有限培训成本的最大效益。送学单位要按照选拔条件，统筹推荐培训对象与干部调整使用，把好推荐关；机关业务部门要严格执行审批程序和训用一致要求，按照任免权限审定报批参训对象，强力落实先训后提制度，把好审批关；承训院校要强化跟踪培养考核，及时反馈提升意见，把好淘汰关。对实践性培养目标，要围绕人才素质标准，抓住指挥军官培养重点，分层次组织实施多岗交流培养。军师级指挥军官重点在部队、院校、机关之间交流任职，团级指挥军官重点在兵种之间交叉代职，营以下指挥军官和参谋人员重点进行岗位轮换。

(三)进一步疏通干部转业出口。严格落实超编消化数量目标，对无法补缺、难以调整的超编岗位干部明确转业比例；对按照不同职级确定的安排数量，强化干部的测评考核，在定准对象上下功夫。要注意定量和定性相结合，树立人力资本理念，在保留人才上下功夫。对按照职级比例确定的转业对象，要细致审核，着眼未来部队需要，扩大调整使用范围，合理储备人才。对院校、科研机构等高学历人才密集单位，任职不满最低年限要求转业的，先交流到部队代职满最低年限后再作安排；对作战部队年轻高学历干部一律不作安排，属于结构优化、专业无法调整纳编的，加大专业改训，尽力保留人才资源。

三、用科学高效的手段保障和评估精细化管理。

(一)研发精细化管理决策支持系统。遵循海军干部队伍建设的客观规律，用数学建模、最优化理论和计算机仿真等先进技术方法和手段，开发一套适合海军特色的精细化管理的决策支持系统，对干部队伍管理的各个环节进行一体化定量分析、仿真模拟和预测评价。要注重兼顾海军各级机关和部队的需求和协调，实现一体化精确调控和管理；注重统筹管理各项目标的对应关系，实现集成式的最佳目标管理效益；注重适应海军体制编制和干部队伍动态发展变化，实现实时化的预测分析和决策。

(二)建立各级干部信息服务保障中心。适应干部信息化建设和计划管理精细化新要求，应尽快建立专门的信息服务保障中心，强化对信息的统计、分析和预测，发挥信息集成优势，为实施宏观调控和精细管理提供决策依据。信息中心建设中应加强整体筹划，区分任务急重、功能先后，做到分步建设、逐步完善；要明确职责任务，细化各级的职责分工，做到体系顺畅、上下衔接；要注重专业人才配备，加强人员的选调、管理和使用，做到人员稳定、组成精干。

(三)实施网络在线式实时监督和纠察。通过决策支持系统和信息中心作业平台，在进一步完善安全保密措施的前提下，应利用军事综合网和干部信息系统，进行全员额、在线式的干部精细化管理监督和纠察。如，实时检查毕业学员分配补充情况，提高专业对口和定位纳编率；通过定点单位、跟踪检查的方法，在线式检查基层干部晋升和流动等。通过有力的检查和监督，切实防止和克服以往计划管理有布置、检查少，缺乏过程监督的现象。要通过信息中心上下互联的优势，缩短干部信息维护更新的时间间隔，解决目前信息汇总周期长、信息陈旧、滞后工作的问题，为制定灵敏高效的调控政策提供实时准确的信息，用实时准确的监控检查，不断提高精细化管理的实效和质量。