高校图书馆对聘用合同制员工的管理与培养策略探析

王小燕

（长治学院图书馆，山西 长 治 0 46000）

随着知识经济时代的到来、高校办学规模的扩大、招生人数的递增，高校图书馆员与读者不成比例，出现馆员相对不足。图书馆作为学校科研、教育、服务的中心，图书馆的读者群体不断壮大，传统的文献信息服务与现代化的信息服务手段共存，藏书量、借阅量、咨询量、信息量都不断增加，服务质量的要求也愈来愈高。面对这样的格局，图书馆现有工作人员已经不能满足岗位的需求，图书馆实行聘任合同员工成为缓解人员不足的最佳选择，也是社会生产力发展的客观要求，是社会市场经济模式下运行机制的必然结果。他们对工作的态度以及年龄、心理、素质各方面对图书馆事业产生很大的影响。谭祥金先生在《图书馆管理综述论》中指出“：人员是图书馆诸要素中最活跃的因素，起决定作用的因素，人员的管理和素质决定图书馆工作的效率和质量，决定图书馆事业的前途。”对这些新聘合同员工进行更好管理与培养是现在当务之急的，也是非常必要的，笔者通过对新招聘合同员工的现状分析，认为应从以下几个方面做起：

1 图书馆临时聘用员工的现状分析

聘用的合同员工虽都是专科及专科以上学历，但没有经过图书馆专业知识学习，基本没有接受过图书馆学教育。对职业道德教育，对图书馆工作性质、任务及特点不了解，缺乏专业知识和业务素质，使服务质量降低。招聘员工的素质参差不齐，大部分馆员珍惜来之不易的工作机会，兢兢业业，努力工作，受到馆员、读者的好评。但也有的馆员价值观念偏离，有的人员认为酬金偏低不安于现状，有的将远走高飞，有的不甘心终日劳累，有的工作上没有积极性，缺乏热情，得过且过，没有奉献精神，经常缺勤、替岗，即使上岗，除了自己看书就是闲聊，对读者吆五喝六或面对读者的问题茫然以对一问三不知，读者感受不到一点知识殿堂的气氛，相反得到是麻烦加受气。有的学生会在互联网上把员工的形象加以批评，这会给图书馆造成不良影响。因此，了解、分析掌握招聘临时员工的特点，有针对性的管理和培养，不断提高他们的素质、事业心和成就感，充分发挥他们的作用，将对图书馆事业的发展产生积极、深远的影响。

2 现阶段升本院校图书馆临时员工管理和培养存在的问题

2.1 流动性大，不利于图书馆管理

由于聘用合同员工工作不稳定，有的有事就不能按时来工作，造成岗位空缺现象严重，影响了图书馆日常管理。有的认为图书馆工作很轻闲，上岗后，才发现图书馆工作是很辛苦、很劳累，常常退出离岗，另找门路，往往造成刚使一批员工熟悉了业务工作，又换一批新临时员工，又要重新培训、试用。这种流动大，更换人员快的情况不利于图书馆的管理。

2.2 劳动报酬低，不利于图书馆管理

目前，聘用的合同员工待遇普遍偏低，且基本工资标准低，待遇问题是导致临时员工在图书馆工作积极性受到影响的主要原因，也因此导致对聘用员工的管理难度，一旦他们找到合适的岗位就会“跳槽”，高校图书馆技术含量高和劳动强度大的岗位更应该注意此类问题。

2.3 综合素质低，不利于图书馆发展

聘用合同工人数多，有的院校合同工比例比正式馆员还要大，且女同志多，高学历少，图情专业更少，这样的人才结构已经不能适应信息化社会下高校图书馆发展的要求，严重制约了高校图书馆改革与发展，由于员工学历相对低，专业不对口，没有职称，必然造成员工的能力和技能不能适应有效开展高校图书馆高层次服务以及有效进行图书情报科研工作，这样使员工综合素质偏低，影响图书馆的服务质量。

2.4 缺乏有效的激励机制，不利于图书馆的发展

工资平均化，不能激励员工的工作积极性，任务单一性影响员工的个人发挥，缺乏员工发展的机会，不能为员工提供一个良好的舞台。

3 对高校图书馆聘用合同人员的管理对策

3.1 实行柔性的人本性管理

对聘用合同员工要实行柔性管理，柔性管理是以人为本的管理，采用非强制方式实现组织意志，注重激发人的内在创造力和主体意识，提倡相互理解、尊重、依赖、协调精神。具体做法在处理员工的问题中，必须立足于多种选择，不走极端，人与人之间感情的建立靠理解和尊重、靠对真理的崇尚和对美好向往、靠人格的高尚和互动的心灵，而这一切都与权力无缘。通过心灵沟通、感情认可，从而在自觉自愿的情况下主动发挥人潜在的积极性。激发工作人员那种由于被理解、感激、受鼓舞而迸发出的不可遏止的力量。在新员工中设置激励目标，要做到净化灵魂，塑造精神，加强教育，使他们从道理上理解问题的所以然，积极自主的工作。柔性管理坚持为了人、依靠人、发展人的人本精神，主张通过参与、民主管理、自我管理，充分发挥人的能动性和主人翁精神，以促进组织的全面协调、可持续发展。要接受不同的个性，创造一个畅所欲言而又朝气蓬勃的轻松氛围，有利于和谐图书馆的建立。

3.2 实行刚性的制度化管理

在柔性管理的同时，刚性管理也是不可缺少的，严格执行图书馆制度，认真履行考核职责，刚性管理是人人平等。学习图书馆各项规章制度和岗位职责，实行挂牌上岗，员工应佩带工作证参与图书馆管理与服务工作，一方面能督促本人履行工作职责，另一方面能随时接受全体读者的公开监督的作用。

3.3 公平的聘任机制

根据馆内工作需要，确定具体岗位类别，明确各岗位职责，采用公开招聘、竞争上岗、择优录用，合同管理，严格考核。在竟聘中坚持“民主、公平、平等、择优”和民主集中制原则。通过考核，评审程序，择优聘任，并按聘任合同进行管理。每学年宣布一次情况和招聘条件，严格工作考核，通过笔试和面试环节，使员工在超越自己更新自己。

3.4 严格的考核机制

对新岗位人员，要根据聘期内的工作从“德”、“勤”、“能”、“绩”四方面考核，实行淘汰制。强化层次管理，实行逐级聘任制。部门负责人，高级岗位人员由馆领导聘任，其他岗位人员由部门进行聘任，而且实行一年一聘的原则。图书馆进行的年度工作考核，其目的是通过实事求是地考查每一个员工的工作情况，得出客观、公正的评价，以增强奖励惩罚工作分配的重要依据。

3.5 恰当的酬薪机制

实行以岗定薪平等用人的机制。根据聘用合同员工人事制度规定，实行基本工资加岗位津贴加绩效津贴的结构工资制，利益分配坚持与岗位职能、工作业绩和贡献挂钩，向优秀人才和重点岗位人员倾斜，使员工收入更合理，这一点本院做的相对合理一些，使有技术含量的人才和劳动强度大的员工得到了较高的待遇。一方面留住的人才，一方面推动了图书馆事业的发展。

3.6 实行岗位轮换机制

对聘用的合同员工实行岗位轮换，使更多员工能够接触到图书馆的各个职能部门，打破以往员工岗位长期不变，员工之间工作性质不了解的局面，有的人认为有些岗位轻闲，有的人认为太苦太累的岗位不愿干，有的人对其他岗位充满好奇。只有这样才能产生新鲜感，扩大其视野，使他们见多识广，才能适应竞争上岗。

3.7 引入竞争激励机制

只有引入竞争激励机制，才能使优秀人才脱颖而出，激发聘用员工干事创业的积极性和创造性，才能使员工能上能下，能进能出，克服干好干坏一个样，干与不干一个样的弊端。引入竞争机制为图书馆的各项工作营造一个积极、健康的竞争环境。竞争使人面临挑战、使人有危机感，充分运用优胜劣汰的竞争机制积极引进各类人才，特别是注重引进懂图书馆业务又懂现代化信息技术的复合型人才，以实现人才资源的合理配置。设置多重激励目标，图书馆应根据馆员的不同需求，采取不同的激励方式，精神激励和物质激励相结合，能真正调动员工的积极性。

4 高校图书馆对聘用合同员工的素质培养

4.1 思想政治素质培养

培养合同员工必须具有良好的思想素质，无论图书馆如何发展，都必须坚持正确的政治方向，认真学习政治理论，以党的领导为中心，以科学发展观为指导，与时俱进，开拓创新。培养其具备高层次的政治素养，学科学、爱岗、敬业。高尚的思想品格是一个人自立于社会，服务于社会的根本。只有这样才能使员工树立正确的世界观、价值观、人生观。

4.2 职业道德培养

培养他们热爱本职工作，对图书馆事业的执着追求，从中得到一种无限的乐趣。如果对职业的热爱、崇敬升华到这样一种境界，就会时时、事事、处处热爱自己的工作。确立职业观念，履行社会职责。培养其具有敬业精神，爱馆如家，爱读者如同亲人，必须有创业精神，随着网络的飞速发展，要不落伍，不淘汰，要在读者的要求越来越高的情况下为读者服务，就必须适应时代需求，具有勇于创新，甘为人梯，无私奉献的高尚情操。

4.3 图书馆专业知识培养

聘用合同员工大都不是图书馆专业毕业，对图书馆知识不太懂，所以要加强业务理论学习，适时安排学习《图书馆学基础》、《文献知识》、《情报知识》等专业理论，让他们对图书馆的性质、任务和社会作用有基本的正确的认识，对图书馆各项工作的意义内容和要求有概括的了解，对各项工作之间的相互联系和影响以及图书馆工作的特点和整体性有比较明确的认识。

4.4 各学科继续教育培养

新聘员工要能够出色地进行图书馆工作，除了掌握图书馆基本知识以外，还要深入各学科，掌握该学科的基本理论和文献知识，主要为了提高图书馆的工作质量和为读者服务水平。参加继续教育学习，提高其知识含金量及能力，能为专业人员提供各类信息资料，解答有关学科领域的知识性咨询，提供高层次信息服务。应掌握外语学科知识，加强计算机、网络技术的继续教育，造就其成为复合型人才。

4.5 信息素质培养

网络环境下，图书馆新聘馆员是信息的提供者，更是获取信息方法的指导者，信息素质的高低甚至关系到能否胜任这一岗位角色的执业要求。面向最终用户的联机检索以及用户界面更加友好的住处系统的发展，读者对信息服务的期望值及质量要求等比以往大大提高，如果没有较高的信息素质，要做好信息服务是不可能的。因此，他们不仅要精通图书情报专业理论知识，更要掌握有关的信息知识与技术，研究读者的信息要求，学习应用信息解决实际问题的方法，培养他们获取信息、加工信息，输出信息的能力。网络环境下的图书馆员工必须尽快熟练掌握新技术和提高操作运用新设备的能力，运用自己的专业知识和识别能力，整理运用网上信息资源，更好地为读者服务。

4.6 学术研究培养

服务工作与学术研究都是图书馆的重要任务，图书馆科研范围有3个方面：其一，实务性业务研究，其二，基础性理论研究，其三，文献内容研究。随着网络的发展，向读者提供带有突破性、学术性的信息服务，所以员工有必要进行学术研究，提升图书馆的整体品位。新聘员工应该主动进行学术探究，通过自己主动获取知识、信息形成他人没有的对某一课题或领域运用科学方法进行选择、认识、判断和综合运用。要培养创造性人才，就是要获取信息、知识和文献的能力。科研锻炼能不断更新知识，使员工水平迅速提高，是提高服务的需要，是图书馆职业的内在要求。所以图书馆应站在科研与培养人才的高度，重视科研成果和科研人员，同时要创造机会让他们参加学术交流，多参观、多学习，实行有科研成果的人员实行奖励制度，使更多的聘用临时员工也投身到学术研究的氛围中，使服务水平上档次、科研上档次、图书馆上档次。

总之，高校图书馆新招聘员工的管理和修养问题直接关系到图书馆在网络时代中所能发挥的作用,他们具有很强的可塑性，只有通过科学的管理和精心的培养，才能发现他们的潜能，发挥他们的工作热情，才能树立他们主人翁的精神，使高校图书馆事业在新的世纪走向辉煌。