无形资产后续计量探讨

乔建茹

（西山煤电铁路运营分公司，山西 太原 030200）

无形资产后续计量探讨

乔建茹

（西山煤电铁路运营分公司，山西 太原 030200）

文章通过分析无形资产在实际中可能遇到的问题，来提出一些改善无形资产后续计量的办法，从而提高上市公司的会计信息质量。

无形资产；后续计量

新的会计准则体系明显提高了无形资产后续计量所提供的会计信息质量，促进了资源的优化配置，但是这些与无形资产后续计量相关的会计准则并不能保证会计信息能够按照管理层或投资者要求的质量披露。

1 实际工作中无形资产后续计量遇到的问题

1.1 无形资产使用年限难以确定

无形资产的摊销会计处理是基于其使用寿命的估计。而无形资产的使用寿命一般应由经济因素和法律因素确定的期间孰短原则确定。但很多无形资产没有法定使用寿命，如何切合实际的估计使用寿命给会计处理带来困难。

1.2 与无形资产摊销方法相关的问题

对使用寿命不确定的无形资产不摊销，仅按照每年进行减值测试计提减值准备会给企业留有人为调节利润的余地。有的上市公司就可以根据需要以无法估计摊销期为由，不进行摊销。另外，新准则允许估计无形资产残值、改变无形资产摊销期限和摊销方法，以及使用寿命不确定的无形资产不应摊等，上述规定在完善理论的同时也造成实务中舞弊可能性的增加，形成一把双刃剑。

1.3 资产减值准备计提不科学

国内的无形资产准则提到了对无形资产的减值准备，但却没有对有可能的无形资产增值进行相关的讨论和说明。无形资产不同于有形资产，在其使用过程中，有的无形资产并不能准确判断其价值是增加还是减少。因此，原有的只算减值不算增值的原则就变成单向的了。

2 产生以上问题的原因

2.1 会计工作本身的灵活性

会计工作是一个充满了灵活性的工作，究竟选用什么会计方法、会计估计、会计政策，都需要会计人员根据《会计法》《企业会计准则》等法律法规，结合企业的具体情况确定。

2.2 所有权与经营权的分离

在传统的自然人企业中，所有者人格和企业人格是统一的，所有者也是经营者，但在股份有限公司中，作为投资者的股东享有股权，公司享有法人财产权，股东一般不直接干预公司的生产经营活动，只能通过股东大会委托董事负责公司的生产经营。董事与股东、公司是不同的市场主体，具有不同的利益目标。

所有权与经营权的分离导致股东与管理者之间的信息不对称，导致股东根本无法确切地知道哪些无形资产的使用寿命能够确定，哪些无形资产的使用寿命无法确定，这就形成公司经营者为了“自身利益”决定某项无形资产的使用寿命是否可以确定的局面。

2.3 财务人员综合素质不过硬，职业地位不高

随着经济全球化趋势的加强，企业财务管理的法律和经济环境发生了很大变化，我国会计准则已经与国际会计准则趋同，财务管理将由目前以营运资金管理为主，转向以投融资、资本结构和财务风险分析和控制为核心的管理。这就要求财务人员要“多才多艺”、全面发展。但目前许多企业财务人员明显不适应形势的变化，业务水平还停留在原有的基础上，对有些新制度新规则不了解、不熟悉，对会计核算的新原则新方法认识不全、理解不透，这样，在实际操作中难免会出现这样或那样的错误。

2.4 市场经济法律体系不完善

当前我国的市场经济法律体系包括《刑法》《公司法》《证券法》和《会计法》等，都对上市公司及其管理当局因粉饰财务报告应承担的法律责任作出了规定。但这些规定之间存在着一定的差异，这便为造假创造了条件，如对违规事件进行处罚时找不到统一的依据。

2.5 中介组织还不够规范

注册会计师审计缺乏独立性，是导致会计诚信危机的直接原因。人们把注册会计师称为“经济警察”，是因为客观上需要他们维持正常的经济秩序，保护社会公众的合法权益。但是，近年来发生的一些重大事件莫不与独立性问题相关。

3 完善市场经济制度，使会计信息更加可靠

3.1 加强监管，增强会计师事务所的独立性

加强对注册会计师审计的监控，健全以注册会计师为核心的社会监管体系。

注册会计师审计的时候根据重要性原则尤其应该注意公司管理当局对无形资产使用年限的估计是否合理，对无形资产可收回金额的估计是否公允，摊销方法是否与无形资产的预期经济利益的实现方式一致。而监管机构（包括证监会、注册会计师协会、财政机关等）也应该加强对此方面的检查。

3.2 完善会计法律法规

《会计法》和会计制度都明确规定，会计核算必须提供真实、合法、准确和完整的会计信息，会计准则也将客观性原则列为会计原则之首。但由于会计工作本身的灵活性太大，会计制度的不完善，无形资产的摊销年限过于“随意”，无形资产的可收回金额的估计受管理人员的意志支配，不但给会计监控带来了许多难高层经营管理人才，特别是企业策划、资本运营、职业经理等方面的管理人才，家族企业人、财、物的配置，产、供、销的衔接，技术、资源、信息的利用，都离不开管理人员的指挥和协调，在企业生产经营的每一个环节都有合适的管理人才，才能使企业所有的经济资源得到合理利用和最佳组合，发挥企业的最大潜力，获得最大的经济效益。

2.3 构建有效的人力资源激励与约束机制

在家族企业建立现代企业制度后，家族成员应当逐渐退出，为使外部职业经理人才能很好地发挥作用，必须建立起有效的激励和约束机制，在实现正常的收入激励基础上实行长期激励，如配车、送房、配送股权等，同时应着重加强精神激励。在精神激励方面，要把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。与此同时，还要建立有效的约束机制，严格按照规章制度和业务流程办事，利用外部社会职业经理人才市场对职业经理人进行监督，有条件的企业还可以加强监事会的内部监督作用。

2.4 对人力资源进行有效的开发

相较于国有企业，家族企业人才的开发与培养更是一项长期而细致的工作，企业必须制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展常盛不衰。从长远看，家族企业必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制，以自己培养为主，外来引进为辅，企业的发展规划必须与相应的人力资源开发培养计划相配套，把人才培养作为部门领导绩效考核的重要内容，为员工提供一个继续学习和自我发展的空间，关心员工的工作环境和发展环境，使其有一个施展才华的舞台，保证家族企业对人才的吸引力，维持人才数量与质量的稳定性，解决家族企业高级人才流失问题，真正实现家族企业的可持续发展。

[1] 王改英，我国家族企业人力资源管理问题探析，新乡教育学院学报，2008，3.

[2] 王金营.人力资本与经济增长：理论与实证[M].中国经济出版社,2001.

[3] 付一辉.人力资本概念研究[J].财会月刊,2007（3）.

Based on Strategic Family Firm Development Phase Human Resources Management Research

Kang Li

This article links to the current Family firm human resources management reality，analysis the Family firm human resources management present situation’s，the union Family firm’s characteristic，proposed the development phase Family firm human resources development and the management strategic choice，by promotes Family firm’s sustainable development well.

Family firm;resources;strategic choice

F275

A

1000-8136(2010)32-0071-02